Überwachung zur Aufdeckung von Straftaten am Arbeitsplatz

Ein großes Ärgernis für jeden Arbeitgeber sind von Mitarbeitern begangene Straftaten oder ähnliche grobe Pflichtverletzungen. Je nach Schwere der Tat sind Vertrauen, Betriebsklima und Reputation gefährdet. Daher ist der Arbeitgeber regelmäßig daran interessiert, solche Vorkommnisse zu verhindern oder zumindest zu unterbinden.

Überwachung von Verdächtigen als Gegenmaßnahme

Ob ein bestimmter Mitarbeiter eine Straftat begangen hat, ist nur selten eindeutig bekannt. Häufig gibt es nur Indizien oder einen Verdacht. Beispiele sind sich wiederholende Unregelmäßigkeiten in einer bestimmten Kasse, unüblich grobe Fehler in der Buchhaltung oder ein regelmäßiges Verschwinden von Büromaterialien.

Um Klarheit zu schaffen müssen Informationen über die Vorfälle gesammelt und Verdächtigenkreise eingegrenzt werden. Dabei stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die anfallenden Daten überhaupt erheben darf. Die gezielte Überwachung einzelner Arbeitnehmer zur Aufdeckung von Straftaten greift tief in deren Persönlichkeitsrecht ein.

Datenschutzrechtliche Voraussetzungen

Grundsätzlich dürfen Informationen über Mitarbeiter nur mit deren Kenntnis erhoben werden. Das Einholen einer Einwilligung läuft der Zielsetzung der Überwachung auf Straftaten natürlich entgegen. Das Problem hat auch der Gesetzgeber erkannt und im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine Ausnahmeregelung eingeführt:

Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

32 Abs. 1 Satz 2 BDSG)

Die Rechtswissenschaft wendet diese Regelung nur in engen Grenzen an, zumal ihr Wortlaut selbst hohe Anforderungen an die Datenerhebung zur Aufdeckung von Straftaten legt.

Problematisch ist bereits die Anzahl der von der Überwachung betroffenen Beschäftigten. Während die Ausnahmeregelung von einer einzelnen Person („eines Beschäftigten“) ausgeht, wird mitunter auch die Ausweitung auf eine konkrete Gruppe von Arbeitnehmern als zulässig erachtet. Massenüberwachungen hingegen sind immer unzulässig, ein Generalverdacht wird nicht als Rechtfertigungsgrund angesehen.

Daneben werden tatsächliche Anhaltspunkte für die Straftat verlangt. Gerüchte, unbegründete Beschuldigungen und ähnliche Verdachte rechtfertigen nicht die Überwachung eines Beschäftigten. Liegen dem Arbeitgeber jedoch tatsächliche Anhaltspunkte vor, so muss er sie schriftlich festhalten bevor er entsprechende Maßnahmen ergreift. Das Gesetz ordnet insoweit eine Dokumentationspflicht an.

Verhältnismäßigkeit

Im Gegensatz zu diesen offensichtlichen und für den Arbeitgeber eher unproblematischen Voraussetzungen, bereitet die Pflicht zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit deutlich mehr Schwierigkeiten.

Zunächst verlangt das Gesetz, dass die Überwachung zur Aufdeckung erforderlich ist. Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit mehr haben dürfte, die Straftat aufzudecken. Häufig bietet sich schon ein Gespräch mit dem Mitarbeiter an. Nicht jedes ungewöhnliche Handeln muss sofort eine Pflichtverletzung oder gar Straftat sein. Von Zeit zu Zeit können auch grobe Fehler aus Versehen passieren. Das rechtfertigt allenfalls eine Abmahnung, aber keine Überwachung.

Des Weiteren müssen die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden, die Überwachung muss also verhältnismäßig sein. In der Praxis muss stets der Einzelfall betrachtet werden, allgemeingültige Vorgaben gibt es nicht. Allerdings muss man sich über einige Kriterien bewusst sein.

Im Gesetz ist von „Art und Ausmaß“ der Überwachung die Rede. Gemeint ist damit der räumliche und zeitliche Umfang der Überwachung, hier gibt es klare Grenzen. Die Überwachung muss stets zu dem Zweck der Aufdeckung von Straftaten erfolgen. Gibt es zum Beispiel tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass ein Kassierer beim Abrechnen heimlich Geld einsteckt, rechtfertigt das nicht die Überwachung dieses Mitarbeiters während der Raucherpausen.

Zudem muss regelmäßig ein Betriebszusammenhang gewährleistet sein. Eine Beschattung des Verdächtigen außerhalb des Betriebsgeländes ist daher nicht mehr zulässig.

Schwerpunkte der Interessenabwägung

Aus juristischer Sicht ist es unbedingt notwendig die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers im bestmöglichen Maße zu respektieren. Insbesondere verdeckte Videoüberwachungen wurden von den Arbeitsgerichten bisher nur in bedeutenden Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitgebers entschieden.

Trotzdem dürfen die Interessen des Arbeitgebers nicht unberücksichtigt bleiben. Abgesehen vom innerbetrieblichen Unfrieden und möglichen Reputationsschäden können gewisse strafbare Handlungen der Mitarbeiter schwerwiegende Folgen für den Arbeitgeber haben. Liegen tatsächliche Anhaltspunkte für strafrechtlich relevante Handlungen einzelner Arbeitnehmer vor, kann sich der Arbeitgeber durch das Unterlassen entsprechender Maßnahmen schadensersatzpflichtig und auch strafbar machen. Zu denken ist an den Betrug von Kunden, Korruption und körperliche Gewalt.

Fazit

Unabhängig davon, ob Maßnahmen ergriffen werden oder nicht, für den Arbeitgeber können sich immer juristische Konsequenzen ergeben. Daher ist zu empfehlen bei problematischen Fällen umgehend Rechtsrat einzuholen. Hierbei steht Ihnen die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE gerne zur Seite. Melden Sie sich einfach bei uns, Rechtsanwalt Christian Solmecke und sein Team stehen Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung (Beratung bundesweit).

 

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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