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Kürzung des Urlaubsanspruchs bei „Kurzarbeit Null“

Arbeitnehmer erwerben für Zeiträume, in denen sie wegen Kurzarbeit Null durchgehend nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche. Das LAG Düsseldorf entschied nun, dass der Arbeitgeber den Jahresurlaub daher anteilig kürzen kann.

Im Rahmen der Corona Pandemie befinden sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Kurzarbeit hat es immer schon gegeben, allerdings befinden sich viele Beschäftigte in „Kurzarbeit Null“; das heißt, dass sie für bestimmte Zeitabschnitte überhaupt keine Arbeitsleistung erbringen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat am 12. März 2021 entschieden, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch ihrer Arbeitnehmer anteilig kürzen dürfen, wenn sich diese in sogenannter „Kurzarbeit Null“ befinden, also überhaupt keine Arbeitsleistung erbringen (Az. 6 Sa 824/20). Das LAG hat aufgrund der weitreichenden Bedeutung des Urteils die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Streit um Urlaubstage: Voller Urlaubsanspruch trotz Kurzarbeit?

Die klagende Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Arbeitgeber als Verkaufshilfe beschäftigt und hatte als Teilzeitmitarbeiterin einen jährlichen Urlaubsanspruch von 14 Tagen, von dem ihr bereits 11,5 Tage gewährt worden waren. Als Folge der Corona Pandemie vereinbarte der Betriebsinhaber mit seinen Beschäftigten Kurzarbeit. Im Juni und im Juli 2020 sowie im Oktober 2020 befand sich die Klägerin durchgehend in „Kurzarbeit Null, sie musste also nicht arbeiten. Im November und Dezember 2020 arbeitete sie an fünf Werktagen. Mit ihrer Klage auf Resturlaubsansprüchen begehrte sie den vollen Urlaub. Die Klägerin war der Ansicht, ihr stünde ein Anspruch auf weitere 2,5 Urlaubstage zu. Sowohl das Arbeitsgericht (AG) Essen (Urteil vom 6.10.2020 – 1 Ca 2155/20) als auch das LAG Düsseldorf lehnten die Klage der Beschäftigten ab.

Die Klägerin argumentierte zunächst damit, dass die Kurzarbeit im alleinigen Interesse des Arbeitgebers erfolgt sei. Auch fehle es für die Reduzierung des Urlaubsanspruchs an einer Rechtsgrundlage. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche Reglung wurde nicht vereinbart.

Der Arbeitgeber war dagegen der Ansicht, dass bei einem vollständigen Wegfall der Erbringung der Arbeitsleistung eine Kürzung um 1/12 pro Monat gerechtfertigt sei. Er stützte seine Argumentation auf zwei Urteile des Europäischen Gerichtshof (EuGH).

Vorübergehende Aufhebung der beiderseitigen Leistungspflichten

Das LAG Düsseldorf führte aus, dass der Sinn und Zweck der Kurzarbeit darin liege, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden soll. Somit bestehe ein Anspruch auf Erholungsurlaub grundsätzlich auch während der Kurzarbeit. Die Frage nach der Höhe des Urlaubsanspruches sie jedoch eine andere. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG ist die Zahl der Urlaubstage anhand der Zahl der Tage mit Arbeitspflicht zu bestimmen. Urlaub diene dem Zweck der Erholung, der jedoch eine Arbeitspflicht voraussetze. Genau diese Arbeitspflicht, also die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, ist bei der Klägerin in den Monaten Juni, Juli und Oktober weggefallen. Entsprechend sei auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährung von Erholungsurlaub entfallen. Das LAG erläutert, dass die Kurzarbeiter in diesem Zeitraum wie Teilzeitbeschäftigte zu behandeln seien, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig für die Tage, an denen sie nicht arbeiten müssen, gekürzt werden darf. Eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs sei nicht zu beanstanden.

Das LAG führte aus, dass das Bundesurlaubsgesetz keinerlei Regelungen bezüglich der Sondersituation der konjunkturellen Kurzarbeit enthielte. Auf § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG könne nicht abgestellt werden; dieser Paragraf regele lediglich die Berechnung des Urlaubsentgelts im Rahmen der Kurzarbeit, nicht jedoch die Frage nach der Anzahl der Urlaubstage.

Kürzung mit EU-Recht vereinbar: EuGH-Grundsätze zu Kurzarbeit Null übertragbar

Das LAG Düsseldorf hat auch die Argumentation des Beklagten bezüglich der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshof aufgegriffen. Gemäß Art. 7 der RL 2003/88/EG steht jedem Arbeitnehmer bezahlter Jahresurlaub zu, der es ihm ermöglichen soll, sich von seiner Leistungserbringung zu erholen und Entspannung und Freizeit zu ermöglichen. Der EuGH stellte jedoch auch klar, dass dieser Grundsatz unter der Prämisse gelte, dass ein Arbeitnehmer auch tatsächlich Arbeitsleistung erbracht hat. Ein Arbeitnehmer habe Anspruch auf Erholungsurlaub nur für diejenigen Zeiträume, in denen er tatsächlich gearbeitet hat (EuGH v. 13.12.2018 – C-385/17).

Auch sei die Kurzarbeit Null nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen, bei der grundsätzlich der Anspruch auf Urlaub bestehen bleibt. Im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeit können sich Arbeitnehmer nicht von ihrer Arbeitspflicht erholen. Insofern ist § 3 Abs. 1 BUrlG richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass der Anspruch auf Urlaub in diesem Fall vorliegt.

Kurzarbeiter sind nach den Ausführungen des EuGHs zwar gemäß ihrem Arbeitsvertrag Vollzeitarbeitnehmer, während der Kurzarbeit sind sie jedoch als „vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer“ anzusehen. Daher ist die vorübergehende Gleichstellung eines Kurzarbeiters mit einem Teilzeitbeschäftigten gerechtfertigt (EuGH v. 08.11.2012 – C-229/11 und C-230/11).

Das LAG führt aus, dass Kurzarbeit keineswegs nur im Interesse des Arbeitgebers vereinbart werde. Vielmehr sei der Sinn und Zweck der Kurzarbeit die Erhaltung von Arbeitsplätzen und somit die Vermeidung von Arbeitslosigkeit. Die Einführung von Kurzarbeit diene damit sogar fast ausschließlich den Interessen der Beschäftigten.

Aussichten für die Praxis

Das deutsche Recht enthält keine günstigere Regelung zum Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit als das EU-Recht. Weder regelt das Bundesurlaubsgesetz noch spezielle Vorschriften den Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit. Daher bestand bisher Rechtsunsicherheit, ob sich der Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit automatisch verringert, eine Vereinbarung erforderlich ist und ob eine derartige Vereinbarung überhaupt wirksam wäre. Das Urteil des LAG Düsseldorf bringt mit seiner Auffassung, dass die Kürzung des Urlaubsanspruchs um 1/12 für jeden vollen Monat Kurzarbeit Null automatisch kraft Gesetzes erfolgt, erste Klarheit. Da die Revision zum BAG zugelassen wurde, bleibt es spannend, ob das Bundesarbeitsgericht der Auffassung des LAG folgen wird. Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH ist dies wahrscheinlich. Es ist aber auch denkbar, dass das BAG in eine andere Richtung argumentiert: so könnte die Einführung der Kurzarbeit auch der Sphäre des Betriebes zuordnen sein, welche für Arbeitnehmer grundsätzlich unvorhersehbar sind. So könnte argumentiert werden, dass eine Vergleichbarkeit mit dem Ruhen der Arbeitspflicht aufgrund Krankheitszeiten vorliegt, die wie konjunkturelle Schwankungen für Arbeitnehmer ebenso wenig vorhersehbar sind. Im Falle einer konjunkturellen Kurzarbeit bleibt den Parteien keine Wahl, ob sie Kurzarbeit einführen oder nicht. Hier wäre eine Richtungsänderung jedenfalls auch möglich.

Wir von WBS stehen Ihnen jederzeit beratend zur Seite

Unsere erfahrenen Fachanwältinnen und Fachanwälte im Arbeitsrecht beraten ausführlich und finden mit Ihnen die für Sie beste Lösung. Als Arbeitnehmer ist es sinnvoll, eine ausdrückliche Vereinbarung bezüglich der Kurzarbeit zu schließen, welche den Anspruch auf Urlaub aufrechterhält. Auch Arbeitgeber sollten bis zu einem endgültigen Urteil des BAG die anteilige Reduzierung des Urlaubsanspruches ausdrücklich regeln. Wir beraten Sie gerne bei der Erarbeitung solcher Vereinbarungen. Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit (auch am Wochenende) unter der Rufnummer 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) oder kontaktieren Sie uns per Email an info@wbs-law.de und schildern uns Ihr Anliegen.