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Alle Infos für Arbeitgeber & Arbeitnehmer :

Kündigung wegen Auftragsrückgang

Ein verlorener Großauftrag hier, ein abgesprungener Kunde dort und schon kann die Auftragslage in Unternehmen plötzlich sehr schlecht aussehen. Auch äußere Einflüsse wie Wetterkapriolen oder die Corona-Pandemie können die Unternehmensplanungen durcheinander bringen. Doch können Arbeitgeber in solch einem Fall eigentlich einfach Kündigungen aussprechen, um Ausgabeposten wie Gehälter oder Sozialabgaben einzusparen? Welche Auflagen gelten, um rechtlich zulässige betriebsbedingte Kündigungen wegen Auftragsrückgang auszusprechen? Hier die Rechtslage im Überblick.

Auf einen Blick

  • Eine schlechte Auftragslage kann durchaus als Auslöser einer betriebsbedingten Kündigung gelten.
  • Arbeitgeber haben allerdings einige rechtliche Besonderheiten zu beachten.
  • In der Praxis haben betriebsbedingte Kündigungen wegen Auftragsrückgang häufig keinen Bestand.
  • Denn: die Begründung und die Sozialauswahl der Unternehmen sind häufig angreifbar.  

Auftragsrückgang als Auslöser für betriebsbedingte Kündigung?

Die rechtliche Grundlage für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bildet in Deutschland das Kündigungsschutzgesetz. Es soll besonders den Arbeitnehmer schützen, der in einem unmittelbaren finanziellen Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Für die Kündigung eines Arbeitnehmers bestehen dementsprechend hohe rechtliche Hürden.

Möchte ein Arbeitgeber aufgrund eines starken Auftragsrückgangs Kündigungen aussprechen, so kommt als Kündigungsart die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Auch diese ist jedoch an besondere Bedingungen geknüpft. Diese sind:

  • Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Abbau der Stelle
  • dadurch Wegfall der dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
  • Fehlen milderer Mittel (z.B. anderer Arbeitsplatz, Kurzarbeit oÄ)
  • Treffen einer Sozialauswahl

Dieses dringende betriebliche Erfordernis kann außer- oder innerbetriebliche Auslöser haben.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe zur betriebsbedingten Kündigung:

  • Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
  • Umstellung oder Einschränkung der Produktion
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebsstilllegung
  • Vergabe einer Tätigkeit an eine Fremdfirma

Beispiele für außerbetriebliche Gründe einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Veränderungen der Marktstruktur
  • Streichung von Haushaltsmitteln (öffentlicher Dienst)

Der Auftragsmangel bzw. Auftragsrückgang kann – unter bestimmten Voraussetzungen – also als außerbetrieblicher Grund der betriebsbedingten Kündigung geltend gemacht werden.

Im Nachfolgenden geben wir Ihnen einen Überblick über die Einordnung der schlechten Auftragslage als Auslöser für eine betriebsbedingte Kündigung – und was aus den jeweiligen Perspektiven im Besonderen zu beachten ist.

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Für Arbeitnehmer

Was beachten bei Kündigung wegen Auftragsrückgang?

Als Arbeitnehmer sollten Sie stets im Hinterkopf behalten, dass strenge rechtliche Rahmenbedingungen bei Kündigungen wegen Auftragsrückgang gelten. Erhalten Sie eine entsprechende betriebsbedingte Kündigung, sollten Sie unbedingt rechtlichen Rat einholen und mögliche Gegenmaßnahmen prüfen.

Wann ist meine Kündigung zulässig?

Eine betriebsbedingte Kündigung im Falle des Auftragsrückgangs im Unternehmen ist nur dann zulässig, wenn es tatsächlich und unter keinen Umständen keine Möglichkeit der Beschäftigung mehr gibt. Die Gründe sind durch den Arbeitgeber ausführlich im Kündigungsschreiben darzulegen – in der Regel reicht den Arbeitsgerichten diese Begründung im Rahmen der Kündigungsschutzklage nicht aus. Oft fehlt es daran, dass die Unternehmen gründlich geprüft haben, ob eventuelle andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. So kann dem Arbeitgeber beispielsweise zugemutet werden,  den Arbeitnehmer für eine andere Tätigkeit umzuschulen oder ihn an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zudem ist bei der betriebsbedingten Kündigung stets eine Sozialauswahl erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Abwägung zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen muss. Dabei hat er Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, familiäre Verpflichtungen oder etwa das Lebensalter mit einzubeziehen.

Erfahrungen aus der Praxis

Tatsächlich empfiehlt es sich aus Sicht eines betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers in der Regel gegen die erhaltene Kündigung vorzugehen. Denn: nur in sehr seltenen Fällen gelingt es Arbeitgebers tatsächlich die betriebsbedingte Erforderlichkeit sowie die Sozialauswahl der Kündigung tatsächlich einwandfrei nachzuweisen. Gängige Praxis von Arbeitgebern ist es, es auf eine Gegenreaktion des Arbeitnehmers „anzulegen“. Wenn sich nur ein Bruchteil der gekündigten Arbeitnehmer zur Wehr setzt, hat der Arbeitgeber meist bereits an sonst fälligen Abfindungen oder Gehältern „gespart“.

Wir helfen Ihnen!

Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite! Haben Sie eine Kündigung wegen Auftragsrückgang erhalten, so setzen Sie sich umgehend mit uns in Verbindung und wir prüfen Ihre Rechte. Beachten Sie: für eine Kündigungsschutzklage bleiben Ihnen nur drei Wochen ab dem Erhalt des Schreibens Zeit.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

In aller Kürze

Unter bestimmten Umständen ja. Allerdings gelten hierfür hohe rechtliche Anforderungen, die der gerichtlichen Überprüfung häufig nicht Stand halten.
Wichtig ist, dass das Unternehmen nicht nur kurzfristige Probleme hat, sondern dauerhaft deutlich weniger Arbeit als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen würden.

Für Arbeitgeber

Was beachten bei Kündigung wegen Auftragsrückgang?

Sind Sie als Unternehmen von einem drastischen Umsatzeinbruch bedroht und befürchten Sie, dass Sie kurz- bis mittelfristig keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr für Teile Ihrer Belegschaft haben werden?

Für solche Situationen hat der Gesetzgeber die Ausnahmetatbestände der betriebsbedingten Kündigung geschaffen. Diese finden sich im Kündigungsschutzgesetz. Demnach ist es Unternehmen durchaus möglich, im Falle der „dringlichen betrieblichen Erfordernis“ Kündigungen auszusprechen. Zu beachten sind dabei jedoch allerlei Besonderheiten. Werden diese nicht angewendet, so droht eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer und eventuell hohe Folgekosten durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts.

Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dringende betriebliche Erfordernis

Zunächst einmal: was kann ein dringendes betriebliches Erfordernis sein, das zum Abbau einer Stelle führt? Im Grunde bedeutet dies, dass eine derartige Veränderung im Unternehmen bevorstehen oder erfolgt sein muss, dass ein Überangebot an Arbeitskräften im Verhältnis zur tatsächlichen Arbeit vorliegt.

Wichtig: Diese Situation darf nicht nur kurzfristig vorliegen. So ist ein konjunkturbedingtes „Sommerloch“ beispielsweise noch kein ausreichender Kündigungsgrund. Viel eher muss eine Prognose darüber, wann wieder erhöhter Beschäftigungsbedarf vorliegt ohne Ergebnis bleiben.

Als dringende betriebliche Erfordernisse können so zum Beispiel gelten: Standortschließungen, Umstrukturierungen, Insolvenz oder komplette Veränderung der Marktstruktur. In Fällen, in denen lediglich einzelne Tätigkeitsbereiche wegfallen, weil beispielsweise die Fertigungsart eines Produkts in Teilen automatisiert wird, ist eine Kündigung in der Regel nicht gerechtfertigt. Das Arbeitsrecht sieht das so: ist eine Weiterbeschäftigung nach einer Umschulung oder an einem anderen Arbeitsplatz möglich, so ist dem Arbeitnehmer eine Kündigung nicht zumutbar.

Sollten Sie der Überzeugung sein, dass bei Ihnen eine entsprechende Erforderlichkeit vorliegt, da Ihnen zuletzt wichtige Teile Ihrer Auftragslage weggebrochen sind und dies auch dauerhaft der Fall sein wird, so liegt eine Kündigung im Bereich des Möglichen. ABER: beachten Sie, dass Sie dann auch noch eine sogenannte Sozialauswahl treffen müssen.

Dabei müssen Sie zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, die für die Kündigung in Frage kommen, eine Abwägung nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Diese Abwägung sollte auch ausreichend dokumentiert werden, um zu verhindern, dass diese einer späteren gerichtlichen Betrachtung Stand hält.

Beachten Sie als Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zwingend:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Mögliche Behinderungsgrade
  • Unterhaltspflichten
  • Und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Sind Sie unsicher, ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich zulässig wäre? In Betracht käme auch eine gütliche Einigung mit dem entsprechenden Arbeitnehmer – beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der meist mit der Zahlung einer Abfindung verknüpft ist. Alle Besonderheiten hierzu finden Sie hier.

Wir unterstützen Sie!

Wir stehen wir Ihnen gerne zur Seite und prüfen vorab die Zulässigkeit Ihrer Kündigung. So schaffen Sie Rechts- und Planungssicherheit für Ihr Unternehmen. Kontaktieren Sie uns gerne jederzeit.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

In aller Kürze

Unter bestimmten Umständen ja. Allerdings gelten hierfür hohe rechtliche Anforderungen. Diese sollten Sie als Unternehmen vorab ausführlich prüfen.
Wichtig ist, dass Ihrem Unternehmen dauerhaft deutlich weniger Arbeit anfällt, als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen.
Alternativ können Sie auch eine einvernehmliche Lösung mit den Arbeitnehmern finden – beispielsweise im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Auch dabei unterstützen wir Sie gerne. Kontaktieren Sie uns!