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Gründe, Voraussetzungen, Konsequenzen :

Außerordentliche Kündigung

Außerordentlich gekündigt werden – ein Szenario, das viele Arbeitnehmer fürchten. Doch was ist eigentlich dieses „außerordentlich“? Und wann ist diese Form der Kündigung durch den Arbeitgeber möglich? In unserem Überblick finden Sie alles rund um die Bedeutung der außerordentlichen Kündigungen, die verschiedenen Arten und deren Voraussetzungen sowie Möglichkeiten, sich gegen eine außerordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen.

Die Anwälte von WILDE BEUGER SOLMECKE beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Zusammenhang mit außerordentlichen Kündigungen. Vereinbaren Sie einfach ein kostenloses Erstgespräch mit uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit).

Auf einen Blick

  • Außerordentliche Kündigungen werden auch als fristlose Kündigungen bezeichnet.
  • Sie zeichnen sich dadurch aus, dass keine Kündigungsfrist eingehalten wird, sondern das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet.
  • Für außerordentliche Kündigungen sind „wichtige Gründe“ erforderlich. Man unterscheidet zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen.
  • Außerordentliche Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen sind in der Regel nicht zulässig.
  • Gegen eine außerordentliche Kündigung können Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage vorgehen.

Was ist eine sogenannte „außerordentliche“ Kündigung überhaupt?

Was in der Praxis häufig als „fristlose“ Kündigung bezeichnet wird, kennt der Gesetzgeber als Bezeichnung so offiziell nicht. Im Sprachgebrauch wird „fristlos“ häufig gleichgesetzt mit der außerordentlichen Kündigung. Außerordentliche Kündigungen zeichnen sich im Gegensatz zu ordentlichen Kündigungen eben genau dadurch aus, dass sie fristlos erfolgen. Die bestehende Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung wird von einem auf den anderen Tag beendet, auch wenn laut Arbeits- oder Tarifvertrag eigentlich eine Kündigungsfrist bestehen würde.

Grundlage für Kündigungen bildet §622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (kurz: BGB). Dort sind die gesetzlichen Kündigungsfristen genannt, die zum Tragen kommen, wenn der jeweilige Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelungen hierzu vorsieht oder die Regelungen des Arbeitsvertrages nicht zulässig sind. Eine Vereinbarung unterhalb der gesetzlichen Rahmenfrist würde zur Unzulässigkeit dieser Klausel führen.

Für Beschäftigte können außerdem unterschiedliche Regelungen hinsichtlich des Kündigungsschutzes bestehen. Zu unterscheiden ist zwischen:

  • kein Kündigungsschutz (weniger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt oder Betrieb gilt als Kleinunternehmen mit weniger als 10 ständigen Mitarbeitern)
  • Kündigungsschutz gemäß §1 Kündigungsschutzgesetz (mehr als sechs Monate im Betrieb, kein Kleinunternehmen) hier muss auch bei einer ordentlichen Kündigung IMMER zwingend ein Grund für die Kündigung mit angegeben werden
  • besonderer Kündigungsschutz: kann aufgrund verschiedener Voraussetzungen entstehen, zum Beispiel bei Eltern in Elternzeit, Betriebsräten oder Schwerbehinderten
  • Schutz auch vor außerordentlichen Kündigungen: diesen genießen per Gesetz nur Schwangere (§17 Mutterschutzgesetz), alle anderen Arbeitnehmer können -trotz besonderem Kündigungsschutz – prinzipiell außerordentlich gekündigt werden

Für eine außerordentliche Kündigung ist jedoch immer ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Die Frage danach, was als „wichtiger Grund“ anzusehen ist, führt regelmäßig zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Oftmals entscheidet das Arbeitsgericht für die Seite des Arbeitnehmers. Denn: außerordentliche Kündigungen sind an relativ hohe gesetzliche Hürden geknüpft.

Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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„Wichtige Gründe“ bei außerordentlicher Kündigung durch Arbeitgeber

§626 BGB gibt vor, in welchen Fällen die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung greift:

…wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

§626 BGB

Was erst einmal komplex klingt, stellt in der Praxis kein Problem dar. Der Gesetzgeber „regelt“ hier im Grunde nämlich gar nicht. Stattdessen verweist §626 auf eine Einzelfallprüfung. Es bestehen also keine Checkliste oder Voraussetzungsgrundlagen. Stattdessen wird darauf abgestellt, wie im jeweiligen Einzelfall der „wichtige Grund“ zu gewichten ist. Regelmäßig werden solche Regelungen dort angetroffen, wo eine Beurteilung der Rechtslage pauschal nicht möglich ist und alle Faktoren des Falls einbezogen werden müssen – in diesem Fall alle Interessen und Konsequenzen des Arbeitnehmers auf der einen Seite und alle Interessen und Konsequenzen des Arbeitgebers auf der anderen Seite.

In der gerichtlichen Praxis hat sich dafür folgende Formel durchgesetzt: ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unter den Gegebenheiten des Einzelfalls „nicht mehr zumutbar“, ist er zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage müssen beiden Seiten als pro beziehungsweise contra dieser Zumutbarkeit argumentieren.

Dort, wo das Gesetz keine konkreten Regelungen enthält, wird häufig auf ähnliche Fälle und Entscheidungen der Gerichte abgestellt. Dann lassen sich sogenannte Fallgruppen identifzieren.

Grundsätzlich lässt sich die Rechtssprechung hier wie folgt einteilen:

Eins vorweg: auch wenn die Fallgruppe hier ausgeführt wird, weil sie in der richterlichen Praxis eine Rolle spielt, gibt es diese in der Realität praktisch nicht. Denn: außerordentliche Kündigungen aus betriebsbedingten Kündigungen sind praktisch ausgeschlossen. Geht einem Unternehmer von einem auf den anderen Tag ein großer Auftrag verloren oder führen sonstige Auslöser zu einer plötzlichen wirtschaftlichen Schieflage, kann dennoch nicht ohne Einhaltung der Kündigungsfrist – also außerordentlich – gekündigt werden. In Deutschland trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Betriebs, nicht der Arbeitnehmer.

Fazit: In der Regel besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten Gründen NICHT.

Auch die personenbedingte außerordentliche Kündigung wird zwar regelmäßig von Arbeitgebern ausgesprochen, doch auch hier hat die rechtliche Zulässigkeit deutliche Hürden. Generell spricht man von einer personenbedingten Kündigung dann, wenn die Gründe für die Kündigung in der gekündigten Person liegen – zum Beispiel dann wenn die Person eine bestimmte Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.

Hier spricht man von einem „Eignungswegfall“, einer zwischenzeitlich auftretenden, fehlenden Eignung des Beschäftigten. Allerdings gilt in der Regel solch ein Eignungswegfall nicht als Auslöser für eine zulässige außerordentliche Kündigung. Das wichtige Kriterium, also dass dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist, wird hier regelmäßig verneint.

Es gab in der Vergangenheit jedoch auch Ausnahmen. So zum Beispiel der Fall eines Kindergärtners, bei dem kurzfristig bekannt wurde, dass er im Besitz kinderpornographischen Materials war. Hier lässt sich natürlich eine Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber durchaus bejahen, da diese aus verschiedenen Schutzpflichten und des besonderen Vertrauensverhältnisses eines Kindergärtners herrühren.

Fazit: In der Regel besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen nur in seltenen Ausnahmefällen.

Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen unterliegen zunächst einmal den gleichen Anforderungen wie ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen. Grundsätzlich können auch die gleichen Gründe auf die außerordentliche Kündigung angewendet werden. Zusätzlich gilt jedoch die Zumutbarkeitsregel. Unter den genannten Gründen darf es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, den Mitarbeiter zu beschäftigen.

Beispielfälle aus der Praxis:

  • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit durch Berufskraftfahrer
  • Beleidigungen oder Gewalttätigkeiten gegenüber Arbeitgebern, Kollegen, Kunden
  • Annahme von Schmiergeldern zur persönlichen Vorteilsnahme
  • schwere Verletzungen von Verschwiegenheitspflichten
  • strafbare Handlungen im „Kernbereich“ der eigenen Tätigkeit (z.B. Diebstahl als Kassiererin, Unterschlagung als Buchhalter, etc.)

Wichtig: wie bereits oben erwähnt, muss in jedem Fall grundsätzliche eine Einzelfallprüfung erfolgen, die wirklich jeden kleinen Faktor des spezifischen Falls mit einfließen lässt. Die Zulässigkeit oder Nicht-Zulässigkeit ergibt sich also nicht aufgrund einer Einordnung in eine Fallgruppe, sondern aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls.

„Wichtige Gründe“ bei faußerordentlicher Kündigung durch Arbeitnehmer

Oftmals unbekannt, aber auch Arbeitnehmern steht grundsätzlich das Recht zur außerordentlichen Kündigung zu. Gesetzliche Grundlage ist auch hier der §626 des BGB, das explizit schreibt, dass eine außerordentliche Kündigung „von jedem Vertragsteil“ möglich ist. Auch hier gilt jedoch: nicht jeder Grund für eine Kündigung ist gleichzeitig auch ein zulässiger „wichtiger Grund“ für eine rechtswirksame außerordentliche Kündigung. Dem Arbeitnehmer darf die Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht mehr zumutbar sein.

Beispielfälle für „wichtige Gründe“ bei Arbeitnehmern:

  • Verletzung von zwingenden Arbeitsschutznormen durch den Arbeitgeber
  • haltlose Verdächtigungen
  • erhebliche Lohnrückstände
  • Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen

Weitere Auflagen zusätzlich zum „wichtigen Grund“

1. Kein milderes Mittel

Zusätzlich zum „wichtigen Grund“, der für eine außerordentliche Kündigung vorliegen muss, müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein. Eine außerordentliche Kündigung muss so sets auch verhältnismäßig sein. Es darf neben der Kündigung als Ultima-Ratio kein milderes Mittel in Betracht kommen. Mildere Mittel sind beispielsweise Abmahnungen oder eben auch die nicht fristlose ordentliche Kündigung. Auch hierbei kommt es wieder auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls und auf die entsprechend zur Verfügung stehenden milderen Mittel an.

2. Interessenabwägung

Nach einer Abwägung der Interessen beider Seiten, also Arbeitgeber UND Arbeitnehmer muss außerdem das Ergebnis stehen, dass es für die sofortige Beendigung bessere Argumente gibt als für dessen Aufrechterhaltung oder eine lediglich ordentliche Kündigung.

Beispielhaft war der Fall von „Emmely“, der 2010 durch die Medien ging. Die Kassiererin Barbara Emme hatte einige Pfandbons eingelöst. Ihr Arbeitgeber hat daraufhin den Vorwurf erhoben, sie habe die Pfandbons eines Kunden eingelöst, der die Bons liegen gelassen hatte, und den Erlös dann in die eigene Tasche gesteckt (1,30 €). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall entschieden, dass aufgrund eines Deliktes mit Bagatellschäden eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer zuvor lange und störungsfrei in dem Unternehmen beschäftigt war. Das Gericht hielt die außerordentliche Kündigung in diesem Fall für unverhältnismäßig. Es kommt also immer auf die Bewertung des konkreten Einzelfalles und auf die Art des konkreten Pflichtverstoßes an.

3. Frist

Für das Aussprechen der außerordentlichen Kündigung gilt außerdem eine Zwei-Wochen-Frist ab der Kenntnisnahme des Auslösers, also des „wichtigen Grundes“. Der Arbeitnehmer soll so vor der ständigen Angst vor Kündigung geschützt werden. Und dem Arbeitgeber soll nicht nach Belieben weiterhin die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung zustehen. Möchte ein Arbeitgeber zur Konsequenz der außerordentlichen Kündigung greifen, muss er dies also in den zwei Wochen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes tun – oder die Zulässigkeit entfällt.

4. Kündigungsgrund muss angegeben werden

Kündigt der Arbeitgeber außerordentlich, muss er dies im Kündigungsschreiben explizit deutlich machen. Auf Nachfrage besteht außerdem Auskunftspflicht darüber, was der Grund für die außerordentliche Kündigung ist. Dieser muss dem betroffenen Arbeitnehmer unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Warum man gegen eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich vorgehen sollte

Eine außerordentliche Kündigung kann neben dem Verlust des Arbeitsplatzes auch weitere schwerwiegende Konsequenzen haben. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in solchen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit. Das heißt, dass in der Folge der Erhalt von Arbeitslosengeld erst einmal gesperrt wird. Dies kann bis zu 12 Wochen der Fall sein. Denn: bei einer außerordentlichen Kündigung wird davon ausgegangen, dass der Beschäftigte…

„vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt“ hat.

159 I Drittes Buch Sozialgesetzbuch, SGB III).

Gerade deshalb sollte bei jeder außerordentlichen Kündigung eingehend geprüft werden, ob man sie in dieser Form so akzeptiert. Geht man gegen die erhaltene Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen den ehemaligen Arbeitgeber vor und stellt das Gericht dabei fest, dass die außerordentliche Kündigung nicht zulässig ist, entfällt in der Regel dann auch die entsprechende Sperrfrist bei der Arbeitsagentur.

Grundsätzlich gilt: Kündigungen sind vom Gesetzgeber mit relativ hohen rechtlichen Hürden ausgestattet, die anhand des jeweiligen Einzelfalls der Prüfung standhalten müssen. Viele Arbeitgeber kündigen zunächst einmal außerordentlich. Damit ist die Hoffnung verbunden, dass der Arbeitnehmer diese stillschweigend akzeptiert und hinnimmt. Tut er dies nicht, wird die Kündigung dann häufig in eine ordentliche Kündigung „umgedeutet“. Der Arbeitgeber hat also mit dem Versuch der außerordentlichen Kündigung erst einmal nicht viel zu verlieren.

Wann ist eine Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentliche Kündigung erfolgreich?

In der Regel scheitert die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung in einem Verfahren vor dem Amtsgericht am „wichtigen Grund“. Dieser wird nach einer eingehenden Prüfung der Verhältnismäßigkeit und den Umständes des Einzelfalls häufig als nicht zulässig angesehen.

Wird die Bewertung des Gerichts so vorgenommen, kommt es häufig zu einer Umdeutung der Kündigungserklärung. Dabei wird angenommen, dass das Ziel ja weiterhin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist und dies weiterhin erreicht werden soll. Daher wird aus der nicht zulässigen außerordentlichen Kündigung dann eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfrist.

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