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Alle Infos für Arbeitgeber & Arbeitnehmer :

Der Auflösungsvertrag

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber – aus welchen Gründen heraus auch immer – einvernehmlich auf eine Beendigung des bestehenden Arbeitsvertrages, kann das Ende auf unterschiedliche Weise besiegelt werden – unter anderem mit dem Auflösungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt). Wir klären Voraussetzungen, Inhalte und Rechtsfolgen.

In aller Kürze

Ein Auflösungsvertrag wird auch Aufhebungsvertrag genannt. Er bestimmt die Modalitäten, unter denen ein bestehender Arbeitsvertrag aufgelöst und beendet wird. 
Auflösungsverträge werden oft dann genutzt, wenn eine Beendigung schneller herbeigeführt werden und/oder Ausgleichszahlungen geleistet werden. Grundsätzlich sollte man eine solche Vereinbarung nur unterzeichnen, wenn Zufriedenheit mit den ausgehandelten Modalitäten besteht.
Es kann sein, dass ein Auflösevertrag eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich zieht. Um dies zu vermeiden, sollten Sie auf eine entsprechende Formulierung der Vereinbarung achten. Hierzu beraten wir Sie gerne.

Was ist ein Auflösungsvertrag?

Der Auflösungsvertrag ist eine Vereinbarung, die die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nach sich zieht. Sie wird oft – vor allem im juristischen Sprachgebrauch – eher als Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung bezeichnet. Der Unterschied zu einer Kündigung: diese löst ein Arbeitsverhältnis einseitig auf – bei einem Auflösungsvertrag sind beide Parteien beteiligt und sind sich darüber einig, dass das Verhältnis aufgelöst werden soll.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

§623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Die Schriftform ist im Rahmen von Auflösungsverträgen also zwingend erforderlich. Bestehen Sie auf einer schriftlichen Ausführung, sollten Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen auflösenden Vertrag einigen.

Unterschied zum Abwicklungsvertrag

Eine andere Form des Vertrages zum Ende eines Arbeitsverhältnisses ist der sogenannte Abwicklungsvertrag. Dieser ist jedoch streng vom Auflösungsvertrag zu unterscheiden. Warum?

Es gibt einen zentralen Unterschied der beiden Instrumente! Ein Abwicklungsvertrag wickelt lediglich alle Begleitumstände einer Beendigung ab; beendet das Arbeitsverhältnis jedoch nicht selbst. Dafür ist vorab eine Kündigung erforderlich. Bestandteil eines Abwicklungsvertrages kann beispielsweise sein, bis zu welcher Frist Firmeneigentum zurückgegeben werden muss.

Der Auflösungsvertrag hingegen, beinhaltet neben etwaigen anderen Modalitäten vor allem auch den Umstand, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und zu wann es aufgelöst wird.

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Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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Für Arbeitnehmer

Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer

Der größte Vorteil des Auflösungsvertrages besteht wohl darin, dass er zunächst keinen besonderen Auflagen unterliegt, sondern komplett frei mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden kann. So können eigene Wünsche grundsätzlich in die Vereinbarung aufgenommen werden.

Beispiele solcher Bestandteile sind unter anderem: die Höhe einer möglichen Abfindung oder auch die konkrete Note, die auf einem späteren Arbeitszeugnis auftauchen soll.

Wichtig – und doch immer wieder falsch verstanden:

Es gibt keine gesetzlich vorgeschrieben Abfindungshöhe. Auch wenn Ihr Arbeitgeber mit diesem Argument versucht, Sie von einer bestimmen Summe zu überzeugen: der Bezug auf eine existierende gesetzliche Regelung ist schlichtweg falsch. Vielmehr handelt es sich ein frei zu gestaltendes Element innerhalb der Vertragsfreiheit. Geben Sie Ihrem Arbeitgeber an diesem Punkt ruhig zu verstehen, dass sie sich fehlender gesetzlicher Vorgaben bewusst sind und gerne Ihre eigenen Vorstellungen im Rahmen des Vertrags konkretisieren würden.

Ein weiterer großer Vorteil des Auflösungsvertrages: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei über das genaue Datum der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestimmen. Da es sich um keine reguläre Kündigung handelt, sondern die Trennung einvernehmlich erfolgt, gelten keine gesetzlichen Fristen.

Dieser Punkt kann aus Arbeitnehmer-Sicht besonders dann empfehlenswert sein, wenn bereits eine konkrete Aussicht oder ein Arbeitsvertrag bei einem zukünftigen Arbeitgeber besteht. So können Sie selbst entscheiden, ob sie eine arbeitsfreie Übergangszeit oder eine direkte Anschlussbeschäftigung ohne Pause gewährleisten möchten. Auch hier: ein toller Vorzug der Vertragsfreiheit an dieser Stelle. Aber auch mögliche Nachteile einer solchen Konstellation sollten vorab klar sein.

Sie sollten sich darüber bewusst sein, dass nach Abschluss eines Auflösungsvertrages sämtliche Rechte aus dem Beschäftigungsverhältnis aufgehoben sind. So gelten insbesondere keine Schutzrechte mehr aus dem Kündigungsschutz. Häufig greifen Arbeitgeber genau aus diesem Grund zu Auflösungsverträgen und sind sogar bereit, eine üppige Abfindung mit ein zu kalkulieren. Denn: in einer möglichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer (denkbar zum Beispiel in der Form einer Kündigungsschutzklage) könnten ihn fehlende Gründe für die Kündigung oder Formfehler teurer zu stehen kommen. Dies ist oftmals insbesondere dann der Fall, wenn bereits eine langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vorlag. Als Arbeitnehmer sollten Sie daher genau darüber nachdenken, in welcher Konstellation Ihre Rechtslage vorteilhafter aussehen könnte.  

Tipp: Besprechen Sie beide Varianten (Auflösungsvertrag und regulärer Kündigungsprozess) mit einem Experten aus dem Bereich des Arbeitsrechtsrechts, um einen genauen Überblick über Ihre Rechte zu erlangen. Erfahrene Experten können Ihnen auch Einschätzungen aus der Praxis über mögliche branchenübliche Abfindungen geben. Eine kostenlose Ersteinschätzung von unserer Seite können Sie sich hier einholen.

Achtung: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Besondere Vorsicht gilt im Rahmen eines Auflösungsvertrages hinsichtlich einer möglichen Sperrzeit durch die Arbeitsagentur. Denn: sollten Sie Ihre bisherige Beschäftigung freiwillig aufgegeben haben, besteht kein Anspruch auf Unterstützung in Form des Arbeitslosengeldes. In der Regel wird bei Auflösungsverträgen – insbesondere, da sie ja den freien Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entspringen – gemeinhin angenommen, dass es sich um einen freiwilligen Akt handelt.

Unproblematisch ist dieser Umstand in den Fällen, in denen bereits eine Anschlussbeschäftigung besteht oder in Aussicht steht. Ist dies nicht der Fall und planen Sie mit einer Übergangszeit, sollten Sie sich über den möglichen Anspruchsverlust des Arbeitslosengeldes bewusst sein.

Eine Umgehung der Sperrzeit ist nur möglich, wenn Ihnen der bisherige Arbeitgeber eine Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt hat. Zudem darf die gesetzliche Kündigungsfrist nicht mit Hilfe eines Auflösungsvertrages umgangen werden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn Ihre eigentliche Kündigungsfrist deutlich länger gewesen wäre oder sogar Gründe vorlagen, die eine Kündigung unmöglich gemacht hätten (wie zum Beispiel Betriebsratsmitgliedschaft oder Schwangerschaft). Außerdem dürfte – soll die Sperrzeit umgangen werden – keine Abfindung vereinbart werden, die höher ausfällt als 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr.

Auflösungsvertrag später widerrufen?

Ein einmal geschlossener Vertrag kann nur unter ganz bestimmten Gründen widerrufen werden. Im arbeitsrechtlichen Kontext fehlt es hier in der Regel am Vorliegen solcher Gründe, weshalb sich generell festhalten lässt: aus einmal geschlossenen Auflösungsverträgen gibt es in der Regel kein Zurück.

Wir helfen Ihnen!

Sie sind sich unsicher über Ihre spezifische Rechtslage? Sie können nicht mit Bestimmtheit sagen, ob ein Auflösungsvertrag für Sie vorteilhaft wäre. Kein Problem, wir helfen Ihnen gerne.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

Für Arbeitgeber

Möchte ein Unternehmen sich von einem Mitarbeiter trennen, kann eine Kündigung schwer durchsetzbar und teuer werden – insbesondere dann, wenn ein Beschäftigter schon sehr lange im Betrieb arbeitet. Eine Alternative zur Kündigung stellt die einvernehmliche Variante in Form des Auflösungsvertrages dar. Vor- und Nachteile der Konstellation im Überblick.

Vorteile und Nachteile gegenüber einer Kündigung

Der große Vorteil eines Auflösungsvertrages besteht darin, dass er zu großen Teilen der Vertragsfreiheit der beiden Vertragsparteien unterliegt. Das heißt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können Ihre jeweiligen Wunschvorstellungen in den Vertrag einfließen lassen. Das können Vereinbarungen zur Abfindungssumme, zur Rückgabe von Unternehmenseigentum oder zur Anschlusstätigkeit bei Wettbewerbern sein. Der Vertrag wird also im Einvernehmen beidseitig geschlossen, wohingegen eine Kündigung immer nur einseitig ausgesprochen wird.

Nachteile gibt es aus Arbeitgeber-Sicht in dieser Konstellation kaum zu fürchten. Einzig mit einer entsprechenden Abfindung sollte kalkuliert werden. Dafür sind keine Anschlussverpflichtungen aus etwaigen Kündigungsschutzklagen zu befürchten.  

Wichtige Bestandteile des Vertrages

Wichtig bei einer Auflösungsvereinbarung: die Schriftform zwingend einzuhalten. Ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS reichen daher nicht. Formulieren Sie alle vereinbarten Punkte des Vertrages aus und lassen Sie beide Vertragsparteien unterzeichnen.

Zentrale inhaltliche Punkte:

  • Zeitpunkt der Beendigung: Wann soll das bestehende Beschäftigungsverhältnis konkret enden? Nennen Sie hier das genaue Datum der Beendigung.
  • Abfindung: Eine Abfindung ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, jedoch in der Praxis häufig verwendet. Bedenken Sie: je höher die Abfindungssumme, desto wahrscheinlicher, dass der Arbeitnehmer sich auf die Vereinbarung einlässt.
  • Arbeitszeugnis: Auch hier gilt: stellen Sie Ihrem Arbeitnehmer eine gute Abschlussbenotung auf dem Arbeitszeugnis in Aussicht, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit der Zustimmung.
  • Rückgaben: Verfügt der Beschäftigte über Unternehmenseigentum (denkbar sind hier Diensthandys, Notebooks, Unterlagen, Dienstwagen, Zubehör o.Ä.), sollten Sie ein konkretes Datum der Rückgabe vereinbaren.
  • Wettbewerbsverbot: Auch denkbar ist, den Mitarbeiter mit einem Wettbewerbsverbot zu belegen. Dies ist insbesondere in Branchen mit hohem Detailwissen üblich (Forschung und Technik). Der Beschäftigte darf dann innerhalb einer bestimmten Frist keine Stelle bei einem Wettbewerber antreten. Solch ein Verbot erhöht in der Regel jedoch deutlich die Abfindungssumme.
schriftlicher Vertrag

Pflicht zum Hinweis auf Sperrpflicht?

Sie sind als Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Arbeitnehmer über negative Konsequenzen – insbesondere eine mögliche Sperrfrist durch die Bundesagentur für Arbeit – aufzuklären. Fügen Sie daher einen Hinweis auf § 159 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) an. In der Regel ist mit einer Sperrfrist in Höhe von 12 Wochen zu rechnen, in denen der Beschäftigte keinen Anspruch auf Lohnersatzzahlungen hat.

Verpflichtung zur Abfindung?

NEIN! Auch wenn gemeinhin immer wieder angenommen, besteht keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung. Insbesondere gibt es auch keine vom Gesetzgeber vorgeschriebene Tabelle oder ähnliche Kalkulationsgrundlagen zur Abfindungshöhe.

Wenn überhaupt, existiert unter Arbeitsrechtlern eine lose Faustregel. Nach dieser lässt sich dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahren anbieten. Sie kann im Einzelfall jedoch höher oder niedriger ausfallen und durch weitere Bestandteile wie Wettbewerbsverbote oder Beendigungszeitpunkt beeinflusst werden.

Wir unterstützen Sie!

Sie möchten auf Nummer sicher gehen, was die Formulierung und Formalitäten Ihrer Auflösungsverträge angeht. Dann sind wir gerne für Sie da.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.