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Religiöse Symbole am Arbeitsplatz :

EuGH bestätigt Wunsch von Unternehmen nach religiöser Neutralität als berechtigtes Anliegen

Schon seit vielen Jahren haben sich deutsche und europäische Gerichte mit der Frage auseinanderzusetzen, wie mit religiösen Symbolen und Praktiken am Arbeitsplatz umgegangen werden darf, wie weit die Religionsfreiheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern reicht und welche Rechte Arbeitgebern zustehen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem neuem Urteil festgelegt, unter welchen Umständen Arbeitgeber Verbote von religiösen Symbolen aussprechen dürfen. WBS informiert.

Das Tragen von religiösen Zeichen darf laut EuGH Urteil vom 15.07.2021 (Az. C-804/18, C-341/19) dann verboten werden, wenn diese die Neutralität des Unternehmens gefährden. Der EuGH beschäftigte sich in diesem Fall mit einer Kassiererin muslimischen Glaubens, der das Tragen eines Kopftuches von ihrem Arbeitgeber verboten wurde.

Kopftuchverbot bei Drogeriekette

Die Klägerin war bei einer Drogeriekette als Kassiererin beschäftigt. Sie kehrte nach der Elternzeit mit einem Kopftuch an ihren Arbeitsplatz zurück. Die beklagte Arbeitgeberin wies sie an, das Kopftuch während ihrer Beschäftigung nicht zu tragen. Die Beklagte berief sich auf die unternehmensinterne Kleiderordnung, welche für alle Verkaufsfilialen gelte: darin wird bestimmt, dass das Tragen „auffälliger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen“ am Arbeitsplatz verboten ist. Als die Klägerin nicht bereit war, das Kopftuch abzunehmen, verweigerte ihr die Beklagte die Beschäftigung.

Klage auf Entgeltzahlung

Die Klägerin war der Auffassung, durch die Weisung aufgrund ihres Glaubens diskriminiert zu werden. Sie klagte daraufhin zunächst vor dem Arbeitsgericht Nürnberg und forderte die Zahlung der Arbeitsvergütung für den Zeitraum, in welchem ihr die Beschäftigung durch die Beklagte verweigert wurde (ArbG Nürnberg vom 28.03.2017 – Az. 8 Ca 6967/14). Das Gericht war der Auffassung, die Kleiderordnung des Unternehmens sei unwirksam und verurteilte die Beklagte zur Entgeltfortzahlung unter dem Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzuges gemäß §§ 615 S. 1, 293 BGB. Die Entscheidung wurde damit begründet, dass eine betriebliche Störung durch das Tragen des Kopftuches nicht hinreichend durch die Beklagte dargelegt worden sei. Streitigkeiten und Beschwerden von anderen Beschäftigten und Kunden würden lediglich arbeitgeberseitig vermutet. Insofern sei die Religionsfreiheit aus Art. 4 GG vorrangig. Die Beklagte sei in Annahmeverzug geraten, als sie die Arbeitsleistung nicht annahm, obwohl die Klägerin leistungsbereit gewesen sei.

LAG: Mittelbare Diskriminierung liegt vor

Die beklagte Drogeriekette akzeptierte die Entscheidung des AG Nürnbergs nicht und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg ein. Dieses wies die Klage mit Urteil vom 27.03.2018 . (LAG Nürnberg vom 27.03.2018 – Az. 7 Sa 304/17) ab und schloss sich der Auffassung der Vorinstanz an. Das LAG war der Ansicht, dass die Weisung der Beklagten die Klägerin aufgrund ihres Glaubens mittelbar diskriminiere; eine Rechtfertigung für diese Diskriminierung läge nicht vor. Da die Beklagte keine ausreichende Beeinträchtigung ihrer wirtschaftlichen bzw. unternehmerischen Betätigung vorgetragen habe, insbesondere negative Auswirkungen religiöser Zeichen nicht ersichtlich seien, gehe die Grundrechtsabwägung zugunsten der Klägerin aus.

Problematisch war aber für das Gericht, dass zuvor ein Urteil des EuGHs ergangen war, welches ein Verbot von religiösen Symbolen unter Betonung der unternehmerischen Freiheit dann als legitim ansah, wenn die Firmenpolitik aufgrund des direkten Kundenkontaktes auf religiöse Neutralität ausgerichtet sei (EuGH vom 14.03.2017 – Az. C-157/15 und C-188/15). Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde zugelassen.

Bundesarbeitsgericht legt Streit um Kopftuchverbot dem Europäischen Gerichtshof vor

Zu dieser Frage hat der 10. Senat des BAG mit Beschluss vom 30. Januar 2019 den EuGH angerufen und zur Vorabentscheidung gemäß Art. 267 AEUV vorgelegt (BAG vom 30.01.2019 – Az. 10 AZR 299/18). Das BAG sah in dem Rechtsstreit einen Präzedenzfall und ersuchte die Beantwortung der Frage nach der Auslegung der RL 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht durch den EuGH. Zu klären sei, ob eine allgemeine Weisung in der Privatwirtschaft, die das Tragen von religiösen Symbolen verbietet, aufgrund der durch europäische Grundrechte (Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) geschützten unternehmerischen Freiheit stets gerechtfertigt sei oder ob die Religionsfreiheit der Klägerin zu berücksichtigen sei, die von der EU-Grundrechtecharta, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird. Die Vorlage des BAG wurde nicht unkritisch gesehen; genau diese Frage wurde bereits 2017 durch den EuGH beantwortet; das BAG wünschte sich wohl noch konkretere Aussagen, die der EuGH nun am 15. Juli 2021 lieferte (EuGH vom 15.07.2021 – Az. C-804/18, C-341/19).

Keine unmittelbare Diskriminierung

Der EuGH stellte fest, dass eine Kleiderordnung, die unterschiedslos für alle Beschäftigten gelte, jedenfalls keine unmittelbare Diskriminierung darstellen könne. Die Arbeitgeberin behandle alle seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Differenzierung gleich.

Mittelbare Diskriminierung gerechtfertigt?

Eine mittelbare Diskriminierung ist laut EuGH dann zu bejahen, wenn ein Verbot jeglicher religiöser Symbole ausgesprochen werde. Ein solches Verbot könne aber gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass ein Bedürfnis für betriebliche Neutralität tatsächlich besteht und eine Beeinträchtigung der unternehmerischen Freiheit aufgrund entsprechender Kundenerwartungen drohe. Voraussetzung für die Rechtfertigung sei, dass es überhaupt keine sichtbaren religiösen, politischen oder weltanschaulichen Bekundungen im Unternehmen geben dürfe, das Unternehmen also tatsächlich höchsten Wert auf eine neutrale Wahrnehmung am Markt lege. Differenzierung dürfe es auch nicht bei der Größe des Zeichens geben.

Nationales Recht ist besonders zu berücksichtigen

Der EuGH stellte klar, dass nationale Vorschriften zum Schutz der Religionsfreiheit bei der Rechtfertigung einer Diskriminierung besonders zu beachten seien. In Deutschland ist die Glaubensfreiheit besonders stark ausgeprägt; deshalb dürften diese nationalen Vorschriften als günstigere Vorschriften gegenüber dem Unionsrecht berücksichtigt werden.

Konsequenzen für die Praxis: Kopftuchverbot?

Das BAG muss nun auf der Basis der Ausführungen des EuGHs ein Urteil fällen. Klar ist, dass es auch in Zukunft keine pauschalen „Kopftuchverbote“ in Unternehmen geben wird. Der EuGH bestätigt mit seiner Entscheidung zwar, dass der Wunsch nach religiöser Neutralität ein berechtigtes Anliegen von Unternehmen ist, hat aber auch klargestellt, dass nur dann religiöse Zeichen verboten werden dürfen, wenn das Unternehmen eine konsequente Neutralitätspolitik betreibt, von welcher es weder Abweichungen noch Differenzierungen geben darf. Nur wenn konkrete Störungen bzw. „wirkliche Bedürfnisse“ dargelegt werden können, erscheinen Verbote religiöser Zeichen denkbar. Dieses Urteil bestätigt damit letztlich die bisherige Handhabe von deutschen Arbeits- und Verfassungsgerichten. Für die Praxis ist wichtig wahrzunehmen, dass die Einschätzung, ob eine Kleiderordnung wirksam ist oder nicht, immer vom Einzelfall abhängig. Ist. Arbeitgeber sollten bei entsprechenden Weisungen darauf achten, ein umfassendes und konsequentes Verbot auszusprechen. Bei inkonsequentem Vorgehen ist ein arbeitsrechtlicher Streit zumeist sicher.

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