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BAG zur sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung :

Nach 22 Jahren Pause ist Befristung ok

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag trotz der Vorbeschäftigung sachgrundlos befristen. Dies hat das BAG entschieden und fährt damit mit seinem Zick-Zack-Kurs fort. Gefragt ist eigentlich der Gesetzgeber.

Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über einen Arbeitsvertrag

Viele Arbeitgeber setzen bei Neueinstellungen weiterhin auf befristete Arbeitsverträge. Das allerdings geht nur, wenn der Arbeitnehmer noch nie zuvor dort beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun erneut dieses „nie zuvor“ neu definiert. Seit 2011 gab es bereits einige Urteile diesbezüglich. Das BAG hat seine eigene Auffassung nun bestätigt und über das Verbot der sachgrundlosen Befristung geurteilt (BAG, Urteil vom 21.8.2019, Az. 7 AZR 452/17).

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG, Zulässigkeit der Befristung) bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung.

Worum ging es im Verfahren vor dem BAG?

Klägerin war eine Arbeitnehmerin, die in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten, ihrem Arbeitgeber, als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt war. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte der Arbeitgeber die Frau als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein.

Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Die Arbeitnehmerin wollte nach dem Ablauf der Befristung jedoch weiterhin beschäftigt bleiben. Ihrer Auffassung nach, sei der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eindeutig, denn dieser spreche klar für ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot. Wörtlich lautet es dort:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung TzBfG

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (…)

Mit dem Begriff „bereits zuvor“ habe sich der Gesetzgeber hier eines sprachlichen Ausdrucks bedient, dem keine zeitliche Begrenzung innewohne.

Mit ihrer Klage wollte die Arbeitnehmerin daher feststellen lassen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hatte.

Das Arbeitsgericht Neumünster hatte jedoch zunächst die Klage abgewiesen (Urt. v. 15.6.2016, Az. 1 Ca 358 b/16), das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte ihrer Berufung sodann stattgegeben und sah die Befristung als unwirksam an (Urt. v. 27.7.2017, Az. 4 Sa 221/16). Dies wiederum missfiel dem Arbeitgeber und rief mit seiner Revision das BAG an.

BVerfG mahnt BAG

In der Zwischenzeit , im Juni 2018, hatte sich auch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zu dieser Frage geäußert, denn es hatte über mehrere Verfassungsbeschwerden befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu entscheiden. Die Entfristungsklagen der dort klagenden Arbeitnehmer hatte das BAG unter Verweis auf seine bereits ergangene Rechtsprechung abgewiesen, weil ihre Vorbeschäftigungen lange zurücklagen.

Das BAG hatte bereits 2011 entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann möglich sei, wenn der Arbeitnehmer vor mehr als drei Jahren schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Gefahr von Befristungsketten bestehe dann nicht mehr. Ein Zeitraum von drei Jahren, der der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist des § 195 BGB entspräche, sei sachgerecht, so die Richter in Erfurt (BAG, Urteil vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09).

Dies sahen die klagenden Arbeitnehmer naturgemäß anders. Sie machten vor den Verfassungsrichtern geltend, dass die Auslegung des Gesetzeswortlauts durch das BAG den klaren Wortlaut des Gesetzes massiv überschreite. Nie zuvor heiße nun einmal „niemals vorher“ und nicht – wie es das BAG auslegt – lediglich „vor mehr als drei Jahren“.

Das BVerfG schloss sich der Argumentation der Arbeitnehmer an und ermahnte die Richter am BAG (Beschlüsse vom 6.6.2018, Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Eine Richterliche Rechtsfortbildung, wie es das BAG vornahm, dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen.

Bundesarbeitsgericht
Copyright: „Bundesarbeitsgericht“

BAG änderte daraufhin im Januar 2019 seine Auffassung

Im Januar 2019 änderte das BAG daraufhin tatsächlich seine bisherige Linie (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16). Im dortigen Fall urteilte das BAG, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig sei, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden habe, welches eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand gehabt habe.

Dennoch machte das BAG deutlich, dass auch weiterhin Einschränkungen vorgenommen werden könnten. Vor allem immer dann, wenn durch das Verbot der sachgrundlosen Befristung die Berufsfreiheit beeinträchtigt werde. Ein Befristungsverbot könne immer dann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet gewesen oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Den in dieser Entscheidung aus Januar 2019 bestehenden Zeitraum der Vorbeschäftigung von rund acht Jahren, sah das BAG aber noch nicht als ausreichend an, denn dieser Zeitraum liege noch nicht sehr lang zurück.

Erneute Rolle rückwärts des BAG? Nun doch wieder Befristungen?

Anders entschied das BAG nun wiederum im aktuellen Fall. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei hier auch ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Nach der Entscheidung des BVerfG könnten und müssten die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, so die Richter.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne danach unter anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege. Um einen solchen Fall handele es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor.

Fazit

Ob nun Arbeitgeber aufatmen dürfen, bleibt abzuwarten, ist aber wohl eher zu verneinen. Denn wie viele Jahre nun ausreichen und wie viele noch nicht, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen. Doch auch der Volltext des Urteils wird vermutlich wohl nicht für die ersehnte Sicherheit sorgen. Die Abwägungen des BAG werden daher auch künftig sehr stark vom Einzelfall abhängen.

Bleibt die Gesetzgebung, die Abhilfe schaffen könnte. Laut Koalitionsvertrag will die Große Koalition das Vorhaben umsetzen, die sachgrundlose Befristung einzuschränken. Einzig passiert ist bislang nichts. Es bleibt daher abzuwarten, ob dies noch geschieht. Viel Grund zur Hoffnung besteht aber auch hier nicht.

tsp