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Kündigung in der Probezeit

Nicht immer findet sich sofort der passende Topf zum Deckel – und auch nicht immer findet ein Arbeitnehmer sofort seinen Wunscharbeitsplatz oder ein Arbeitgeber seinen Wunschmitarbeiter. Auch wenn man vorab ausgiebige Kennenlerngespräche geführt, Bedarfe und Wünsche abgeklärt, Herausforderungen erläutert hat, kann es dennoch dazu kommen, dass es am Ende nicht passt. Genau dazu ist die sogenannte Probezeit gedacht. Mit einer Frist von zwei Wochen kann während dieser Zeit problemlos gekündigt werden – von beiden Seiten. Doch ist hier „alles“ erlaubt? Gibt es Auflagen für Arbeitgeber? Womit müssen Arbeitnehmer nach der Kündigung rechnen? Alle Einzelheiten hier im Überblick.

In aller Kürze

§622 Abs. 3 BGB bestimmt, dass während einer vereinbarten Probezeit – beiseitig – mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Wie der Name Probezeit bereits sagt, ist das Arbeitsverhältnis zunächst nur „auf Probe“ vereinbart. Daher müssen bei einer Kündigung in dieser Zeit – im Gegensatz zu einer regulären Kündigung – keine Gründe genannt werden.
Bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen beide Pflichten weiterhin fort – die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Sie möchten sofort raus aus dem Arbeitsverhältnis? Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber über Möglichkeiten der Freistellung – gerne geben wir Ihnen hierzu auch hilfreiche Tipps mit auf den Weg. Hier Kontakt aufnehmen.

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Die Kündigungsfrist in der Probezeit

§622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuch (kurz: BGB) legt fest, dass die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zwei Wochen beträgt. Der Zeitraum der Probezeit darf jedoch maximal 6 Monate betragen.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

§622 Abs. 3 BGB

Danach geht das Beschäftigungsverhältnis in eine reguläre Festanstellung über. Dann besteht meist eine Kündigungsfrist von vier Wochen, außer ein Arbeitsvertrag regelt davon Abweichendes. In der Regel nehmen Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer des Angestelltenverhältnisses zu.

Gibt es davon abweichende Kündigungsfristen?

Eine längere Kündigungsfrist in der Probezeit als die im BGB genannten zwei Wochen sind in der Regel nicht vorgesehen. Einzige Ausnahme natürlich: es wurde gar nicht erst eine Probezeit vereinbart.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann im Rahmen von Tarifverträgen verhandelt werden. Das ist zum Beispiel bei kurzzeitigen Aushilfsverträgen (maximaler Beschäftigungszeitraum von drei Monaten) der Fall, bei denen der angestrebte Beschäftigungszeitraum sowie kurz ausfiele. Dann wird im Rahmen eines Tarifvertrags entsprechend auch die Kündigungsfrist in Relation dazu korrigiert.

Probezeitverlängerung – möglich?

Doch was passiert, wenn sich ein Arbeitnehmer innerhalb seiner Probezeit zwar nicht bewährt, der Arbeitgeber aber auch nicht unbedingt die Kündigung aussprechen möchte – sozusagen als zweite Chance? Grundsätzlich ist eine Verlängerung der Probezeit rechtlich nicht zulässig.

Es gibt nur sehr wenige Ausnahmefälle, in denen das Bundesarbeitsgericht eine Verlängerung als zulässig beurteilte. In einem Beispielfall hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutlich nach Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag geschlossen, in dem sie die Probezeit rückwirkend verlängerten und dann beendeten. Grundsätzlich ist es und wird es jedoch wohl so bleiben, dass eine Verlängerung der Probezeit nicht zulässig erscheint.

Ein wichtiger Unterschied: Probezeit vs. Wartezeit

Die Regelungen des Kündigungsschutzes greifen in Deutschland – nicht wie gemeinhin angenommen – nach Ende der Probezeit, sondern nach Ende der Wartezeit. Doch wo liegt der Unterschied?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

§1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetz kommt also erst nach sechs Monaten zum Tragen – unabhängig davon, wie lange die vereinbarte Probezeit dauert. Teilweise werden auch nur vier Monate Probezeit im Arbeitsvertrag verankert.

Den Zeitraum zwischen Ende der Probezeit und Beginn des Einsetzens des Kündigungsschutzes nennt man „Wartezeit“.

Beispiele:

Es wurde keine Probezeit vereinbart. -> Arbeitnehmer ist 6 Monate in Wartezeit.

Es wurden 4 Monate Probezeit vereinbart. -> Arbeitnehmer ist 4 Monate in Probezeit und anschließend 2 Monate in Wartezeit.

Es wurden 6 Monate Probezeit vereinbart. -> Arbeitnehmer ist nie in Wartezeit (direkter Übergang von Probezeit in Kündigungsschutz).

Sonderregelungen

Für bestimmte Personengruppen können jedoch Sonderregelungen zum Tragen kommen, die eine Kündigung in der Probezeit verhindern oder verkomplizieren.

Im Falle einer Schwangerschaft greift der Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter ganz unabhängig von der Probezeit. Dies geht aus den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes hervor:

Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1. während ihrer Schwangerschaft,

2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und

3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. 

§17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG)

Da dies im Falle einer Kündigung das sehr viel speziellere Gesetz gegenüber dem regulären Kündigungsschutzgesetz, das ein Eingreifen erst ab dem sechsten Monat nach Beginn des Angestelltenverhältnisses vorsieht, ist, kommt hier das Mutterschutzgesetz vorrangig zum Tragen. Schwangere können also nicht innerhalb der Probezeit gekündigt werden.

Oftmals genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer einen besonderen Schutz im Rahmen des Arbeitsrechts. Hinsichtlich der Kündigung in der Probezeit gelten jedoch keine besonderen Auflagen. Das IX. Sozialgesetzbuch beruft sich ebenso auf den Beginn des Kündigungsschutzes nach sechs Monaten des Angestellenverhältnisses.

1) Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen,

1. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht…

IX. Sozialgesetzbuch, § 90, Abs. 1 Nr. 1

Gemäß Berufsbildungsgesetz muss die zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem vereinbarte Probezeit zwischen einem und vier Monaten betragen. Sie wird in der Regel im Ausbildungsvertrag festgehalten. Heißt im Umkehrschluss: ein Azubi hat im Gegensatz zu einem Festangestellten IMMER eine Probezeit.

Üblich ist eine Verkürzung der Probezeit vor allem dann, wenn Betrieb und Azubi sich bereits kennen – zum Beispiel aufgrund einer vorherigen Aushilfstätigkeit oder eines längeren Praktikums. Eine Verkürzung auf unter einen Monat ist jedoch rechtlich nicht zulässig.