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Befristung von Arbeitsverträgen

Immer öfter werden Mitarbeiter nur noch mit einem befristeten Vertrag eingestellt. Insbesondere bei den jungen Arbeitnehmern hat sich der Anteil der befristeten Einstellungen drastisch erhöht. Doch welche Rechte haben diese Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis?

Befristung – Was ist das?

Von einer Befristung spricht man, wenn man einen Arbeitsvertrag auf Zeit schließt. Das Besondere an einem solchen Vertrag ist, dass er automatisch endet und nicht gekündigt werden muss. Dadurch kann der Kündigungsschutz legal „umgangen“ werden.

Bei befristeten Verträgen wird unterschieden zwischen der Zeitbefristung und der zweckmäßigen Befristung.

Bei einer Zeitbefristung läuft der Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Datum einfach aus.

Befristeter Arbeitsvertrag

Bsp.: Der Arbeitsvertrag wird befristet über ein Jahr geschlossen und endet dann automatisch.

Von einer zweckmäßigen Befristung spricht man, wenn der Vertrag mit der Erreichung eines bestimmten Ziels oder mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses beendet wird.

Bsp.: Ein Arbeitnehmer wird befristet eingestellt, da eine Mitarbeiterin in Elternzeit gegangen ist und er diese ersetzen soll, bis sie wiederkommt.

Der Arbeitsvertrag endet dann in dem Zeitpunkt, in dem die Mitarbeiterin wieder ihre Arbeit aufnimmt. Gem. § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet der Vertrag bei einer zweckmäßigen Befristung aber frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich benachrichtigt hat.

Wie muss eine Befristung aussehen?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist besonders wichtig, dass der Arbeitgeber die Schriftform wahrt. Wird die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich festgehalten, dann ist die Befristung unwirksam und Sie befinden sich automatisch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dabei muss nur die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden. Die Abrede ist nicht automatisch unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag selbst nicht schriftlich vereinbart wurde.  

Der Arbeitgeber muss in der Befristungsabrede den Befristungsgrund nicht konkret benennen. Er muss im Streitfall aber vor dem Gericht belegen und beweisen, dass ein Befristungsgrund vorlag – außer, es handelt sich um eine sachgrundlose Befristung.

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Wann ist eine Befristung zulässig?       

Bei der Frage, ob eine Befristung zulässig ist, wird unterschieden, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung oder um eine Befristung mit Sachgrund handelt.

Befristung mit Sachgrund

Bei einer Befristung mit Sachgrund beruht die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf einem bestimmten Sachverhalt, der als Grund für die Befristung herangezogen wird.

In § 14 TzBfG werden acht Gründe genannt, bei denen der Gesetzgeber eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässt, nämlich wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Dabei sind die Gründe nicht abschließend, d.h. dass die Befristung kann auch auf anderen Gründen beruhen. In der Praxis ist wohl die häufigste Begründung für eine Befristung die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung.

Eine Befristung mit Sachgrund kann von dem Arbeitgeber grundsätzlich so lange verlängert werden, wie er will, soweit immer noch ein Sachgrund vorliegt. Bei besonders vielen Verlängerungen über einen besonders langen Zeitraum (sog. Kettenbefristungen) kann aber auch ein Missbrauch vorliegen, der dafür sorgt, dass eine erneute Befristung unwirksam sein kann.

Sachgrundlose Befristung

Bei einer sachgrundlosen Befristung wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt. Weil so etwas eine Unsicherheit für den Arbeitnehmer bedeutet, darf eine sachgrundlose Befristung nur maximal dreimal verlängert werden. Dabei darf die sachgrundlose Befristung insgesamt nicht länger als 2 Jahre dauern. Eine Ausnahme kann in Tarifverträgen zu finden sein. Dort können die Parteien abweichend von den gesetzlichen Regelungen eine kürzere oder auch längere Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung vereinbaren.

Eine befristete Einstellung ohne Sachgrund ist aber nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei dem Unternehmen tätig war – egal ob befristet oder unbefristet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte das Gesetz bisher weniger eng aus und entschied deshalb im Jahr 2011, dass eine Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurück liegt, keine Sperrwirkung im Sinne des Anschlussbeschäftigungsverbotes für eine befristete Einstellung entfaltet.

YouTube-Video: "Dürfen Arbeitsverträge ohne Grund befristet werden? | RA Solmecke und Wolfgang Büser"
YouTube-Video: „Dürfen Arbeitsverträge ohne Grund befristet werden? | RA Solmecke und Wolfgang Büser“

Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung aber geändert: In einem Fall wurde nun entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von eineinhalbjähriger Dauer bei dem Arbeitgeber hatte und dabei vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hat (BAG, Urt. v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16). Damit passt das BAG seine Rechtsprechung der Auffassung des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfG) an, welches 2018 entschieden hat, dass eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur dann zulässig ist, wenn es sich um eine Ersteinstellung handelt. Ausnahmen kann es nur dann geben, wenn ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei. Als mögliche Konstellation, in der diese Unzumutbarkeit zutreffen könnte, nannte das BAG den (nicht abschließenden) Fall, dass eine Tätigkeit bereits sehr lange zurückliege und nur von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Zudem muss die damals ausgeführte Tätigkeit auch gänzlich anders gelagert gewesen sein, als die neue Tätigkeit. Offensichtlich empfindet das BAG eine Tätigkeit, welche bereits 8 Jahre zurück liegt, nicht als „sehr lang“ zurück liegend. Man kann also festhalten, dass der vom BAG genannte Fall, wohl in den seltensten Fällen tatsächlich vorliegt. Es kommt dabei aber natürlich immer auf die Umstände des speziellen Einzelfalles an.

Sonderfälle

In einigen Fällen ergeben sich Besonderheiten für die Befristung von Arbeitsverträgen:

  • Wissenschaft und Hochschulen: Die Befristung in der Wissenschaft und an den Hochschulen wird im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt. Bei wissenschaftlichen Mitarbeitern darf eine Befristung ohne Sachgrund abweichend zu dem TzBfG für insgesamt 6 Jahre verlängert werden. Nach einer Promotion darf der Vertrag nochmal um 6 Jahre verlängert werden, in der Medizin sogar nochmal um 9 Jahre. Insgesamt können hier also befristete Verträge ohne Sachgrund in einer Gesamtlänge von 12 bzw. 15 Jahren vereinbart werden. 
  • Befristung nach einer Ausbildung: Nach einer Ausbildung oder einem Studium darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einmalig einen befristeten Vertrag anbieten. Ein solcher Vertrag soll dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung vereinfachen
  • Befristung bei Neugründung eines Unternehmens: Neugegründete Unternehmen dürfen einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zu vier Jahre lang abschließen. Eine Höchstanzahl der Befristungen innerhalb der vier Jahre gibt es nicht. Das hat den Hintergrund, dass neugegründete Unternehmen den Arbeitsaufwand noch nicht vollumfänglich einschätzen können und sie durch die Befristung ein weniger hohes finanzielles Risiko tragen müssen.
  • Altersbefristung („52er-Regel“): Bei Arbeitnehmern, die bei der Einstellung über 52 Jahre alt sind, darf die Gesamtdauer der sachgrundlosen Befristung auf bis zu fünf Jahre erhöht werden. Dafür muss der Arbeitnehmer entweder unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos gewesen sein, ein Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Diese Regelung soll die Chancen für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr verbessern, eine Anstellung zu finden.

Welche Besonderheiten ergeben sich bei sog. „Kettenbefristungen“?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber die sachgebundenen Befristungen so lange verlängern, wie ein Sachgrund vorliegt. Deshalb stellt sich die Frage, ab wann eine erneute Verlängerung der Befristung ggf. rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein kann.

2012 hat das BAG im Kücük-Urteil (Urt. v. 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09) entschieden, dass eine extrem lange Dauer der Befristung und unverhältnismäßig hohe Anzahl der Verlängerungen rechtswidrig ist. Frau Kücük war damals befristet bei dem Amtsgericht Köln angestellt – über 11 Jahre lang. In dieser Zeit wurde ihre Tätigkeit durch 13 Zeitverträge befristet. Sie ersetzte dabei immer wieder Justizangestellte, die sich in Elternzeit befanden oder Sonderurlaub hatten. Das BAG entschied, dass hier ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegt und eine weitere Befristung nicht mehr wirksam ist.

Ob in Ihrem Fall ein Fall des Rechtsmissbrauches vorliegt, kommt auf die konkreten Umstände Ihres Einzelfalles an. Wir prüfen Ihren Fall gerne für Sie. Rufen Sie uns einfach an!

Wie kann ich gegen eine Befristung meines Arbeitsverhältnisses vorgehen?

Sind Sie der Ansicht, dass die Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, dann können Sie eine Entfristungsklage bzw. Befristungskontrollklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Geregelt ist das in § 17 TzBfG. Diese Klageart ist im Endeffekt eine abgewandelte Form der Kündigungsschutzklage. Bei der Entfristungsklage soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet ist.

Eine Entfristungsklage können Sie auch ohne Anwalt bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Anzuraten ist das aber nicht, da jedes Verfahren juristische Tücken enthält und ein Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen dabei besser zur Seite stehen und Ihre Interessen vertreten kann. Eine solche Klage müssen Sie in einer bestimmten Frist einlegen – spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Sollten Sie diese Frist versäumen, wird angenommen, dass die Wirksamkeit der Befristung gegeben und damit das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes können Sie Berufung vor dem Landesarbeitsgericht einlegen. Spätestens dann müssen Sie aber einen Anwalt hinzuziehen, da vor dem Landesarbeitsgericht Anwaltszwang herrscht und sie sich deshalb zwingend von einem Anwalt vertreten lassen müssen.

Kann man mir bei einem befristeten Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen?

Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen. Eine Ausnahme kann aber in einem Arbeits- oder Tarifvertrag gesondert vereinbart werden. Sollte sich aber herausstellen, dass die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis deshalb unbefristet geschlossen ist, dann kann der Arbeitgeber Ihnen auch ordentlich kündigen – in der Regel aber erst zu dem Zeitpunkt, an dem der befristete Vertrag ausgelaufen wäre (§ 16 TzBfG).

Eine außerordentliche Kündigung ist aber auch bei befristeten Verträgen möglich, soweit die Voraussetzungen dafür vorliegen. Welche Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung notwendig sind, finden sie hier.

Symbolbild Kündigung

Wie WBS Ihnen helfen kann

Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Das Team um Rechtsanwalt Christian Solmecke und Rechtsanwalt Michael Beuger steht Ihnen täglich zwischen 8-20 Uhr Rede und Antwort für Ihre Fragen. Die Erstberatung ist kostenlos!

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