Medienrecht

Rechtssicheres Recruiting im Social Web

Wie weit dürfen Arbeitgeber gehen, wenn sie im Netz nach Informationen über potentielle Bewerber suchen? Welche Regeln gilt es bei der Recruitierung neuer Bewerber im Social Web zu beachten?

Datenverarbeitung nur erlaubt, wenn keine überwiegenden Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen

Zunächst einmal gilt der Grundsatz, dass personenbezogene Daten nicht ohne Einwilligung der Betroffenen verarbeitet werden dürfen, es sei denn eine Rechtsvorschrift erlaubt ausdrücklich die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der Daten. Eine solche Rechtsvorschrift findet sich in §28 Abs. 1 Nr. 3 BDSG. Die Norm regelt, dass das  Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke zulässig ist, wenn die Daten allgemein zugänglich sind, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung gegenüber dem berechtigten Interesse der verantwortlichen Stelle offensichtlich überwiegt.

Zunächst einmal müssten also die Daten der Arbeitnehmer im Netz öffentlich zugänglich sein. Dies wird man bei einem öffentlichen Xing oder Linkedin Profil bejahen können. Bei Informationen, die der Arbeitnehmer im privaten Rahmen bei Facebook veröffentlicht wohl eher nicht. Schließlich würde bei Letzterem auch das Interesse des Berechtigten an der Nichtverarbeitung seiner Daten ebenfalls überwiegen. Arbeitgeber sollten sich bei der Nutzung der sozialen Netzwerke zur Bewerberauswahl daher auf die gängigen sozialen Netzwerke beschränken, die speziell zu beruflichen Zwecken genutzt werden.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass in keinem Falle irgendwelche Sperren, wie beispielsweise Passwörter umgangen werden dürfen. Eine solche Umgehung von Schutzsperren ist strafbar.

Kontakt per Mail kann Spam sein

Arbeitgeber oder Head Hunter, die sich nicht nur darauf beschränken wollen Informationen über einen Bewerber herauszufinden, sondern diesen auch gezielt ansprechen und abwerben wollen, müssen bei der Kontaktaufnahmen ebenfalls einige Regeln beachten, um nicht in die rechtliche Falle zu tappen.

Wichtig ist hier insbesondere, dass keine wettbewerbswidrige Abwerbung stattfindet. Die Kontaktaufnahme per E-Mail kann als SPAM bewertet werden und eine Abmahnung nach sich ziehen, wenn der anvisierte Bewerber unter seiner betrieblichen E-Mail Adresse kontaktiert wird. Besser ist es den Arbeitnehmer kurz anzurufen und darum zu bitten nach Beendigung seiner Arbeitszeit zurückzurufen.

Kontakt per Privatnachricht über das Netzwerk nur unter bestimmten Umständen erlaubt

Auch die Kontaktaufnahme über eine Privatnachricht bei Xing kann als unerwünschte Werbung bewertet werden, wenn der Bewerber in seinem Profil nicht ausdrücklich zum Ausdruck gebracht hat, dass er gerade nach einer neuen Stelle sucht und auch sonst kein Kontaktverhältnis besteht. Unter keinen Umständen darf der bisherige Arbeitgeber herabgesetzt werden oder der Arbeitnehmer dazu verleitet werden gegen seinen Arbeitsvertrag zu verstoßen. (JEB)

Renate Schmid war viele Jahre als Syndikusanwältin für die TV-Produktionsfirma Sony Pictures Film und Fernseh TV GmbH tätig, bevor sie 2014 zur Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE wechselte. Sie verfügt über eine fundierte Erfahrung in vielen Bereichen der nationalen und internationalen Urheberrechts- und Lizenzverträge.

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