Internetrecht

Social Media und Recht (Teil 1) – Rechtliche Fallstricke in sozialen Netzwerken und Social Media Monitoring

Social Media und Recht (Teil 1) – Rechtliche Fallstricke in sozialen Netzwerken und Social Media Monitoring

Ob Facebook, Twitter, Youtube oder Xing – kaum ein Unternehmen kann mehr auf die Vorteile der Nutzung sozialer Netzwerke verzichten. Sie bieten die Möglichkeit, effektive und innovative Marketing- und PR-Strategien zu entwickeln und zu verbreiten.
Auch im privaten Bereich erfreuen sich die Nutzer an dem schnellen und unkomplizierten Austausch von Inhalten jeder Art.
Jedoch birgt die Verbreitung von Inhalten über das Social Web – sowohl für Unternehmen als auch bei einer Nutzung im privaten Bereich – rechtliche Risiken.

Diese Fallstricke soll der folgende Beitrag aufzeigen, um unliebsame Folgen von Rechtsverstößen, wie etwa kostspielige Abmahnungen, zu vermeiden.

Im Rahmen einer Analyse der im Bereich der sozialen Netzwerke auftretenden rechtlichen Probleme, stellt sich zunächst die Frage, welche Rechtsgebiete hierbei relevant werden können.
Oftmals spielt bei der Verbreitung von Inhalten über Social Media die Beachtung von Persönlichkeitsrechten eine wichtige Rolle.

Insbesondere durch die Veröffentlichung von Fotos oder Videos von Personen, deren vorherige Einwilligung nicht eingeholt wurde, finden häufig Verletzungen des Rechts am eigenen Bild (§§ 22 ff. KUG) statt.
In diesem Zusammenhang ist in sozialen Netzwerken auch oft die Verletzung von Urheber- oder Leistungsschutzrechten zu beobachten.

Im Rahmen der gewerblichen Nutzung für Marketing- oder PR-Maßnahmen sind vor allem die Vorschriften des Wettbewerbs- und Datenschutzrechts zu berücksichtigen. Werbekampagnen sollten auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, insbesondere des UWG und des BDSG, abgestimmt sein.
Eine wichtige Rolle spielt das Datenschutzrecht außerdem im Bereich des Arbeitsrechts. Hier stellt sich beispielsweise die Frage, inwieweit der Arbeitgeber sich über Mitarbeiter und Bewerber in sozialen Netzwerken informieren darf.
Probleme können sich außerdem aus Verstößen gegen die Vorschriften des Telemediengesetzes, insbesondere gegen die Impressumspflicht nach § 5 TMG bei geschäftlich genutzten Social Media-Profilen, ergeben.

Es wird also deutlich, dass vor allem die geschäftliche Nutzung des Social Web eine Vielzahl von Rechtsgebieten berührt.  Um Risiken, die sich aus einem rechtlichen Fehlverhalten für Unternehmen wie für Privatpersonen ergeben können, zu minimieren ist ein vorausschauender und verantwortungsbewusster Umgang mit sozialen Netzwerken unabdingbar.

Social Networks spielen auch im Bereich des Arbeitsrechts zunehmend eine wichtigere Rolle. Problematisch sind in diesem Zusammenhang die Grenzen der zulässigen Nutzung sowohl auf Arbeitgeberseite als auch seitens des Arbeitnehmers.

Social Media Monitoring

Im Bewerbungsverfahren interessiert sich mancher Arbeitgeber dafür, welche Informationen soziale Netzwerke über den Bewerber bereithalten. Fraglich ist, welche Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen darf, um diese Informationen zu erhalten.
Nach § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG ist die Erhebung personenbezogener Daten aus allgemein zugänglichen Quellen zulässig, soweit keine offensichtlich schutzwürdigen Interessen des Betroffenen entgegenstehen. Allgemein zugänglich sind Daten, die sich nach ihrer Zielsetzung und Publikationsform dazu eignen, einem individuell nicht bestimmbaren Personenkreis Informationen zu vermitteln.

Dies bedeutet, dass Informationen in sozialen Netzwerken, die nur nach vorheriger Anmeldung einsehbar sind, nicht allgemein zugänglich i.S.d. § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG sind. Darüber hinaus ist bei zumindest auch privat genutzten Netzwerken davon auszugehen, dass schutzwürdige Interessen des Betroffenen der Datenerhebung entgegenstehen.
Der Arbeitgeber darf demnach nur auf Informationen, die er aus einer allgemein zugänglichen Quelle erlangt hat, etwa aus einer Google-Suche, zugreifen. Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Rahmen eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Eine Erhebung personenbezogener Daten durch Recherche des Arbeitgebers in einem sozialen Netzwerk ist allerdings nach § 4 Abs. 1 BDSG zulässig, wenn der Betroffene einwilligt. Vorstellbar wäre eine solche Einwilligung etwa im Zusammenhang mit einem Verbot der Nutzung sozialer Netzwerke während der Arbeitszeit.

Durch die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer stichprobenartigen Kontrolle seines Internetkonsums würde es dem Arbeitgeber ermöglicht, eine effektive Durchsetzung des Verbots zu erreichen.
Zu berücksichtigen ist bei einer solchen Einwilligung jedenfalls, dass sie auf der freien Entscheidung des Mitarbeiters beruhen muss (§ 4a Abs. 1 BDSG).

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Haben Sie Fragen zum Thema „Social Media“? Rufen Sie uns an! Unser Spezialist Rechtsanwalt Christian Solmecke steht Ihnen Rede und Antwort zum Thema.

Gerne ist Herr Solmecke auch bereit das Themenfeld im Rahmen von Vorträgen oder Interviews  zu erläutern und zu diskutieren.

Tel: 0221 – 400 67 555 oder 030 – 5444 55 333 (Beratung bundesweit, Standorte in Köln und Berlin).

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Weitere Teile der Serie sind hier zu finden: Social Media und Recht

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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