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Kaufhof und Karstadt fusionieren – was tun bei (Änderungs-)Kündigungen und Versetzungen?

Karstadt und Kaufhof können fusionieren. Das Bundeskartellamt wird die Übernahme nach langer Prüfung nun ohne Auflagen genehmigen. Somit könnte der Zusammenschluss noch im November vollendet werden. Damit steht der Übernahme von Kaufhof durch Karstadt nun nichts mehr im Weg. Viele Arbeitnehmer müssen um ihre Arbeitsplätze bangen. Was sollten die Betroffenen eines möglichen Stellenabbaus im Voraus wissen? Was können Sie bei betriebsbedingten Kündigungen unternehmen, was bei Versetzungen? 

Von © Raimond Spekking / CC BY-SA 4.0 (via Wikimedia Commons), CC BY-SA 4.0.

[Update 09.11.2018]

Der Vertrag zwischen dem Karstadt-Eigentümer und der Kaufhof-Mutter HBC, in dem Karstadt die Kaufhofkette übernimmt, ist bereits unterzeichnet. Nun hat auch das Bundeskartellamt grünes Licht gegeben und wird den Zusammenschluss der Kaufhausketten absegnen. Der Zusammenschluss war vor einem Monat bei der Wettbewerbsbehörde angemeldet worden. Nun könnte es schnell gehen – Medienberichten zufolge kann der Deal nun bereits Ende November, also bereits vor dem Weihnachtsgeschäft vollzogen werden.

[Update Ende]

Angesichts des Zusammenschlusses wird auch über einen Stellenabbau nach der Fusion der Handelskonzerne spekuliert. Im Zuge des Zusammenschlusses der beiden Kaufhaus-Giganten könnten Medienberichten zufolge zwischen 4500 bis 5000 der knapp 20.000 Arbeitsplätze vor allem bei Kaufhof gestrichen werden. Diese Zahl ist zwar möglicherweise sehr hoch gegriffen. Trotzdem könnte eine große Anzahl an Stellen durch betriebsbedingte Kündigungen auf dem Spiel stehen. Der Stellenabbau soll Bereiche Logistik, Einkauf und die beiden Zentralen in Essen und Köln betreffen. Einen Automatismus für die Schließung jeweils eines Kaufhauses bei Doppelstandorten in bestimmten Städten soll es bisher nicht geben. Jedoch ist es wahrscheinlich, dass ein Hauptsitz, entweder von Kaufhof in Köln oder von Karstadt in Essen aufgelöst wird. Karstadt-Besitzer Benko soll laut einem Bericht bis zu 300 Millionen Euro für die Sanierung von Kaufhof und für Abfindungen eingeplant haben.

Der Arbeitgeber darf jedoch bei derartigen unternehmerischen Maßnahmen die Betriebsräte nicht außen vor lassen, so dass diese die Rechte der Arbeitnehmer weitestgehend sichern können. In der Regel sind dafür Interessensausgleichsverträge und Sozialpläne vorgesehen. Bei der Karstadt/Kaufhof – Fusion soll ein Sanierungstarifvertrag geplant sein. Doch was tun, wenn die Kündigung kommt?

Wie wehrt man sich als Betroffener gegen betriebsbedingte Kündigungen?

Wichtig ist, dass man innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage einreicht. Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam.

1. Es lag ein Betriebsübergang vor.

Kündigungen von Arbeitsverhältnissen wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils sind unwirksam.

Der sog. Betriebsübergang ist in § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt und führt dazu, dass der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Alle bereits erworbenen Rechte wie etwa verlängerte Kündigungsfristen und Anwartschaften auf Betriebsrente würden bestehen bleiben.

Auch die bestehenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssen mit dem neuen Inhaber fortgeführt werden und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden.

Doch wann liegt ein solcher Betriebsübergang vor? Das Gesetz selbst äußert sich nicht ausdrücklich zu den Voraussetzungen. Die Gerichte haben hierzu aber einen Kriterien-Katalog entwickelt. Es muss eine Reihe von Merkmalen vorliegen, damit ein Betriebsübergang bejaht werden kann. Für einen Betriebsübergang kommt es danach darauf an, ob der neue Inhaber eine „wirtschaftliche Einheit“ übernimmt. Dafür müssen je nach Art des betreffenden Unternehmens die wirtschaftlich maßgeblichen Sach- und/oder Personalstrukturen übergehen, welche die Identität des jeweiligen Betriebes ausmachen. Bei den Dienstleistungsbetrieben Betrieben kommt es entscheidend darauf an, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen wurde. Zudem spielen auch Kriterien wie Übernahme des Kundenstamms, der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Betriebsübergang verrichteten Tätigkeiten, die Arbeitsorganisation sowie Betriebsmethoden maßgebliche Rolle.

Im Falle eines Betriebsübergangs hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang zwingend in Textform über den Zeitpunkt des Übergangs zu informieren. Den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen sind ebenfalls darzulegen.

Das Kündigungsverbot gilt aber nur für Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche betriebsübergangsbedingte Kündigung vor, wenn das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben dagegen erlaubt. So kann der Arbeitgeber auch weiterhin aus verhaltens- und personenbedingten Gründen kündigen. Zu den anderweitigen Kündigungen zählen im Sinne des Gesetzes aber auch betriebsbedingte Kündigungen.

2. Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auf Grund „betrieblicher Erfordernisse“ wie der Schließung einer Filiale, in deren Folge künftig Arbeitsplätze wegfallen werden, eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Erste Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung ist aber, dass sie „dringlich“ ist. Das heißt: Es darf keine weitere Möglichkeit zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf einem andern Arbeitsplatz bestehen. Sollten sich also freie Stellen wiederfinden, die mit der bisherigen Stelle des Arbeitnehmers vergleichbar sind, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht „dringlich“. Aber auch in dem Fall, dass kein vergleichbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, kann die Kündigung unwirksam sein. Sollten für den Arbeitnehmer zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen bestehen oder eine Weiterbeschäftigung zu neuen Arbeitsbedingungen möglich sein, denen der Arbeitnehmer zustimmt, muss er weiter beschäftigt werden. Abschließend wird auch immer noch eine Interessenabwägung vorgenommen zwischen dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Interesse des Arbeitnehmers, am Arbeitsverhältnis festzuhalten.

3. Es wurden Fehler bei der Sozialauswahl gemacht.

Im Wesentlichen muss bei der sog. Sozialauswahl darauf geachtet werden, dass nur diejenigen Mitarbeiter gekündigt werden, die unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzbedürftig sind. Maßgebliche Abwägungsgründe sind hier:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Das Lebensalter des Mitarbeiters
  • Unterhaltspflichten
  • Eine etwaige Schwerbehinderung

Konkret bedeutet das, dass demjenigen, der seinen Arbeitsplatz noch nicht so lange innehat und besser in der Lage ist, eine neue Stelle zu finden, vorzugsweise zu kündigen ist.

Vorsicht bei Aufhebungs- oder Änderungsverträgen

Sollte ihnen nicht gekündigt, sondern ein Aufhebungs- oder Änderungsvertrag angeboten werden, sollten Sie diesen nicht blindlings unterschreiben. Ratsam ist es, ihn vorher von einem Anwalt prüfen zu lassen. Durch einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer beispielsweise eine Kündigungsfrist umgehen und den rechtlichen Unsicherheiten, die mit einer betriebsbedingten Kündigung einhergehen, zuvorkommen. Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers wird hier durch eine vertragliche Vereinbarung umgangen. Dies bringt dem gekündigten Arbeitnehmer jedoch keine bzw. kaum Vorteile.

Auch sog. Änderungsverträge, mit denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verpflichten kann, zukünftig an einem anderen Ort zu arbeiten, können von Nachteil für den Arbeitnehmer sein. Im Einzelfall kann es sinnvoller sein, eine Änderungskündigung abzuwarten und gerichtlich dagegen vorzugehen (dazu später mehr). Lassen Sie sich vorher durch einen Anwalt beraten!

Vorsicht sollte sogar in Bezug auf die im Aufhebungsvertrag häufig integrierte Abfindung walten lassen. Eine scheinbar „hohe“ Abfindung muss sich im Endeffekt nämlich nicht unbedingt für den Arbeitnehmer lohnen.

Denn der Arbeitnehmer muss mit Nachteilen durch den Aufhebungsvertrag rechnen. Da das Arbeitsverhältnis nicht einseitig vom Arbeitgeber aufgelöst wurde, kann die Agentur für Arbeit eine 12-wöchige Sperrzeit verhängen, in der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Auch besteht keine Möglichkeit, im Wege der Kündigungsschutzklage gegen einen solchen Aufhebungsvertrag vorzugehen, sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass er doch ungünstig für einen ist.

Was tun bei Versetzungen kraft Weisungsrechts?

Es ist durchaus denkbar, dass es durch die Fusion nicht nur zu betriebsbedingten Kündigungen kommen wird, sondern dass Mitarbeiter künftig auch aufgefordert werden, von einem anderen Ort aus zu arbeiten als zuvor. Beispielsweise könnte der Kollege in Köln zukünftig aufgefordert werden, seine Arbeitsleistung demnächst in Essen zu erbringen, weil der Arbeitsplatz in Köln wegfällt, nicht aber die Arbeit selbst. Hier muss man zwei Fälle unterscheiden: Die Versetzung kraft Weisungsrechts des Arbeitgebers und die Änderungskündigung.

Das Direktionsrecht selbst ist in § 106 der Gewerbeordnung geregelt. Danach ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer anzuweisen, zukünftig an einem anderen Ort zu arbeiten, ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Zunächst ist der Arbeitsvertrag zu prüfen, um festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt wurde.

Ist weder im Vertrag noch im Tarifvertrag ein bestimmter Arbeitsort fixiert, hat der Arbeitgeber ein örtlich unbeschränktes Weisungsrecht.

Wurde im Arbeitsvertrag dagegen ein bestimmter Arbeitsort vereinbart, kommt es darauf an, ob zusätzlich eine sogenannte Versetzungsklausel vereinbart wurde. Damit hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Die Versetzungsklauseln unterliegen aber einer „AGB-Kontrolle“, weil es sich bei Arbeitsverträgen fast immer um sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Versetzungsklauseln dürfen danach nicht überraschend sein, müssen klar formuliert und transparent sein. Sie kann dann unangemessen sein, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Außerdem muss die Klausel gewährleisten, dass die „neue“ Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist. Ist die Klausel rechtmäßig, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Ort versetzen.

Dieses Versetzungsrecht darf der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich ausüben, sondern muss „nach billigem Ermessen“ entscheiden. Dabei müssen im Einzelfall immer die wechselseitigen Interessen abgewogen werden.

Wird einem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz an einem anderen Ort zugewiesen, liegt darin zudem regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Das bedeutet, dass der Betriebsrat einer solchen Versetzung zustimmen muss.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie angewiesen hat, zukünftig an einem anderen Ort zu arbeiten, lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag durch einen Anwalt prüfen. Möglicherweise ist der Arbeitgeber dazu überhaupt nicht berechtigt gewesen, sodass man dagegen vorgehen kann.

Was tun bei Änderungskündigungen?

Ist eine Versetzung aufgrund des Direktionsrechts nicht zulässig, da im Arbeitsvertrag ein bestimmter Ort und keine Versetzungsklausel vereinbart wurden, ist ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung notwendig. Ein Änderungsvertrag kann nur einvernehmlich geschlossen werden (s.o.). Wenn Sie dem Änderungsvertrag aber nicht zustimmen und der Arbeitgeber nicht kraft Direktionsrechts neue Arbeitsbedingungen herbeiführen kann, wird er eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine  Änderungskündigung besteht stets aus zwei Elementen: der Kündigung  und dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich deshalb um eine echte Kündigung. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, endet das Arbeitsverhältnis.

Nach Erhalt einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten: Er kann diese vorbehaltslos annehmen, ablehnen oder eine Annahme unter dem Vorbehalt erklären, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Erklärung ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären.

Bei einer vorbehaltlosen Annahme wird das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortgesetzt.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, kann er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Im Streit würde dann ausschließlich die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen. Sollte der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verlieren, wird das Arbeitsverhältnis beendet sein. Eine Möglichkeit, das Änderungsangebot doch noch anzunehmen, wird es aufgrund der verstrichenen Zeit nicht mehr geben.

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, muss zusätzlich eine Änderungsschutzklage erhoben werden. Eine sogenannte Änderungsschutzklage muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen erhoben werden. In diesem Prozess wäre dann klar, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, verbleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingung. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt.

Neben der ordentlichen Änderungskündigung kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt in erster Linie bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern in Betracht. Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung muss immer ein wichtiger Grund vorhanden sein. Der wichtige Grund setzt voraus, dass die Vertragsänderung für den Kündigenden unabweisbar notwendig und für den Kündigungsempfänger zumutbar ist.

Sollte Ihnen eine Änderungskündigung vorliegen, lassen Sie diese anwaltlich prüfen und sich ausführlich über Ihre Möglichkeiten beraten.

Rechtschutzversicherung sinnvoll?

In Anbetracht der Lage bei Karstadt/Kaufhof könnte es sinnvoll sein, jetzt eine Rechtschutzversicherung abzuschließen, die Arbeitsrecht mit abdeckt. Hier sollte jedoch unbedingt bedacht werden, dass Rechtsschutzversicherungen nicht direkt bei Abschluss schon den vollen Versicherungsschutz gewähren. Bei Versicherungen für Arbeitsrecht beträgt diese so genannte „Wartezeit“ 3 Monate.

Medienberichten zufolge könnte es sein, dass erste Kündigungen bereits in zwei Monaten ausgesprochen werden. Doch da bisher jedoch noch keine Verhandlungen über Sozialpläne, Interessenausgleichsreglungen bzw. den angekündigten Sanierungstarifvertrag mit Karstadt/Kaufhof geführt wurden, könnte es auch sein, dass die ersten Kündigungen erst später rausgehen. Der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung kann sich noch lohnen.

Kompetente Beratung im Arbeitsrecht – wir helfen Ihnen!

Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Das Team um Rechtsanwalt Christian Solmecke und Rechtsanwalt Michael Beuger steht Ihnen täglich zwischen 8-20 Uhr Rede und Antwort für Ihre Fragen. Rufen Sie uns an! 0221 / 9688 8175 38 (Beratung bundesweit)

Michael Beuger ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE. Er hat sich auf die Beratung mittelständischer Unternehmen aus der Bau-, Lebensmittel-, Kosmetik- und Werbebranche in allen wichtigen Wirtschaftsfragen, spezialisiert.

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RSSKommentare (1)

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  1. Bei Versicherungen für Arbeitsrecht beträgt diese so genannte „Wartezeit“ 3 Monate. – soweit ich weiss, 5 Monate.

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