Arbeitsrecht

BAG – Dreijährige Kündigungsfrist benachteiligt Arbeitnehmer

Arbeitsverträge, die eine dreijährige Kündigungsfrist vorsehen, benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.10.2017.

Können Sie sich vorstellen, dank einer dreijährigen Kündigungsfrist, drei Jahre lang an ein und denselben Arbeitgeber gefesselt zu sein? So jedenfalls erging es einem Speditionskaufmann aus Leipzig. Der Mann war seit Dezember 2009 für 1.400 Euro brutto für das Unternehmen tätig. Im Jahr 2012 unterzeichnete er eine Zusatzvereinbarung.

Die Zusatzvereinbarung sah ein Bruttomonatsgehalt von 2400 Euro vor. Im Gegenzug stimmte der Arbeitnehmer einer Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf drei Jahre zu. Die Kündigungsfrist von drei Jahren galt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Laut Vereinbarung sollte es keinerlei weiteren Gehaltserhöhungen für die nächsten drei Jahre geben.

Für den Fall einer fristwidrigen Kündigung seitens des Arbeitnehmers wurde eine Vertragsstrafe vereinbart. Der Vertrag enthielt weiterhin den Hinweis, dass es sich um eine individuell ausgehandelte Absprache handele.

Arbeitnehmer siegt vor LAG Sachsen und nun auch vor BAG

Im Dezember 2014 stellte der Speditionskaufmann fest, dass der Arbeitgeber das Programm „PC-Agent“ auf den Computern installiert hatte, um die Arbeitnehmer überwachen zu können.

Der Mann aus Leipzig kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 31. Januar 2015 und nahm eine Stelle bei der Konkurrenz an.

Doch der Arbeitgeber wollte die Kündigung nicht akzeptieren. Er verklagte den Mann vor dem Arbeitsgericht in Leipzig (Urt. v. 12.06.2015, 3 Ca 184/15). Festgestellt werden sollte, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehe.

Vor dem Arbeitsgericht Leipzig siegte der Arbeitgeber zunächst, musste dann jedoch eine Niederlage vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen (Urt. v. 19.01.2016, 3 Sa 406/15) und nun schlussendlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16) einstecken.

Dreijährige Kündigungsfrist – Starke Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass die ordentliche und fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers wirksam sei. Die Zusatzvereinbarung mit dreijähriger Kündigungsfrist sei eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer sei in seiner Berufsausübungsfreiheit verletzt, die nach Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gesetzlich garantiert werde.

Obwohl die dreijährige Kündigungsfrist für beide Seiten gelte, sei die Frist trotzdem unangemessen. Das Gericht wog die Vorteile des Arbeitgebers mit den Nachteilen für den Arbeitnehmer ab. Die längere Kündigungsfrist ermögliche dem Arbeitgeber, besonders gute Mitarbeiter zu binden. Jedoch benötige ein Speditionsunternehmen wohl kaum drei Jahre, um geeignete Mitarbeiten zu finden und einzuarbeiten.

Auf der anderen Seite müsse ein Arbeitnehmer, nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde, noch weitere drei Jahre für das Unternehmen tätig sein. Sinn und Zweck von Kündigungsfristen sei, dass Arbeitnehmer in dieser Zeit einen neuen Job finden können. Dieser Grund laufe bei einer dreijährigen Kündigungsfrist jedoch faktisch leer. Denn der Arbeitnehmer werde wohl kaum drei Jahre vorher auf Jobsuche gehen. Aus diesem Grund sei eine dreijährige Kündigungsfrist wohl unangemessen.

Auch eine Gehaltserhöhung gleiche die Nachteile des Arbeitnehmers nicht aus. Insbesondere deshalb, da laut Zusatzvereinbarung Gehaltserhöhung für drei Jahre eingefroren seien. Dies spreche zusätzlich für die Unangemessenheit der Vereinbarung. Die Zusatzvereinbarung enthielt den Hinweis, dass es sich um eine Individualvereinbarung handele. Und grundsätzlich unterliegen Individualvereinbarungen per Gesetz keiner AGB-Kontrolle. Die Richter des BAG jedoch unterzogen die AGB dennoch einer Kontrolle, da der Vertrag vom Arbeitgeber vorformuliert worden war und dem Arbeitnehmer insofern ersichtlich kein Verhandlungsspielraum mehr zukomme.

Außerordentliche Kündigung bei Überwachung mit PC-Agent

Das BAG tätigte hingegen keine Aussagen zur Arbeitnehmer-Überwachung des Arbeitgebers durch die PC-Agent-Software. Es könne dahinstehen, ob die Überwachung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für eine außerordentliche fristlose Kündigung sei. Denn laut Kündigungsschreiben hatte der Arbeitnehmer ordentlich und fristgerecht gekündigt. Bereits die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers war wirksam. Doch selbst eine außerordentliche Kündigung hätte im vorliegenden Fall sehr wahrscheinlich Erfolg gehabt, denn die Überwachung stelle einen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers da und verstoße zudem gegen datenschutzrechtliche Vorschriften.

Fazit

Das BAG hat die Vor- und Nachteile des Arbeitgebers und Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass der Arbeitnehmer wohl keinen Vorteil an einer dreijährigen Kündigungsfrist hat.

Schutzzweck von Kündigungsfristen ist, dass Arbeitnehmer Zeit haben, einen neuen Job zu finden. Beträgt die Kündigungsfrist jedoch drei Jahren, muss ein Arbeitnehmer drei Jahre vorher die Kündigung aussprechen, ohne dass er bereits einen Folgearbeitsvertrag unterschreiben könnte.

Denn kein potentiell neuer Arbeitgeber schaltet Jobanzeigen drei Jahre im Vorfeld. Arbeitnehmer scheinen so an das bestehende Arbeitsverhältnis gefesselt zu sein. Ihre Berufsausübung ist damit erheblich beeinträchtigt.

lra


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Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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