Datenschutz

GPS Lokalisation im Arbeitsverhältnis – Die rechtlichen Grenzen

Die meisten Unternehmen nutzen GPS-Dienste (Global-Positioning- System), um die Fahrzeuge ihrer Mitarbeiter zu orten. Der Grund dafür ist häufig praktischer Natur. Über GPS können die Einsätze besser koordiniert werden. Die Ortungsdaten eignen sich aber auch als Nachweis für die geleistete Arbeit beim Kunden oder sorgen für mehr Sicherheit beim Transport wichtiger Güter. Da jedes Fahrzeug einem bestimmten Mitarbeiter zugeordnet werden kann, entsteht durch den GPS Einsatz jedoch faktisch eine dauerhafte Überwachung der einzelnen Mitarbeiter. Eine solche Überwachung ist datenschutzrechtlich problematisch und nur eingeschränkt erlaubt.

Zweckbindungsgrundsatz und Transparenzgebot

Die GPS Standortdaten werden aufgrund ihres Personenbezugs zu den personenbezogenen Daten gezählt. Das Erfassen und Verarbeiten personenbezogener Daten ist streng durch die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) normiert.

Die Erhebung personenbezogener Daten ist nach dem BDSG grundsätzlich nur erlaubt, wenn ein Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies vorsieht oder eine ausdrückliche Einwilligung des Betroffenen vorliegt. Das bestimmt §4 BDSG. Eine andere Rechtsvorschrift im Sinne des Gesetzes kann eine Betriebsvereinbarung sein, die den Einsatz von GPS im Unternehmen regelt. Eine wirksame Einwilligung liegt vor, wenn sie den Voraussetzungen des §4a BDSG entspricht. Sie muss schriftlich festgehalten werden und umfassend über den Zweck und Umfang der Datenverarbeitung hinweisen.

Liegen weder eine Betriebsvereinbarung, noch eine wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers vor, kann die Erhebung der GPS Daten noch unter den Voraussetzungen des Paragrafen 28 BDSG erlaubt sein. Dort ist geregelt, dass das Erheben und Speichern personenbezogener Daten für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke zulässig ist, solange keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Betroffenen der Erhebung oder Speicherung entgegenstehen. Das heißt, dass stets eine Abwägung stattfinden muss zwischen den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, die einer Totalüberwachung entgegenstehen und den Interessen des Arbeitgebers beispielsweise an der Überprüfung der Durchführung der Arbeitsaufträge oder der Verbesserung der Arbeitsabläufe.

Im Ergebnis wird, wenn überhaupt, immer nur eine Überwachung der Arbeitnehmer während der Arbeitszeiten erlaubt sein. Dies kann insbesondere dann zur Herausforderung werden, wenn Arbeitnehmer das Dienstfahrzeug auch privat nutzen. Hier obliegt es dem Arbeitgeber eine Lösung zu finden, damit zwischen privaten und dienstlichen Fahrten unterschieden wird.

Unabhängig davon, ob die Überwachung durch eine Betriebsvereinbarung, eine Einwilligung des Arbeitnehmers oder zur Erfüllung eigener Geschäftszwecke legitimiert wird, müssen die Arbeitnehmer immer über den Umfang und den genauen Zweck der Datenverarbeitung informiert werden. Das bestimmt das Transparenzgebot. Der Arbeitgeber darf die Daten dann auch nur zu dem entsprechenden Zweck verarbeiten (Zweckbindungsgrundsatz).

Heimliche Überwachung verboten

Daraus folgt, dass die heimliche Überwachung grundsätzlich unzulässig ist. Nur in bestimmten Ausnahmefällen, wie beispielsweise bei einem konkreten Verdacht auf ein strafbares Handeln des Arbeitnehmers, dürfen die Daten auch ohne Kenntnis der Arbeitnehmer erhoben werden. Allerdings auch nur, wenn keine anderen, milderen Mittel zur Verfügung stehen, um dem Verdacht nachzugehen. Es gilt das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Das LAG Baden-Württemberg hat beispielsweise in einem Fall entschieden, dass die heimliche GPS Ortung eines Arbeitnehmers, der unter Verdacht stand Spesenbetrug zu begehen, rechtmäßig war (Urt. v. 25.10.2002, Az. 5SA 59/00).

Schließlich sind die Daten zu löschen, sobald der Zweck ihrer Speicherung erreicht ist. Das heißt, dass beispielsweise im Falle der Speicherung zum Nachweis erbrachter Aufträge, die Daten gelöscht werden müssen, sobald nicht mehr mit der Reklamation der Kunden zu rechnen ist.

Fazit:

In den engen Grenzen des Bundesdatenschutzgesetzes ist die GPS Lokalisation von Arbeitnehmern erlaubt. Allerdings wird eine Totalüberwachung in der Regel als unzulässig gewertet werden. Hier müssen die Unternehmen im Vornhinein für eine adäquate Lösung sorgen und mindestens genauso wichtig: Die Arbeitnehmer müssen von der GPS-Lokalisation in Kenntnis gesetzt werden.

 

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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RSSKommentare (1)

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  1. Das klingt für mich nach massiver Verletzung des Persönlichkeitsrechts!
    Das geht eindeutig zu weit!
    Klar ist Kontrolle besser als Vertrauen, doch Grenzen müssen sein. Das muss sich niemand antun!
    Mal ganz abgesehen vom juristischen Aspekt!

    Gruß Richard
    Rechtsanwalt Berlin

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