Arbeitsrecht

Zwei aktuelle Arbeitsrechtsurteile zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers

Dass Arbeitnehmer das Recht auf wohlwollende Arbeitszeugnisse haben ist bekannt. Doch was kann vom Arbeitgeber konkret verlangt werden? Gibt es beispielsweise einen generellen Anspruch auf eine bestimmte Note? Mit einem solchen Fall hatte sich kürzlich das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen.

Arbeitszeugnis, Bewertung, Kündigung

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Arbeitszeugnis muss wohlwollende Bewertung enthalten

Der Arbeitnehmer wollte seine Leistungen mit „gut“ bewertet haben. Seine Vorgesetzten waren anderer Meinung. Sie sahen eine „befriedigende“ Bewertung als angemessen an. Nach Ansicht der 28. Kammer des Arbeitsgerichts war die Klage der Arbeitnehmerin begründet (Az.: 28 Ca 18230/11). Die Beklagte müsse der Klägerin bescheinigen, dass sie „stets gut“ gearbeitet habe. Für eine schlechtere Bewertung trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. In der vorliegenden Sache hatte dieser entsprechende Tatsachen nicht brauchbar aufgezeigt.

 

Das Gericht legte dar, dass generell zwar der Arbeitnehmer Tatsachen beibringen muss, sofern er eine überdurchschnittliche Bewertung begehrt. Allerdings sei zunächst die Frage zu klären, wann eine durchschnittliche Bewertung gegeben sei. Noch vor einigen Jahren sei „durchschnittlich“ mit „befriedigend“ gleichzusetzen gewesen. Dies habe sich aber geändert: Die Noten „sehr gut“ und „gut“ werden heutzutage deutlich häufiger vergeben als die vermeintlich durchschnittliche Note „befriedigend“.

 

Mit einer Bewertung unter „gut“ werde der Arbeitgeber in die Gruppe der schwächsten Arbeitnehmer eingestuft. Dies habe zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber Tatsachen vortragen muss, wenn er den Arbeitnehmer unter dem Durchschnitt sieht. Vorliegend sei zwar die Unzufriedenheit der Chefs mit der Klägerin deutlich geworden. Die dahingehenden Ausführungen seien aber nur formelhaft gewesen, so dass sie den Beweis für die lediglich befriedigende Leistung schuldig geblieben sind.

 

Das Urteil zeigt also, dass sich die Maßstäbe verschoben haben. Der Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis hat in den meisten Fällen dazu geführt, dass die Note „gut“ schon als Standard angesehen werden kann. Das hat wiederum zur Folge, dass für bessere oder schlechtere Noten Tatsachen von dem jeweiligen Beweispflichtigen vorgetragen werden müssen.

 

 

Arbeitgeber darf keinen Kündigungsgrund vorschieben

Einen anderen Fall hatte das Arbeitsgericht Bonn zu entscheiden. In diesem wurde ein Arbeitnehmer vermeintlich auf zulässige Weise gekündigt. Dieser ließ das aber nicht auf sich sitzen, da er vermutete, dass Kündigung nur deshalb erfolgte, weil er im Betrieb als „lästig“ angesehen wurde. Der Arbeitgeber habe also nur einen Kündigungsgrund vorgeschoben.

 

Das Arbeitsgericht der Bundesstadt folgte der Argumentation des Arbeitnehmers (Az.: 5 Ca 1834/12). `Hat der Arbeitnehmer schlüssig einen Sachverhalt vorgetragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer indiziert, muss der Arbeitgeber sich hierzu (…) substantiiert erklären.`

 

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sich nicht mehr auf seinen an sich zulässigen Kündigungsgrund berufen kann, wenn aufgrund der Angaben der beiden Parteien für das Gericht feststeht, dass es sich um eine Maßregelkündigung handelt. Entscheidend ist, dass es einen inneren Zusammenhang gibt zwischen einem konkreten Verhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber nicht gefällt und der anschließenden Kündigung.

 

Ist der innere Zusammenhang gegeben, gilt dieser als Indiz dafür, dass es sich um eine „Maßregelkündigung“ handelte. Das hat wiederum zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber darlegen und notfalls auch beweisen muss, dass es andere Gründe gab und diese ausschlaggebend für die Entlassung waren. Im vorliegenden Fall gelang das dem Arbeitgeber nicht, was zur Konsequenz hatte, dass das Gericht etwaige andere Gründe nicht berücksichtige. Die Kündigung war unwirksam.

 

Auch dieses Urteil zeigt, dass Arbeitgeber gewissen Pflichten nachkommen müssen. Sofern der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Betrieb ist und dieser mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt, ist stets ein Kündigungsgrund erforderlich. Dass ein solcher generell nicht immer ausreicht, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, dürfte deutlich geworden sein.

 

 

Michael Beuger ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE. Er hat sich auf die Beratung mittelständischer Unternehmen aus der Bau-, Lebensmittel-, Kosmetik- und Werbebranche in allen wichtigen Wirtschaftsfragen, spezialisiert.

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