Wettbewerbsverbote

Wettbewerbsverbote betreffen nahezu jeden. Doch so allgegenwärtig Wettbewerbsverbote sind, so unübersichtlich können einem die Regelungen und ihre rechtliche Würdigung vorkommen. Im folgenden Artikel soll darum ein allgemeiner Überblick über die verschiedenen Formen von Wettbewerbsverboten (gesetzliche und vertragliche, letztere werden auch non-compete clause (NCC) genannt), ihren Inhalten und Beschränkungen gegeben werden.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbote kraft Gesetz gibt es nur während eines bestehenden Vertragsverhältnisses. Dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber ohne dessen Einverständnis keine Konkurrenz machen dürfen, folgert sich dabei bereits aus den allgemeinen Treuepflichten (§ 242 BGB). Damit ist auch die gesetzliche Regelung des § 60 Handelsgesetzbuch als Konkretisierung dieser Treuepflicht zu verstehen.

Umfang des Wettbewerbsverbots

Wettbewerbsverbote greifen tief in das Grundrecht der Berufsfreiheit ein. Darum müssen sie auch immer in Hinblick auf das Grundrecht verfassungskonform ausgelegt werden.

Allgemein gilt für Arbeitnehmer, dass sie im Handelszweig ihres Arbeitgebers nicht tätig werden dürfen. Weder indem sie einen eigenen Betrieb in diesem Handelszweig betreiben, noch indem sie bei einem direkten Konkurrenzunternehmen arbeiten.

Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet bei einem Juwelier. Er dürfte somit nicht auch für einen weiteren Juwelier arbeiten oder ein eigenes Juwelier-Geschäft betreiben. Nicht dem Wettbewerbsverbot unterliegen würde hingegen beispielsweise, wenn er ein PC-Geschäft betreibt.

Ähnliches gilt auch für Geschäftsführer einer GmbH. Auch sie unterliegen dem allgemeinen Treuegrundsatz und somit einem Wettbewerbsverbot. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Geschäftsführer zugleich alleiniger Gesellschafter ist („Ein-Mann-GmbH“).

Weitere gesetzliche Wettbewerbsverbote finden sich im Aktiengesetz. Diese gelten dabei für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und für persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA.

Vertragliches Wettbewerbsverbot

Vertragliche Wettbewerbsverbote können zusätzlich zu den bestehenden, gesetzlichen vereinbart werden. Dabei gilt es jedoch einige Punkte zu beachten.

– während des Vertragsverhältnisses

NCCs in Verträgen können auch das bereits bestehende gesetzliche Wettbewerbsverbot erweitern oder mindern. So kann für Vorstände einer AG beispielsweise auch die Beteiligung an einer anderen Gesellschaft als stiller Gesellschafter oder als Kommanditist untersagt werden.

Eine Erweiterung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots ist dabei immer besonders genau auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.

– nachvertraglich
Beschränkungen

Der Gesetzgeber hat in den §§ 74 ff. HGB einige Beschränkungen festgeschrieben, die es bei der Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten bei Arbeitnehmern zu berücksichtigen gilt. Werden diese nicht eingehalten, führt das zur Nichtigkeit oder Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes.

Nichtige Wettbewerbsverbote

Nichtige Wettbewerbsverbote entfalten keinerlei Verpflichtungen. Unwirksam sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote insbesondere, wenn sie mit Minderjährigen oder nicht schriftlich vereinbart wurden, oder keine Entschädigung während der Karenzzeit vorsehen. Für letzteres ist jedoch auch ein allgemeiner Verweis auf die §§ 74 ff. HGB ausreichend.

Darunter fallen folglich auch „versteckte“ Wettbewerbsverbote. Damit sind Klauseln gemeint, die faktisch ein Wettbewerbsverbot bedeuten, jedoch nicht sofort als solche ersichtlich sind. Dies kann insbesondere bei sehr weit gefassten Geheimhaltungs- und Kundenschutzklauseln der Fall sein.

Unverbindliche Wettbewerbsverbote

Bei unverbindlichen Wettbewerbsverboten steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu, ob er sich an das Verbot halten möchte oder nicht. Es steht im somit frei, ob er sich lieber die Karenzzeit entschädigen lässt, oder seinem ehemaligem Arbeitgeber in Konkurrenz treten möchte.

Unverbindlich sind Wettbewerbsverbote in den folgenden Fällen:

– Die Karenzzeitentschädigung liegt unter dem gesetzlichen Minimum (§74 Abs. 2 HGB),
– das Wettbewerbsverbot dient keinem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers (§74a Abs. 1 S. 1 HGB),
– es erschwert die berufliche Zukunft des Arbeitnehmer in sonstiger Weise unangemessen (§74a Abs. 1 S. 2 HGB),
– das Wettbewerbsverbot gilt länger als die gesetzliche Maximalfrist (§74a Abs. 1 S. 3 HGB).

In zwei weiteren Fällen wird ein vormals gültiges Wettbewerbsverbot unverbindlich:

– Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers (§75 Abs. 1 HGB),
– ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, deren Grund nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt (§75 Abs. 2 HGB).

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus wich­ti­gem Grun­de we­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Ar­beit­neh­mers, so wird das Wettbewerbsverbot ebenfalls unverbindlich. In diesem Fall darf jedoch der Arbeitgeber entscheiden, ob an dem Verbot festgehalten werden soll.

Verzicht auf das Wettbewerbsverbot

Ein Arbeitgeber kann einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dieses wird sofort unwirksam. Allerdings bleibt der Arbeitgeber noch für ein Jahr an die Karenzzeitentschädigung gebunden.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Gesellschafter

Für nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft und für persönlich haftende Gesellschafter einer KGaA können die Rechtsgrundsätze des HGB nicht direkt angewendet werden. Jedoch werden sie von der Rechtsprechung auf eine mögliche Sittenwidrigkeit (§138 BGB) überprüft. Die ist beispielsweise gegeben, wenn keine Karenzzeitentschädigung vereinbart wurde.

NCCs zwischen Unternehmen

Auch Unternehmen können untereinander Wettbewerbsverbote vereinbaren. Davon wird auch in einer Vielzahl von verschiedenen Vertragskonstellationen Gebrauch gemacht. So sind NCCs beispielsweise häufiger Teil von Liefer- oder Kooperationsverträgen.

Verstöße gegen Wettbewerbsverbote

Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, egal ob gesetzlich oder vertraglich, führen zu Schadensersatzansprüchen. Diese konkret nachzuweisen ist jedoch nicht so einfach.
Daneben sind auch Unterlassungsansprüche bzgl. der schädigenden Handlung gegeben.

Für Arbeitnehmer kann ein Wettbewerbsverstoß insbesondere zu Abmahnungen oder auch Kündigungen führen. Insbesondere bei NCCs zwischen Unternehmen können auch vorher vereinbarte Vertragsstrafen fällig werden.

Individuelle Beratung

Wettbewerbsverbote betreffen nahezu jeden und können gravierende Rechtsfolgen nach sich ziehen. Zugleich dienen sie einem wichtigen Schutzzweck. Eine kompetente Beratung kann für die Wahrung der eigenen Interessen dadurch unerlässlich werden.


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Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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