Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Die Überwachung per Video innerhalb eines Betriebs sorgt in der Praxis regelmäßig für Unstimmigkeiten. Wo eine Videoüberwachung überhaupt erlaubt ist und welche Voraussetzungen daran geknüpft sind, ist nur selten hinreichend bekannt. Dabei stehen tiefgreifende Grundrechtseingriffe im Raum, was der Thematik eine enorme Brisanz verleiht.

Öffentlicher Bereich

Grundsätzlich werden zwei Arten von Videoüberwachung in einem Betrieb unterschieden: Die Überwachung öffentlicher und nicht-öffentlicher Bereiche.

Die Videoüberwachung im öffentlichen Bereich ist im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. „Öffentlich“ meint dabei einen abgegrenzten Bereich, der von der Öffentlichkeit betreten und genutzt werden kann. Darunter fallen zum Beispiel Verkaufsflächen, Ausstellungsräume und Eingangshallen. Für das Arbeitsrecht interessant sind zwei Fälle in denen das Gesetz den Einsatz von Überwachungskameras als zulässig ansieht (§ 6b BDSG). Zum einen wird die Wahrung des Hausrechtes und zum anderen die Wahrnehmung berechtigter Interessen genannt.

Unter das Hausrecht fallen zum Beispiel in Eingangsbereichen oder auch an häufig frequentierten Seiteneingängen installierte Kameras. Diese Art der Videoüberwachung ist unproblematisch, da im Regelfall keine schwerwiegenden Grundrechtseingriffe vorliegen. Allerdings schreibt das Gesetz vor, dass auf etwaige Überwachungskameras stets durch entsprechende Hinweisschilder hingewiesen werden muss.

Etwas problematischer gestaltet sich die Videoüberwachung zur „Wahrnehmung berechtigter Interessen“. Hierunter fällt die Überwachung öffentlicher Bereiche im Betrieb, für die ein die Überwachung rechtfertigender Grund vorliegen muss.

Denkbar ist zum Beispiel die Überwachung eines bestimmten Teils des Werkgeländes, weil dort in der Vergangenheit mehrmals Einbrecher eingestiegen sind.

Der Arbeitgeber hat natürlich ein berechtigtes Interesse an seinem Eigentum und einem reibungslosen Betriebsablauf. Eine Videoüberwachung erfordert jedoch eine entsprechende Information der Mitarbeiter, die Anbringung von Hinweisschildern und eine – am besten schriftliche – Darlegung der Gründe.

Nicht-öffentlicher Bereich

Das Hauptproblem der Videoüberwachung am Arbeitsplatz liegt wohl bei der Art von Überwachung, die im nicht-öffentlichen Bereich stattfindet. Eine gesetzliche Regelung gibt es nicht, allerdings sieht die Rechtswissenschaft darin kein komplettes Verbot. Dafür werden an die Videoüberwachung hohe Anforderungen gelegt. So muss der Einsatz der Überwachungskameras eine Wahrnehmung wichtiger betrieblicher Interessen bezwecken. Zudem findet eine Verhältnismäßigkeitsprüfung statt: Grundrechte und andere schutzwürdige Interessen der Arbeitnehmer dürfen nicht überwiegen.

Betriebliche Interessen können aus einer natürlichen Gegebenheit resultieren, was zum Beispiel für Tresorräume und ähnliche Sicherheitsbereiche gilt. Daneben können sich derartige Interessen auch aus bestimmten Ereignissen, Entwicklungen oder betriebseigenen Besonderheiten ergeben. So könnte der Arbeitgeber eine Videoüberwachung eines Lagerraums mit einer Einbruchsserie rechtfertigen. Hier sind auch nicht nur Interessen des Arbeitgebers einzubeziehen. Dasselbe gilt zum Beispiel für die Überwachung eines Raumes mit den Schließfächern der Mitarbeiter.

Immer unzulässig ist die Videoüberwachung privater Büros und Rückzugsräume. Dazu gehören Sanitäranlagen ebenso wie Umkleide- oder Ruheräume. Die betrieblichen Interessen werden in solchen Fällen regelmäßig den Interessen der Arbeitnehmer unterliegen.

Verdachtsüberwachung

Sehr viel spezieller und einzelfallabhängiger ist die Verdachtsüberwachung bzw. die verdeckte Überwachung. Diese liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Videoüberwachung in Erwartung eines bestimmten Verhaltens bestimmter Arbeitnehmer gezielt und ohne Wissen der Betroffenen einsetzt. Grundsätzlich ist eine Verdachtsüberwachung abzulehnen, in der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht jedoch bereits Ausnahmen angenommen (BAG, Urteil vom 27. 3. 2003 – 2 AZR 51/02; BAG, Urteil vom 21. 6. 2012 – 2 AZR 153/11).

Eine zulässige Verdachtsüberwachung erfordert nach der Rechtsprechung des BAG den konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung des Arbeitnehmers. Außerdem muss der Kreis der verdächtigten Arbeitnehmer eindeutig räumlich und funktional abgrenzbar sein, ein Generalverdacht ist als Rechtfertigungsgrund unzulässig. Zusätzlich dazu muss die Videoüberwachung das einzig verbleibende Mittel darstellen und verhältnismäßig sein.

Im Fall der Verdachtsüberwachung behält sich das Gericht also einen großen Beurteilungsspielraum vor, weshalb dem Arbeitgeber von dieser Praxis aufgrund der Rechtsunsicherheit dringend abzuraten ist.

Kamera-Attrappen

Schließlich mag sich der Gedanke aufdrängen, rechtliche Probleme durch die bloße Installation von Kamera-Attrappen umgehen zu können. Aber auch das ist unzulässig, was die Zielsetzung der Rechtsprechung verdeutlicht: Jede Art von Überwachung beeinflusst das Verhalten der Betroffenen. Jemand der stets davon ausgehen muss beobachtet zu werden verhält sich anders, als jemand der dieses Gefühl nicht hat. Aus diesem Grund macht es für den Betroffenen keinen Unterschied, ob die Überwachungskamera ihn wirklich aufzeichnet oder nicht.

Fazit

Beim Thema Videoüberwachung muss der Arbeitgeber alle Eventualitäten bedenken. Viele praktische Probleme können verhindert werden, wenn ausreichend Hinweisschilder angebracht sind und der Betriebsrat unterrichtet ist. Bei zweifelhaften Vorhaben sollte jedoch unbedingt juristischer Rat eingeholt werden, wobei Ihnen die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE gerne zur Seite steht.

Melden Sie sich einfach bei uns, Rechtsanwalt Christian Solmecke und sein Team stehen Ihnen bei Fragen gerne unter folgender Rufnummer zur Verfügung: 0221 / 9688 8197 51 (Beratung bundesweit).

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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