Arbeitsrecht

Unechte Druckkündigung erfordert das Anbieten eines Mediationsverfahrens

Die außerordentliche Kündigung einer Lehrerin an einer privaten Schule war nicht aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Das entschied nun das LAG Hamm (Az. 17 Sa 696/15). Die Berufung der Beklagten (Schule) ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht dem zulässigen Kündigungsschutzantrag stattgegeben. Trotz des Drucks vom Lehrerpersonal hätte die Schule ein Mediationsverfahren durch einen unabhängigen Dritten durchführen müssen.

 Unechte Druckkündigung erfordert das Anbieten eines Mediationsverfahrens ©-ferkelraggae-Fotolia

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Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Im weiteren Schritt ist festzustellen, ob unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – Rdnr. 16, BAGE 134, 149).

Varianten der Druckkündigung

Bei einer Druckkündigung sind zwei Konstellationen zu unterscheiden. Bei der unechten Druckkündigung kann das Verlangen des Dritten gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. Die Kündigung wird also nicht in erster Linie wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern wegen des personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes.

Liegt die erste Konstellation nicht vor, so kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit einer sogenannten echten Druckkündigung sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den von Dritten bedrohten Arbeitnehmer zu stellen. Die Kündigung kann nur gerechtfertigt sein, wenn die Drohung so nicht abgewendet werden kann und bei der Verwirklichung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen. Die Kündigung muss das letzte Mittel darstellen, um die Schäden abzuwenden. Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers.

Die Beklagte ist dem Druck der Beschäftigten nicht in zumutbarem Umfang entgegengetreten

Zu berücksichtigen ist bei der echten Druckkündigung, inwieweit der Arbeitgeber selbst die Drucksituation in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat. Zwar bestand unstreitig eine Drucksituation durch mindestens sieben Lehrkräfte der Schule, die mit einer Kündigung drohten, jedoch ist die Beklagte diesem Druck nicht ausreichend entgegengetreten. Die Kündigung war nicht das einzige Mittel. Die Kammer konnte nicht feststellen, dass Bemühungen der Schule um eine Konfliktlösung aussichtslos gewesen wären. Ein Mediationsverfahren hätte zumindest angeboten werden müssen.

Gespräch mit Geschäftsführerin der Schule genügt nicht für Bemühen um Konfliktlösung

Die Geschäftsführerin der Schule (der Beklagten) hatte ein bedeutendes Eigeninteresse, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin endgültig zu beenden. Sie war diejenige, die über den Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden zu hatte und die Kündigung ausgesprochen hat. Es bestand die Gefahr, dass die Klägerin sich einer Übermacht von Kritikern ausgesetzt gefühlt hat. Demgegenüber wäre ein Mediator als neutraler Dritter gem. § 2 Abs. 3 MediationsG beiden Parteien gleichermaßen verpflichtet gewesen.

Renate Schmid war viele Jahre als Syndikusanwältin für die TV-Produktionsfirma Sony Pictures Film und Fernseh TV GmbH tätig, bevor sie 2014 zur Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE wechselte. Sie verfügt über eine fundierte Erfahrung in vielen Bereichen der nationalen und internationalen Urheberrechts- und Lizenzverträge.

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