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Stellenstreichung bei Ford – Was Betroffene jetzt wissen müssen

Es war die Schock-Nachricht der letzten Woche. Autobauer Ford plant den Abbau von 5000 Arbeitsplätzen in Deutschland. Das ist mehr als jede fünfte Stelle. Die Konzernleitung begründet dies mit einer geänderten Unternehmensstrategie und Einsparbedürfnissen von mindestens 500 Millionen Euro. Besonders der größte deutsche Standort in Köln soll von den Sparmaßnahmen betroffen sein. Wir beantworten die wichtigsten Fragen zum Stellenabbau und was betroffene Arbeitnehmer nun unternehmen können.

Wie möchte Ford die Stellen abbauen?

Ford möchte den Personalabbau vor allem mittels Frühverrentungen und Abfindungszahlungen durchführen. Laut Medienberichten soll allen Mitarbeitern, die ab März 2006 bei Ford angefangen haben, unabhängig vom Alter eine Abfindung in Höhe von 30.000 Euro plus fünf Monatsgehälter angeboten werden. Zusätzlich sollen Mitarbeiter bis zu einem Alter von 49 Jahren für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein Monatsgehalt erhalten.

Mitarbeiter zwischen 50 und 54 Jahren erhalten zu den 30.000 Euro ebenfalls pauschal fünf Monatsgehälter zur Abgeltung der Kündigungsfrist. Darüber hinaus sollen sie je nach Alter nochmal zwischen 10,9 und 8,9 Monatsgehältern ausgezahlt bekommen.

Arbeitnehmer ab 55 Jahren erhalten altersabhängig zusätzlich zwischen 10,5 und 1,5 Monatsgehältern. Abgesehen davon wird dieser Gruppe alternativ ein Überbrückungsgeld bis zur Rente angeboten. Dieses soll 55 Prozent des letzten Bruttogehalts entsprechen und bis zum 63. Lebensjahr gezahlt werden. Allerdings werden in diese Summe auch eine etwaige betriebliche Altersversorgung und das Arbeitslosengeld einberechnet.

Muss ich ein Abfindungsangebot annehmen?

Eine Abfindung wird durch eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Dabei einigen sich beide Parteien in der Regel darüber, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und der Arbeitgeber im Gegenzug die Abfindung auszahlt. Eine Abfindung setzt also zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Grundsätzlich ist es also nicht ausgeschlossen, dass Abfindungen individuell ausgehandelt werden. Im Fall von Ford hat die Konzernleitung aber bereits verlautbaren lassen, dass sie nicht bereit ist, über ihr Angebot zu verhandeln. Ob dies tatsächlich der Fall ist oder bloß Taktik, sei dahin gestellt.

Ein Arbeitnehmer ist aber keinesfalls verpflichtet, ein Abfindungsangebot anzunehmen und einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Insbesondere bei Aufhebungsverträgen sollte genau darauf geachtet werden, zu welchen Konditionen dieser geschlossen wird. So kann es durchaus vorkommen, dass Arbeitgeber darin zeitlich begrenzte Wettbewerbsverbote festlegt. Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist angesichts der weitreichenden Folgen eine anwaltliche Beratung durchaus sinnvoll. Wir unterstützen Sie hier gern.

Darf ich direkt nach Verlassen des Unternehmens einen neuen Job annehmen?

Grundsätzlich steht dem nichts entgegen. Allerdings kann es sein, dass in den Aufhebungsverträgen zeitlich befristete Wettbewerbsverbote geregelt sind. Dann wäre es ehemaligen Angestellten für den vertraglich vereinbarten Zeitpunkt untersagt, einen Job bei der Konkurrenz zu übernehmen. Jedoch müssen derartige Klauseln verhältnismäßig sein und entsprechend kompensiert werden. Während Wettbewerbsverbote bei ehemaligen Angestellten der Forschungs- und Entwicklungsabteilung wohl vertretbar sind, ist dies beim einfachen Fließbandarbeiter wohl kaum zu rechtfertigen. Ebenso unzulässig sind Klauseln, die den ehemaligen Arbeitnehmern die Annahme von Jobs für einen unzumutbar langen Zeitraum untersagen. Gerade aufgrund solcher Klauseln sollten Aufhebungsverträge vor ihrer Unterzeichnung eingehend geprüft werden.

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Erhalte ich nach Unterschrift des Auflösungsvertrags Arbeitslosengeld?

Hier liegt für viele, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, eine der größten Überraschungen. Denn wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, kann zunächst einer Sperrzeit unterliegen, in der er kein Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur erhält.

Die Arbeitsagentur sieht in der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ein versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 Absatz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) und verhängt deshalb eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Indem der Beschäftigte den Vertrag unterzeichnet führt er zumindest grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die stets einseitig erfolgt, wirkt der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag gerade an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit. Auch eine besonders hohe Abfindung stellt keinen wichtigen Grund dar und rechtfertigt die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit mithin nicht.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Beschäftigte einen Arbeitslosengeldanspruch für eine Dauer von mehr als zwölf Monaten hat, denn dann greift nicht die zwölfwöchige Sperrzeit, sondern die Anspruchsdauer wird um ein Viertel gekürzt. Länger beschäftigte, insbesondere ältere, Arbeitnehmer sollten deshalb genau aufpassen, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, denn gerade bei ihnen kann die Sperrzeit deutlich mehr als zwölf Wochen betragen. Dadurch soll verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmer, die üblicherweise schwerer wieder in Arbeit zu vermitteln sind, absichtlich in die Arbeitslosigkeit rutschen.

Weitere Fälle, in denen in der Regel eine Sperrzeit verhängt wird, sind Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, sowie fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen seitens des Arbeitgebers.

Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch so gestaltet sein, dass es zu keiner Sperrzeit kommt. Dafür ist u.a. erforderlich, dass der Arbeitgeber für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat. An diese Bestimmtheit stellt die Arbeitsagentur jedoch sehr hohe Anforderungen. So muss die Aufhebung des Arbeitsvertrags zum selben Zeitpunkt wie die angedrohte Kündigung wirksam werden. Diese Voraussetzungen dürften im Fall von Ford nicht vorliegen, sodass Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit rechnen sollten.

Wer also einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte folglich bedenken, dass er für knapp drei Monate kein Arbeitslosengeld erhält und dies in seine Kalkulationen bezüglich der Abfindungshöhe einberechnen.

Was kann passieren, wenn ich den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichne?

Zunächst einmal wird die Konzernleitung deutlich mehr Arbeitnehmern Angebote zukommen lassen, als sie tatsächlich abbauen möchte, denn auch in der Führungsetage wird man nicht davon ausgehen, dass jeder Angestellte sofort einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Sollten jedoch weniger Beschäftigte als erhofft darauf eingehen, kann es sein, dass noch einmal nachgebessert wird.

Erst wenn auch das nichts bringt, kann es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Einen solchen Schritt sollte sich ein Unternehmen jedoch gut überlegen, denn oftmals ziehen solche Kündigungen eine Vielzahl an Gerichtsprozessen nach sich, die zusätzliche Kosten verursachen und deren Erfolgsaussichten keineswegs gewiss sind. Außerdem müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und können bis zu sieben Monate betragen. Im Übrigen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Er muss also in jedem Einzelfall begründen können, warum er dem konkreten Arbeitnehmer und nicht einem anderen kündigt. Dies erfordert einen erheblichen Aufwand und bietet eine Menge juristischer Angriffspunkte.

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?

Wer eine Kündigung erhält, kann sich dagegen im Wege einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Wichtig ist aber, dass die Klage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben wird. Ansonsten wird die Kündigung rechtswirksam und kann nicht mehr mit juristischen Mitteln überprüft werden.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens prüft das Gericht, ob die Kündigung formell richtig erfolgt ist und ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Insbesondere muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Ein Kündigungsgrund muss vom Arbeitgeber dargelegt und nachgewiesen werden.

Kann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erstritten werden?

Wie der Name bereits vermuten lässt, soll die Klage vor einer unrechtmäßigen Kündigung schützen. Das Kündigungsschutzgesetz, in dem die Kündigungsschutzklage geregelt ist, ist auf den Bestandsschutz des betroffenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. Es regelt die Unwirksamkeit von Kündigung, Abfindungsregelungen sind ihm hingegen fremd. Die arbeitsgerichtliche Praxis ist jedoch, dass im weit überwiegenden Teil faktisch nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sondern die Zahlung einer Abfindung das Ziel des Klägers ist.

Der Gesetzgeber hat hierzu verschiedene Regelungen in das Gesetz aufgenommen, die diesem Umstand Rechnung tragen sollen.

Zu nennen ist hier der § 1a KSchG. Dieser sieht unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch vor. Der Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen lässt und der Arbeitgeber zuvor darauf hinweist, dass bei Klageverzicht eine Abfindung gezahlt wird. In der Praxis ist diese Regelung daher nur von untergeordneter Bedeutung und dürfte auch vorliegend kaum zur Anwendung kommen.

Praktisch relevanter ist die individuell ausgehandelte Abfindung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Je nach Erfolgsaussicht der Klage wird eine gütliche Einigung geschlossen, in deren Rahmen sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Die Höhe richtet sich hier neben den Erfolgsaussichten regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es lässt sich aber nicht mit Gewissheit vorhersagen, ob eine solche Abfindung höher läge, als das derzeit von Ford gemachte Angebot.

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Welche Kosten kommen auf mich zu?

  • Rechtsanwaltskosten

Sollte es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen, werden wir unsere Tätigkeit nach den gesetzlichen Gebühren abrechnen. Die Kosten einer Klage vor dem Arbeitsgericht hängen vom Streit- bzw. Gegenstandswert ab.

Bei einer Kündigungsschutzklage beträgt der Streitwert in der Regel drei Bruttomonatsgehälter. Damit ist das vom Arbeitgeber geschuldete Bruttoentgelt gemeint. Somit müssen sämtliche Geld- und Sachbezüge mit Entgeltcharakter (wie z.B. Zulagen) berücksichtigt werden.

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es in der ersten Instanz keinen Anspruch auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten. Das bedeutet, dass jede Partei die Kosten ihres Rechtsanwalts selbst trägt und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert.

Die Kosten für eine reine außergerichtliche Beratungstätigkeit richten sich nach dem individuellen Beratungsbedarf. Dieser kann im Rahmen einer kostenlosen Ersteinschätzung ermittelt werden.

  • Gerichtskosten

Die Gerichtskosten sind immer von der Partei zu tragen, die die Klage verliert.

Unter Umständen fallen aber keine Gerichtskosten an. Dies ist der Fall, wenn der Rechtsstreit in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht durch einen Vergleich beendet wird. Auch im Falle einer Klagerücknahme verringern sich die Gerichtskosten erheblich oder entfallen, sofern es keine streitige mündliche Verhandlung gegeben hat, sogar ganz.

  • Rechtsschutzversicherung

Besteht für den Bereich des Arbeitsrechts eine Rechtschutzversicherung, übernimmt diese die Kosten des Verfahrens. Die Abrechnung mit der Rechtschutzversicherung übernehmen wir vollständig.

Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und lassen Sie sich über Ihre Rechte aufklären.

Wir helfen Ihnen gerne!

Sollten Sie von den Stellenstreichungen betroffen sein, stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Gerade der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedarf anwaltlicher Expertise und sollte keineswegs unbedacht erfolgen. Auch im Falle einer Kündigung helfen wir Ihnen weiter. Sollten Sie Fragen bezüglich der Stellenstreichungen oder der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche haben, beraten Sie unsere Experten rund um Rechtsanwalt Michael Beuger kompetent und umfassend.

Gerne können Sie uns telefonisch unter der Rufnummer 0221 / 951563 20 kontaktieren, um unser kostenfreies Erstgespräch in Anspruch zu nehmen (Beratung bundesweit)!