Arbeitsrecht

Stellenanzeigen – Was dürfen Arbeitgeber? Wo liegen die Grenzen der Diskriminierung in Bewerbungsverfahren?

Arbeitgeber sollten bei der Formulierung von Stellenanzeigen auf der Hut sein. Nicht selten führt schon ein einziges Wort oder die Nichtbeachtung geschlechterneutraler Sprache zu saftigen Schadensersatzansprüchen. Da man das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz mit hoher Effizienz ausstatten wollte, stehen diskriminierten Bewerbern weitgehende Rechte zu. Lesen Sie hier, wann ein Arbeitgeber in Stellenanzeigen die Grenzen des Erlaubten überschreitet.

Stellenanzeigen – Was dürfen Arbeitgeber? © eschwarzer-Fotolia

1.     Darf ein junges Team, ein Start-up beispielsweise, in Stellenanzeigen bereits eine Altersobergrenze vorgeben?

Eine Altersobergrenze in Stellenanzeigen ist rechtlich nicht erlaubt. Sie verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, §§ 7 Abs. 1, 11 AGG. Zwar gibt es Ausnahmeregelungen (§§ 8, 10), nach denen ein Höchstalter auch schon in Stellenanzeigen zulässig wäre, an diese sind aber hohe Anforderungen gestellt. So muss der Arbeitgeber beispielsweise eine Investition in eine auf Dauer angelegte Karriere des Neuzugangs in seinem Unternehmen planen, um ein Höchstalter zu rechtfertigen. Gerechtfertigt kann eine Höchstalterangabe auch bei besonderen physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer sein, was aber bei den meisten Start-ups wohl nicht einschlägig sein dürfte.

2.     Ist „mindestens vier Jahre Berufserfahrung“ schon diskriminierend, weil sich jüngere ausgeschlossen fühlen, die eventuell nur 3,5 Jahre Berufserfahrung haben?

Die Mindestanforderung an die Berufserfahrung in Stellenanzeigen ist gerechtfertigt, „wenn sie objektiv und angemessen“ ist und ein „legitimes Ziel“ verfolgt, § 8 Nr. 2 AGG. Das kann beispielsweise die erforderliche Erfahrung für Führungspositionen mit großer unternehmenswirtschaftlicher Verantwortung sein. Eine pauschale, nicht weiter begründbare Voraussetzung von einer bestimmten Dauer an Berufserfahrung ist jedoch rechtlich unzulässig.

3.     Darf man eigentlich noch eine Teamassistentin suchen oder einen Hausmeister? Oder diskriminiert man hierbei jeweils das andere Geschlecht?

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber Stellenanzeigen geschlechterneutral formulieren. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn aus legitimen Gründen eine Stelle ausschließlich für eines der Geschlechter geeignet ist. Dies dürfte jedoch nur in Ausnahmefällen bei besonderen Stellen der Fall sein, beispielsweise, wenn weibliche oder männliche Rollen im Theater/Film gesucht werden. Nicht ausreichend ist hingegen der bloße Wunsch, aus Gewohnheitsgründen eine Hausmeistertätigkeit durch einen Mann durchführen lassen zu wollen, etwa, weil „Männer die besseren Handwerker“ seien.

4.     Dürfen Bewerbungsfotos noch explizit verlangt werden?

Ein Bewerbungsfoto dürften Arbeitgeber zwar verlangen. Da sich hieraus die Gefahr einer Diskriminierung anhand der Herkunft, dem Alter oder anderen Merkmalen ergibt, setzen sich Arbeitgeber mit einem expliziten Verlangen der Gefahr einer Diskriminierungsrüge aus. Wurde ein Bewerbungsfoto verlangt und der Bewerber in der Folge abgelehnt, gilt das Foto nämlich als Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung. Bewerber sind aber nicht daran gehindert, freiwillig ein Bewerbungsfoto mitzuschicken. Das bedeutet, dass dann der Arbeitgeber derjenige ist, der beweisen muss, dass der abgelehnte Bewerber nicht diskriminiert wurde. Dies ist in der Praxis nur schwer umsetzbar. Arbeitgeber sind deshalb auf der sicheren Seite, wenn sie ein Bewerbungsfoto nicht mehr explizit verlangen.

5.     Wenn man eine Klage bekommt, weil die Ausschreibung gegen das AGG verstößt, mit welchen Folgen muss man dann als Unternehmer rechnen?

Ist der Verstoß bewiesen, muss der Unternehmer mit empfindlichen Schadensersatzzahlungen rechnen. § 15 AGG gibt dem Bewerber das Recht, bei einer von ihm nachgewiesenen Benachteiligung den Ersatz eines ihm dadurch entstandenen Schadens zu verlangen. Dabei kann es sich sowohl um einen Vermögens- als auch um einen Nichtvermögensschaden, beispielsweise durch eine Persönlichkeitsverletzung, handeln. Kann der Bewerber beweisen, dass er ohne die Diskriminierung eingestellt worden wäre, besteht der Vermögensschaden in dem sogenannten „entgangenen Gewinn“, nämlich dem Gehalt, das dem Bewerber entgeht. Eine starre Obergrenze für diese Fälle gibt es nicht; hinsichtlich des Umfangs des dem benachteiligten Bewerbers zu gewährenden Schadensersatzes kommt es auf den Einzelfall an.

6.     Wieso dürfen Organisationen, die zu Kirchen gehören, gezielt nach evangelischen oder katholischen Mitarbeitern suchen?

Es handelt sich dabei um einen Ausnahmetatbestand des AGG (§ 9 AGG). Die evangelische oder katholische Konfession kann für bestimmte Tätigkeiten bei Religionsgemeinschaften, bei ihnen zugeordneten Einrichtungen oder bei Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, eine „gerechtfertigte berufliche Anforderung“ sein. Diese Einrichtungen sind weitgehend geschützt darin, nach ihrem „Selbstverständnis“ zu regeln, welche Tätigkeiten innerhalb ihrer Einrichtung an eine bestimmte Konfessionszugehörigkeit zu knüpfen sind. Dies gilt auch für Tätigkeiten, die objektiv keinen Verkündungsbezug haben, etwa im Bereich der Verwaltung. (TOB)

Michael Beuger ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE. Er hat sich auf die Beratung mittelständischer Unternehmen aus der Bau-, Lebensmittel-, Kosmetik- und Werbebranche in allen wichtigen Wirtschaftsfragen, spezialisiert.

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