Arbeitsrecht

Siemens kündigt Wegfall von 2.600 Arbeitsplätzen an – Was könnte das für die Arbeitnehmer bedeuten?

Siemens Zahlen sehen sehr gut aus. Trotzdem will der Konzern in den kommenden Jahren allein in Deutschland 2.600 Stellen abbauen. Der Grund: Man hat sich wohl angesichts der Energiewende verkalkuliert. Doch reicht das als Grund? Wie und unter welchen Voraussetzungen darf ein florierender Konzern sich von Mitarbeitern trennen? Und was können Siemens-Mitarbeiter gegen mögliche Kündigungen tun?

Von Siemens Pressebild, http://www.siemens.com – Photo taken from [1] with the friendly permission of Siemens Germany by Christian Kuhna, CC BY-SA 3.0.

Der Elektrokonzern Siemens will in den kommenden Jahren weltweit 6.900 der derzeit rund 114.000 Arbeitsplätze abbauen. Davon betroffen sind bis zu 2.600 Stellen in Deutschland. Das kündigte der Konzern am Donnerstag in München an. Betroffen sind vor allem Stellen in der Kraftwerks- und in der Antriebssparte, in der deutschlandweit derzeit etwa 16.000 Menschen arbeiten.

Zunächst plant das Unternehmen, seine Werke im sächsischen Görlitz und in Leipzig zu schließen, was 920 Mitarbeitern den Job kosten könnte. Das Lösungsgeschäft der Standorte Offenbach und Erlangen soll zusammengelegt werden, was weitere 680 Stellen betrifft. Weitere ca. 640 Stellen fallen in Mülheim an der Ruhr weg, in Berlin werden rund 300 Arbeitsplätze gestrichen. Und für den Standort Erfurt wird ein möglicher Verkauf geprüft. Die Sparpläne betreffen vor allem die Gasturbinen-Sparte.

Grund: Die Energiewende und zu viele Kapazitäten bei den Gasturbinen

Hintergrund des geplanten Stellenabbaus: Aufgrund der Energiewende hin zu erneuerbaren Energien habe sich insbesondere der Markt für große Gasturbinen weltweit reduziert. Zunächst sinke die Nachfrage nach Kraftwerken, die mit fossilen Brennstoffen betrieben würden. Zudem habe es den Wechsel von Kohle- zu saubereren Gaskraftwerken, auf den u.a. Siemens gehofft habe, in vielen Ländern nicht gegeben. Daher hätten die großen Anbieter heute Kapazitäten für den Bau von rund 400 großen Gasturbinen im Jahr, es gebe weltweit aber nur einen Markt für etwa 110 Turbinen. Neben erneuerbaren Energien liege die Zukunft des Unternehmens vor allem im Digitalen.

Zwar mache Siemens insgesamt immer noch einen hohen Gewinn. Doch in der konkreten Sparte habe es große Gewinneinbußen gegeben. Man müsse hier einsparen, um weiterhin nachaltig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Wie könnte Siemens die Stellen abbauen?

Siemens sagte gleichzeitig, man wolle aber betriebsbedingte Kündigungen vermeiden. Allerdings schließt der Konzern sie auch ausdrücklich nicht aus. Was genau bedeutet das für Arbeitnehmer? Wie könnte der Stellenabbau rechtlich noch geschehen?

Die einzige Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen ist nur ein gegenseitiger Vertrag, meist ein sog. Aufhebungsvertrag. Diesem müssen Mitarbeiter jedoch zustimmen. Das ist eher unwahrscheinlich – gibt es immerhin Chancen, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen, wohingegen mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags alle Rechte verloren sind.

Wann sind betriebsbedingte Kündigungen allgemein wirksam?

Damit sind doch wieder nur betriebsbedingte Kündigungen möglich. Hierfür müssten aber vier Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es müsste ein betriebliches Erfordernis gegeben sein, das zu einem geringeren Bedarf an Arbeitsleistung führt. Darunter fallen etwa die Schließung oder betriebliche Änderung einer Niederlassung, sodass bestimmte Arbeitsplätze wegfallen.
  2. Die Kündigungen müssen dringlich sein – es darf nicht möglich sein, die zu entlassenden Mitarbeiter woanders zu beschäftigen.
  3. Im Rahmen einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers dem des Arbeitnehmers überwiegen.
  4. Schließlich muss der Arbeitnehmer immer dann eine sog. Sozialauswahl vornehmen, wenn keine Betriebsstillegung erfolgt ist, die mit der Entlassung ausnahmslos aller Mitarbeiter einhergeht. Der Arbeitgeber darf nicht die Mitarbeiter willkürlich entlassen. Es dürfen nur diejenigen gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Relevante Kriterien sind etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Siemens-Vereinbarung könnte betriebsbedingte Kündigungen und Werksschließungen ausschließen

Arbeitnehmer und die Gewerkschaften sind überhaupt nicht einverstanden mit den Plänen des Konzerns. Sie beharren auf einem unbefristeten Standortsicherungs- und Beschäftigungspakt, der 2010 bei Siemens unterschrieben wurde. Diese sehe den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen und Werksschließungen vor.

Ausnahmen davon könne es nur geben, wenn das Unternehmen als Ganzes wirtschaftlich gefährdet sei. Davon könne angesichts der bekannten Milliarden-Gewinne für das Unternehmen keine Rede sein. Selbst die betroffene Kraftwerkssparte habe Gewinne erwirtschaftet.

Der Plan könne in Gänze nur ausgesetzt werden, wenn IG Metall und Betriebsrat zustimmten. Danach sieht es aber derzeit nicht aus. Die IG Metall jedenfalls wies die Pläne Medienberichten zufolge aber mit deutlichen Worten zurück. Ein Stellenabbau in dieser Größenordnung sei angesichts der hervorragenden Gesamtsituation des Unternehmens völlig inakzeptabel, das sei für die Gewerkschaft nicht einmal eine ernsthafte Diskussionsgrundlage. Man werde die ganze Palette der Widerstandsinstrumente nutzen, hieß es in den Zeitungen.

Das Unternehmen hingegen beruft sich auf (weitere?) Ausnahmen von dieser Regelung, ohne diese genauer zu benennen. Da keiner der in den Medien bekannten Ausnahmen zu greifen scheint, muss es demnach wohl noch andere Schlupflöcher geben – oder eben nicht.

Wie können sich Mitarbeiter gegen eine Kündigung wehren?

Sollte es in der nächsten Zeit tatsächlich zu Kündigungen kommen, so können gekündigte Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung dagegen wehren. Möglich ist dies mit der sog. Kündigungsschutzklage. Diese hat grundsätzlich zum Ziel, festzustellen, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war und das Ar­beits­verhält­nis wei­ter­hin fort­be­steht – auch im neuen Unternehmen. Selbst wenn daraus keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung resultiert, könnte es hier zumindest zu Vergleichszahlungen kommen.

Versäumt man hingegen die Frist von drei Wochen nach der Entlassung, ist die Kündigung als von Anfang an wirksam anzusehen.

Wann steht Arbeitnehmern eine Abfindung zu?

Eine Abfindung ist eine – meist freiwillige – Leistung, die der Arbeitgeber als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust des Mitarbeiters zahlen kann.

Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, der sollte dringend darauf achten, eine möglichst hohe Abfindung zu vereinbaren.

Alternativ sind Abfindungen auch – wie in diesem Fall – bei betriebsbedingten Massenentlassungen im So­zi­al­plan vorgesehen. Der Sozialplan kommt im Falle von sog. Betriebsänderungen zum Tragen. Dabei handelt es sich, wie hier, um solche gravierende Einschnitte ins Unternehmen, dass damit erhebliche Einschränkungen für Mitarbeiter verbunden sind. Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren Maßnahmen, welche die wirtschaftlichen Nachteile der Entlassungen zumindest mildern sollen. Diese werden schriftlich fixiert und in den meisten Fällen auch als klagbare Rechtsansprüche ausgestaltet, sodass Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf haben. Es handelt sich um eine individuelle Vereinbarung, die – je nach Unternehmen – verschiedene Punkte regeln kann. Der wichtigste davon ist aber sicherlich die Abfindung für die Arbeitnehmer. Allerdings sieht ein Sozialplan oftmals vor, dass bei Gericht erstrittene Abfindungen auf die Sozialplanabfindung angerechnet werden.

Trotz einer im Sozialplan vorgesehenen Abfindung ist es in vielen Fällen ratsam, Kündigungsschutzklage zu erheben. Denn im Kündigungsschutzprozess ist es möglich, eine höhere Abfindungssumme im Wege des Vergleichs zu erhalten. Sollte sich im Laufe des Prozesses abzeichnen, dass die Kündigung unberechtigt war, so einigen sich die Parteien meist darauf, den Rechtsstreit und damit einhergehend meist auch das Arbeitsverhältnis ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­en­den.

Arbeitnehmer sollten ihre eigene Situation jedoch zuvor individuell von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilen lassen. In vielen Fällen bietet sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eher an, als eine angebotene Abfindung anzunehmen.

ahe

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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