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PSA-Deutschlandzentrale Köln zieht nach Rüsselsheim – Was heißt das für Mitarbeiter?

Nun also doch! Opel und sein Mutter-Unternehmen, die PSA Groupe rücken zusammen. Die Deutschlandzentrale französischen Konzerns zieht mit seinen 180 Beschäftigten von Köln nach Rüsselsheim. Was heißt das für die Mitarbeiter und welche Rechte haben sie?

Nicht nur Ford und Köln gehören gefühlt seit jeher zusammen. Auch Citröen und Köln verbindet eine nunmehr über 90-jährige Geschichte, die sogar noch zwei Jahre vor Ford, nämlich 1927 begann. Doch damit ist nun Schluss, denn nach dem Kauf von Opel 2017 durch die französische Groupe PSA, des zweitgrößten Automobilhersteller-Konzerns in Europa, soll jetzt die Deutschlandzentrale von Citroën, Peugeot und DS-Automobiles ins hessische Rüsselsheim ziehen.

Die Bündelung aller Deutschland-Aktivitäten der Groupe PSA zeige, so ein Sprecher, wie sehr Opel mittlerweile ein integraler Bestandteil der Groupe PSA geworden sei. Rüsselsheim biete, so der Sprecher weiter, als Gründungsort und Stammsitz von Opel sowie Zentrale der Opel Automobile GmbH, eine hervorragende Infrastruktur und werde dem Konzern weitere Synergien erlauben.

Zwar wurde über einen Umzug nach Rüsselsheim bereits im vergangenen Jahr diskutiert, der jetzige Umzug muss dennoch als Paukenschlag gewertet werden, denn die Deutschlandzentrale von PSA wird nun nach nur sechs Jahren am Standort Köln doch wieder verlegt.

Die Entscheidung wurde den Mitarbeitern bereits am 23. Mai bei einer Mitarbeiterversammlung mitgeteilt. Der Geschäftsführer der Peugeot Citroën Deutschland GmbH stellte zudem klar, dass der Standortwechsel für die derzeit rund 180 Beschäftigten im Innendienst in Köln sozialverträglich gestaltet werde. Allen betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werde ein sicherer, zukunftsfester Arbeitsplatz in Rüsselsheim angeboten. Über die Konditionen eines Wechsels nach Rüsselsheim würden zeitnah mit den Sozialpartnern Gespräche aufgenommen.

Was tun bei Versetzungen kraft Weisungsrechts?

Die 180 Mitarbeiter werden somit aufgefordert, von einem anderen Ort aus zu arbeiten als zuvor. Ihre Arbeitsleistung werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter künftig in Rüsselheim erbringen, weil der Arbeitsplatz in Köln wegfällt, nicht aber die Arbeit selbst. Und hier muss man zwei Fälle unterscheiden: Die Versetzung kraft Weisungsrechts des Arbeitgebers und die Änderungskündigung.

Das Direktionsrecht selbst ist in § 106 der Gewerbeordnung geregelt. Danach ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Ob der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer anzuweisen, zukünftig an einem anderen Ort zu arbeiten, ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Zunächst ist der Arbeitsvertrag zu prüfen, um festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt wurde.

Ist weder im Vertrag noch im Tarifvertrag ein bestimmter Arbeitsort fixiert, hat der Arbeitgeber ein örtlich unbeschränktes Weisungsrecht.

Wurde im Arbeitsvertrag dagegen ein bestimmter Arbeitsort vereinbart, kommt es darauf an, ob zusätzlich eine sogenannte Versetzungsklausel vereinbart wurde. Damit hat sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Die Versetzungsklauseln unterliegen aber einer „AGB-Kontrolle“, weil es sich bei Arbeitsverträgen fast immer um sog. Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Versetzungsklauseln dürfen danach nicht überraschend sein, müssen klar formuliert und transparent sein. Sie kann dann unangemessen sein, wenn der Arbeitgeber durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Außerdem muss die Klausel gewährleisten, dass die „neue“ Tätigkeit mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit inhaltlich gleichwertig ist. Ist die Klausel rechtmäßig, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Ort versetzen.

Dieses Versetzungsrecht darf der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich ausüben, sondern muss „nach billigem Ermessen“ entscheiden. Dabei müssen im Einzelfall immer die wechselseitigen Interessen abgewogen werden.

Wird einem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz an einem anderen Ort zugewiesen, liegt darin zudem regelmäßig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor. Das bedeutet, dass der Betriebsrat einer solchen Versetzung zustimmen muss.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie angewiesen hat, zukünftig an einem anderen Ort zu arbeiten, lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag durch einen Anwalt prüfen. Möglicherweise ist der Arbeitgeber dazu überhaupt nicht berechtigt gewesen, sodass man dagegen vorgehen kann.

Was tun bei Änderungskündigungen?

Ist eine Versetzung aufgrund des Direktionsrechts nicht zulässig, da im Arbeitsvertrag ein bestimmter Ort und keine Versetzungsklausel vereinbart wurden, ist ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung notwendig. Ein Änderungsvertrag kann nur einvernehmlich geschlossen werden (s.o.). Wenn Sie dem Änderungsvertrag aber nicht zustimmen und der Arbeitgeber nicht kraft Direktionsrechts neue Arbeitsbedingungen herbeiführen kann, wird er eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine  Änderungskündigung besteht stets aus zwei Elementen: der Kündigung  und dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich deshalb um eine echte Kündigung. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, endet das Arbeitsverhältnis.

Nach Erhalt einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer folgende Reaktionsmöglichkeiten: Er kann diese vorbehaltslos annehmen, ablehnen oder eine Annahme unter dem Vorbehalt erklären, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Erklärung ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären.

Bei einer vorbehaltlosen Annahme wird das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortgesetzt.

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, kann er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Im Streit würde dann ausschließlich die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen. Sollte der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verlieren, wird das Arbeitsverhältnis beendet sein. Eine Möglichkeit, das Änderungsangebot doch noch anzunehmen, wird es aufgrund der verstrichenen Zeit nicht mehr geben.

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, muss zusätzlich eine Änderungsschutzklage erhoben werden. Eine sogenannte Änderungsschutzklage muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen erhoben werden. In diesem Prozess wäre dann klar, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, verbleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingung. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortgeführt.

Neben der ordentlichen Änderungskündigung kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt in erster Linie bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern in Betracht. Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung muss immer ein wichtiger Grund vorhanden sein. Der wichtige Grund setzt voraus, dass die Vertragsänderung für den Kündigenden unabweisbar notwendig und für den Kündigungsempfänger zumutbar ist.

Sollte Ihnen eine Änderungskündigung vorliegen, lassen Sie diese anwaltlich prüfen und sich ausführlich über Ihre Möglichkeiten beraten.

Rechtschutzversicherung sinnvoll?

In Anbetracht der Lage bei PSA könnte es sinnvoll sein, jetzt eine Rechtschutzversicherung abzuschließen, die Arbeitsrecht mit abdeckt. Hier sollte jedoch unbedingt bedacht werden, dass Rechtsschutzversicherungen nicht direkt bei Abschluss schon den vollen Versicherungsschutz gewähren. Bei Versicherungen für Arbeitsrecht beträgt diese so genannte „Wartezeit“ 3 Monate.

Kompetente Beratung im Arbeitsrecht – wir helfen Ihnen!

Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Das Team um Rechtsanwalt Christian Solmecke und Rechtsanwalt Michael Beuger steht Ihnen täglich zwischen 8-20 Uhr Rede und Antwort für Ihre Fragen. Rufen Sie uns an! 0221 / 9688 8175 38 (Beratung bundesweit).


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