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Maskenpflicht am Arbeitsplatz :

Immer wieder Ärger um die Masken

Die Maskenpflicht ist auch im Arbeitsverhältnis ein Streitthema Gleich zwei Mal hatten sich die Arbeitsgerichte mit Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu beschäftigten: das Arbeitsgericht Köln hatte die Frage zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Maskenverweigerung wirksam war. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in einem anderen Fall, dass ein von der Maskenpflicht befreiter Mitarbeiter als arbeitsunfähig anzusehen sei. WBS informiert.

In beiden Fällen legten die Beschäftigten Ihren Arbeitgebern ärztliche Atteste vor, die sie von der Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus medizinischen Gründen befreiten. Vor dem Arbeitsgericht Köln klagte ein Servicetechniker gegen seinen Arbeitgeber, da ihm zuvor außerordentlich wegen der Weigerung eine Maske zu tragen gekündigt worden war. Der Beschäftigte vertrat die Auffassung, dass eine solche Kündigung nicht wirksam gewesen sei; er hätte ein Attest vorgelegt, welches ihn vom Tragen des „Rotzlappens“ befreite. Vor dem Landesarbeitsgericht stritten sich ein Verwaltungsangestellter des Rathauses und sein Dienstherr. Obwohl der Beschäftigte zwei Atteste vorgelegt hatte, verweigerte ihm die Kommune die Beschäftigung. Dagegen ging der Angestellte zunächst mittels einstweiliger Verfügung vor dem Arbeitsgericht Siegburg vor.

Streit um „Rotzlappenbefreiung“

Aufgrund der pandemischen Lage wurde allen im Unternehmen von der Beklagten beschäftigten Servicetechnikern im Außendienst die Anweisung erteilt, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Kläger weigerte sich Anfang Dezember, einen Kundentermin wahrzunehmen, da auch der Kunde auf das Tragen einer medizinischen Maske bestand. Der Arbeitnehmer reichte daraufhin ein auf Blankopapier ausgestelltes ärztliches Attest ein, welches nicht als solches benannt wurde, sondern als „Rotzlappenbefreiung“. Darin heißt es, dass für den Beschäftigten „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung im Sinne der Sars-Cov-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“. Die Beklagte wies den Mitarbeiter daraufhin an, weiterhin eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen; sie hielt das Attest für nicht aussagefähig, da es keine konkreten Anhaltspunkte für die Gründe einer Befreiung enthalten habe. Auch im Folgenden kam der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nach, die Beklagte mahnte ihn ab. Der Kläger gab daraufhin zu verstehen, dass er auch zukünftig nur solche Aufträge wahrnehmen würde, bei denen er keine Maske tragen müsse. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 Abs. 1 BGB, hilfsweise ordentlich.

Außerordentliche Kündigung wirksam

Die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln bestätigte die außerordentliche Kündigung und wies die erhobene Kündigungsschutzklage ab (ArbG Köln, Urteil vom 17.06.2021 – Az. 12 Ca 450/21). Der Kläger sei seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nicht nachgekommen, indem er sich wiederholt geweigert hatte, einen Mundschutz zu tragen; ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liege mithin vor. Eine Rechtfertigung ergebe sich nicht durch das vorgelegte ärztliche Attest. Dieses sei zu unbestimmt, eine konkrete Diagnose beziehungsweise ein Krankheitsbild fehle. Eine Befreiung von der Maskenpflicht könne auf der Basis eines so vagen Attestes nicht gerechtfertigt werden. Außerdem bestünden große Zweifel an der Ernsthaftigkeit der medizinischen Einschränkungen des Klägers, da er die Mund-Nasen-Bedeckungen selbst abfällig als „Rotzlappen“ bezeichnet habe und dem Angebot, eine betriebsärztliche Untersuchung durchführen zu lassen, nicht nachgekommen sei.

Streit um Beschäftigung vor dem Arbeitsgericht

Vor dem Landesarbeitsgericht Köln ging es nicht um eine Kündigung aufgrund der Weigerung eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Vielmehr verweigerte die Kommune die Beschäftigung eines Verwaltungsangestellten, der ärztlich von der Maskenpflicht befreit war. Die Kommune sah ihn als arbeitsunfähig an. Im Rathaus wurde das Tragen eines Mundschutzes für alle Besucher und Beschäftigten angeordnet. Der Kläger begehrte mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht Siegburg, ihn im Rathaus auch ohne Mund-Nasen-Schutz zu beschäftigen, beziehungsweise ihn wenigstens aus dem Homeoffice weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Anträge ab (ArbG Siegburg vom 16.12.2020 – Az. 4 Ga 18/20). Bei einer Interessenabwägung zwischen den Interessen des Klägers an der Beschäftigung ohne Mundschutz und den Interessen der sonstigen Beschäftigten, der Besucher sowie des Dienstherrn daran, das Übertragungsrisiko des Corona-Virus zu minimieren, überwiegten die Interessen des Gesundheits- und Infektionsschutzes.

LAG: Maskenpflicht ist rechtmäßig

Der Kläger legte Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg beim Landesarbeitsgericht Köln ein (LAG Köln, Urteil vom 12.04.2021 – Az. 2 SaGa 1/21). Auch das LAG lehnte die Anträge des Klägers ab. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass sich zum einen aus § 3 Abs. 1d der zum damaligen Zeitpunkt geltenden Coronaschutzverordnung des Landes NRW ergebe, dass im Rathaus die Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes bestehe; zum anderen seien Arbeitgeber auch aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverorndung dazu verpflichtet, den größtmöglichen Schutz ihrer Beschäftigten zu gewährleisten und eine Maskenpflicht anzuordnen. Die Herleitung einer solchen Verpflichtung begründet das LAG auch über § 106 Abs. 1 GewO: das Tragen einer Maske sei vom Direktionsrecht umfasst und könne im vorliegenden Fall auch als angemessene Maßnahme eingestuft werden. Das Tragen einer FFP-2-Maske diene dem Infektionsschutz aller Besucher und Mitarbeiter vor der Verbreitung von Aerosolen, die potenziell tödlich sein könnten. Somit diene die Anordnung auch dem Gesundheitsschutz des Klägers. Auch unter Berücksichtigung, dass der Kläger unter einer psychischen Erkrankung leidet, hielt das LAG die Maskenpflicht im Rahmen einer Abwägungsentscheidung

Anspruch auf Homeoffice?

Auch ein etwaiger Anspruch auf die Beschäftigung im Homeoffice aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in der Fassung vom 21. Januar 2021 verwehrte das LAG dem Kläger. Das LAG sah hier zwingende betriebliche Gründe, die der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes entgegenstanden. Da der Angestellte im Bauamt tätig sei und für die Erbringung seiner Arbeitsleistung oftmals Zugriff auf Bauakten und Pläne benötige, käme eine Heimarbeit hier nicht in Betracht. Elektronische Bauakten und Pläne gäbe es nicht. Der Kläger könnte höchstens die Bürotätigkeiten erbringen, die ohne Zugriffsmöglichkeiten erledigt werden könnten. Insofern wäre der Kläger teilarbeitsunfähig. Selbst wenn die Beklagte ihm also eine Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen würde, so das LAG, würde er im Übrigen arbeitsunfähig bleiben. Da das Entgeltfortzahlungsgesetz jedoch keine Teilarbeitsunfähigkeit kenne, wäre die Investition in den mobilen Arbeitsplatz unnütz, da sie die (gesamte) Arbeitsfähigkeit des Klägers nicht wiederherstellen könne.

Praxisausblick

Zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern herrscht vor allem Unkenntnis darüber, wie zu verfahren ist, wenn jemand ärztlich von der Maskenpflicht befreit ist. Das Urteil des LAG gibt jedenfalls Klarheit darüber, dass Beschäftigte nur dann im Homeoffice beschäftigt werden müssen, wenn sie auch von dort aus ihren Arbeitspflichten vollumfänglich nachkommen können. Ansonsten gelten sie als arbeitsunfähig, ihnen darf dann die Beschäftigung verweigert werden. Arbeitgeber geraten dann nicht in den Annahmeverzug gemäß § 615 BGB. Dieser Sachverhalt ist nicht vergleichbar mit der staatlich angeordneten Schließung der Betriebsstätte, die nach der sog. Betriebsrisikolehre den Vergütungsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer unberührt lässt (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 30.03.2021, 8 Sa 674/20). Nach der Auffassung des LAG Köln löst aber ein hinreichend begründetes ärztliches Befreiungsattest jedenfalls Entgeltfortzahlungsansprüche aus. Im Übrigen gibt das LAG Köln der Praxis einige hilfreiche Hinweise zur Handhabung vergleichbarer Abwägungsentscheidungen.

Auch das Urteil des Arbeitsgericht Köln stellt klar, dass ärztliche Befreiungen detailliert dargelegt werden müssen und floskelhafte Atteste nicht ausreichen.

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