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Was gilt für wen? :

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer können nicht einfach so auf die Straße gesetzt werden. Hat ein neues Beschäftigter die Probezeit überstanden uns ist seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt, unterliegt er den Vorgaben des Kündigungsschutzes, der klare Regeln dafür aufstellt, wann, unter welchen Bedingungen oder mit welchen Folgen ein Mitarbeiter überhaupt gekündigt werden darf. Alles zum Kündigungsschutz hier im Überblick.

Auf einen Blick

  • Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind.
  • Darüber hinaus gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, wie zum Beispiel Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.
  • Der Kündigungsschutz ist vor allem im Kündigungsschutzgesetz geregelt.
  • Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Kündigungen nur sozial gerechtfertigt sein dürfen.
  • Es sieht nur drei Kündigungsgründe vor: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.
  • Jede Kündigungsart ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.
  • Gekündigte können sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen eine erhaltene Kündigung wehren, falls sie deren Zulässigkeit anzweifeln.

Ab wann gilt der Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber strukturell unterlegen – so die Perspektive des Gesetzgebers. Arbeitgeber verfügen über größere finanzielle Spielräume und haben so den längeren Atem. In Verhandlungen oder Auseinandersetzungen ist der Arbeitnehmer grundsätzlich in der unterlegenden Position. Um dieses strukturelle Ungleichgewicht  auszugleichen, gibt es in Deutschland diverse rechtliche Vorgaben, die die Kündigung eines Arbeitnehmers unmöglich machen oder zumindest erschweren.

Grundsätzlich wird dabei unterschieden zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt bereits für jeden Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt ist.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

§1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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Besonderer Kündigungsschutz

Außerdem behält der Gesetzgeber gegenüber besonders schutzwürdigen Arbeitnehmern weitere Einschränkungen vor, die auch als Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes bezeichnet werden. Diese schutzwürdigen Gruppen sind:

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Arbeitgeber sind verpflichtet, Kündigungen von Schwerbehinderten möglichst zu vermeiden. Sollte es doch zu einer Kündigung kommen, gelten hohe Auflagen. So müssen beispielsweise Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung benachrichtigt werden. Das Integrationsamt muss zudem der Kündigung zustimmen.

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Schwangere Arbeitnehmerinnen

Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gilt eine Arbeitnehmerin als äußerst schutzbedürftig. Eine Kündigung dieser Gruppe von Arbeitnehmerinnen ist nur außerordentlich und unter Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.

Betriebsrat

Mitglieder des Betriebsrates unterliegen ebenfalls einem besonderen Kündigungsschutz, da sie keine negativen Konsequenzen aufgrund ihres Einsatzes im Betriebsrat fürchten sollen. Kündigungen können daher nur außerordentlich und unter Zustimmung der Mehrheit des Betriebsrates erfolgen.

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Beschäftigte in Elternzeit

Beschäftigte in Elternzeit – egal ob Vater oder Mutter – unterliegen ab dem Zeitpunkt der Beantragung (frühestens aber acht Wochen vor dem Beginn) ebenso wie Schwangere dem besonderen Kündigungsschutz.  Auch hier gilt: nur außerordentliche Kündigungen unter Zustimmung der obersten Landesbehörde möglich.

Auszubildende

Nach der Probezeit (mindestens einen Monat, höchstens vier Monate) fallen Azubis ebenfalls unter den besonderen Kündigungsschutz. Dieser findet sich jedoch nicht im Kündigungsschutzgesetz, sondern in §22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (kurz: BBiG).

Angestellte in Pflegezeit

Wer sich zuhause um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmern muss, kann im Rahmen des Pflegezeitengesetzes (kurz: PflegeZG) gegenüber dem Arbeitgeber eine Pflegezeit ankündigen. Sechs Monate vorher und während der Pflegezeit ist eine Kündigung nur außerordentlich möglich. Auch hier ist die Zustimmung der obersten Landesbehörde erforderlich.

Datenschutzbeauftragter

Auch der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens unterliegt hinsichtlich einer Kündigung besonderen Bestimmungen. Er darf ordentlich nicht im Zeitraum seiner Berufung bis einschließlich ein Jahr nach seiner Abberufung aus dieser Funktion gekündigt werden.

Der besondere Kündigungsschutz ergibt sich nicht nur aus dem Kündigungsschutzgesetz. Auch speziellere Regelungen wie das Berufsbildungsgesetz oder das Pflegezeitengesetz können Bestimmungen zum Kündigungsschutz enthalten!


Kündigungsschutz im Alter

Der Irrglaube, ein Arbeitnehmer werde mit steigendem Alter zunehmend unkündbar, ist immer noch weit verbreitet. Doch warum ist das so? Fakt ist: ältere Arbeitnehmer genießen keinen besonderen Kündigungsschutz.

Aber: kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, schreibt der Gesetzgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter die Form der Sozialauswahl vor. Ein Kriterium der Sozialauswahl ist dabei das Lebensalter. Zusätzlich werden außerdem die Jahre der Betriebszugehörigkeit betrachtet – zwei Kennzahlen die häufig in engem Zusammenhang stehen. In der Praxis heißt das oft: jüngere, unerfahrenere Kollegen werden häufiger der betriebsbedingten Kündigung zum Opfer fallen, als ältere. Aus diesem Mechanismus hat sich wohl die Mär des unkündbaren Unternehmensveteranen gebildet.

In der Praxis kommen bei älteren Arbeitnehmern jedoch immer häufiger Auflösungs- oder Abfindungsvereinbarungen ins Spiel. Eine Kündigung wäre für den Arbeitgeber oft risikobehaftet, da Kündigungsschutzklagen keine Seltenheit sind. Da einigt man sich lieber mit dem Arbeitnehmer über die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages gegen eine Abfindungszahlung.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Kleinbetrieben kommt im Gegensatz zu Mittelständlern oder Konzernen eine besondere Rolle zu: für sie gelten die Regelungen des Kündigungsschutzes nicht in vollem Umfang. Gemäß §23 Abs. 1 S. 2 und 3 des Kündigungsschutzgesetzes gelten bestimmte Regelungen in den Fällen nicht, in denen ein Unternehmen weniger als fünf, beziehungsweise weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt.

Ermittlung der Betriebsgröße:

  • 1 Vollzeitkraft = 1 Mitarbeiter
  • 1 Teilzeitkraft (bis zu 20h/Woche) = 0,5 Mitarbeiter
  • 1 Teilzeitkraft (20-30h/Woche) = 0,75 Mitarbeiter
  • Auszubildende, Praktikanten, geschäftsführender Gesellschafter à Ohne Zählung
  • Mutterschutz/Elternzeit/Pflegezeit à werden regulär mitgezählt (gibt es einen Vertreter für genau diesen Arbeitnehmer, zählt der Arbeitsplatz jedoch nur einmal)

Aus der so ermittelten Berechnung der Betriebsgröße ergeben sich dann die jeweils geltenden Regelungen. So gilt:

Ein Unternehmen gilt als Kleinbetrieb, sobald es regelmüßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt.

Ausnahme: soll ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden, das 2003 oder früher geschlossen wurde, gilt ein Unternehmen als Kleinbetrieb, sobald weniger als 6 sogenannte „Alt-Arbeitnehmer“ (vor 2004) beschäftigt sind.

Ist ein Unternehmen Kleinbetrieb, so finden die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes keine Anwendung. Der besondere Kündigungsschutz, zum Beispiel für Schwangere, gilt jedoch auch in Kleinbetrieben.  Ordentliche Kündigungen jedoch unterliegen keinen besonderen Auflagen; Arbeitgeber können Beschäftigten auch ohne die Angabe von Gründen kündigen.

Aber: das heißt nicht, dass sie komplett schutzlos sind und der Arbeitgeber willkürlich Kündigungen aussprechen darf. Auch in Kleinbetrieben dürfen Kündigungen nicht missbräuchlich oder treuwidrig ausgesprochen werden. Sie müssen also den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsätzen entsprechen oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme aufweisen. Auch sittenwidrige Kündigungen (zum Beispiel aus Rache) sind ausgeschlossen.

Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen finden weiterhin regulär Anwendung. Falls nichts Abweichendes im Arbeitsvertrag vereinbart, gilt also:

  • Innerhalb der Probezeit: Kündigungsfrist von zwei Wochen
  • Innerhalb der ersten zwei Jahre: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsletzten
  • Zwischen zwei und fünf Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende
  • Zwischen fünf und acht Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende

Auch Beschäftigte eines Kleinbetriebes, die eine Kündigung erhalten, können sich gegen ihre Kündigung wehren. Eine Kündigungsschutzklage kann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Amtsgericht eingelegt werden. Hier muss der Gekündigte dann darlegen, warum er die erhaltene Kündigung für unwirksam hält.

Sind Sie Beschäftigter eines Kleinbetriebs und benötigen anwaltlichen Rat rund um Ihre Beschäftigung oder eine mögliche Kündigung? Dann sind unsere Arbeitsrechts-Experten gerne für Sie da. Kontaktieren Sie uns!

In aller Kürze


Der Kündigungsschutz schützt grundsätzlich alle Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz für etwa schwerbehinderte Arbeitnehmer, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere.

Ein Arbeitsverhältnis muss gemäß §1 des Kündigungsschutzgesetzes mindestens sechs Monate bestehen, damit es Anwendung findet.

Ist man als Arbeitnehmer der Meinung, zu Unrecht eine Kündigung erhalten zu haben, ist jeder Gekündigte, den der allgemeine Kündigungsschutz trifft, dazu berechtigt im Rahmen einer Klage gegen die Kündigung vorzugehen. Benötigen Sie Unterstützung? Wir sind für Sie da.