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Die verhaltensbedingte Kündigung

Arbeitsverweigerung, privates Surfen, Diebstahl oder unentschuldigtes Fehlen – für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es unterschiedliche Gründe. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund der Kündigung im Fehlverhalten und der Vertragsverletzung beim Arbeitnehmer. Neben der verhaltensbedingten Kündigung gibt es noch die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgründe. Für eine Kündigung aufgrund des fehlerhaften Verhaltens eines Mitarbeiters gibt es einige Voraussetzungen, die für eine rechtmäßige Kündigung erfüllt sein müssen. Daher sollten Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einiges bei einer verhaltensbedingten Kündigung beachten. Die Arbeitsrecht-Anwälte prüfen Ihren Fall gerne individuell für Sie. Melden Sie sich einfach bei uns für ein kostenfreies Erstgespräch im Streitfall.

Auf einen Blick

  • Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, die rechtswidrig und schuldhaft erfolgen.
  • Liegt ein wichtiger Grund vor, kann eine verhaltensbedingte Kündigung außerordentlich und ohne vorherige Abmahnung erfolgen.
  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgt eine 12-wöchige Sperrfrist für die Beantragung von Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt.
  • Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind drei Voraussetzungen notwendig, damit diese sozial gerechtfertigt ist: Vertragsverletzung, kein milderes Mittel und Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  • Mit einer Kündigungsschutzklage kann innerhalb von drei Wochen gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgegangen werden.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

In Deutschland bildet das Kündigungsschutzgesetz den gesetzlichen Rahmen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Angestellten. Der Arbeitnehmer hat gegen Vereinbarungen und Pflichten im Arbeitsvertrag verstoßen. Aus diesem Grund ist eine Weiterbeschäftigung aus Sicht des Arbeitgebers nicht mehr möglich. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig, wenn die folgenden drei Voraussetzungen gegeben sind:

Beispiele für die Verletzung eines Arbeitsvertrags sind:

  • Arbeitsverweigerung oder Minderleistungen
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Zuspätkommen
  • Diebstahl
  • Alkohol- oder Drogenmissbrauch
  • Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
  • Privates Surfen, sofern verboten
  • Beleidigungen
  • Sexuelle Belästigung

Der Arbeitnehmer muss bewusst schuldhaft und rechtswidrig gegen eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Verpflichtung verstoßen haben. Das Verhalten des Arbeitnehmers kann durch keine Umstände gerechtfertigt werden und der Pflichtverstoß wurde mit Vorsatz begangen oder dem Arbeitnehmer kann zumindest Fahrlässigkeit nachgewiesen werden. Nur dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ausgesprochen werden So wäre ein Zuspätkommen grundlegend als Pflichtverstoß zu betrachten. Kommt ein Arbeitnehmer jedoch aufgrund eines Staus oder eines Streiks des öffentlichen Nahverkehrs zu spät zur Arbeit, ist das Verhalten damit zu rechtfertigen. So muss für eine verhaltensbedingte Kündigung die Bedingung der Schuldhaftigkeit und Rechtswidrigkeit gegeben sein.

Eine weitere Voraussetzung ist die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Sie ist dann als verhältnismäßig zu bezeichnen, wenn keine „milderen Mittel“ zur Wahl standen. Ein Beispiel für ein milderes Mittel wäre zunächst eine Abmahnung (VERLINKUNG). Die Kündigung an sich ist immer die letzte Möglichkeit und wird nur ausgesprochen, wenn kein milderes Mittel mehr möglich ist.

Als dritte Voraussetzung müssen die Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer sein als das Interesse des Arbeitnehmers, die Arbeit weiterhin auszuüben. Bei dieser Interessenabwägung gibt es eine Vielzahl von Faktoren, die zu berücksichtigen sind. Hierzu zählen die Dauer der bisherigen Beschäftigung, inwiefern die Arbeit zuvor ausgeführt worden ist, ob bereits zuvor Fehlverhalten stattgefunden hat oder Abmahnungen ausgesprochen worden sind.

So können die Argumente des Arbeitnehmers überwiegen, wenn dieser lange im Betrieb gearbeitet und sich bisher kein Fehlverhalten geleistet hat und die Vertragsverletzung einmalig und nicht zu schwerwiegend war.

Bei der Interessenabwägung spielen noch andere Faktoren eine Rolle. Hierzu gehört auch die Frage, wie alt der Arbeitnehmer zur Zeit der Vertragsverletzung ist, ob Unterhaltspflichten bestehen und welche Chancen der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt hätte.

Verhaltensbedingte Kündigung – ordentliche oder außerordentliche Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder außerordentlich, im Volksmund auch fristlos genannt, erfolgen. Für eine ordentliche Kündigung muss zunächst eine Abmahnung erfolgen. So hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch außerordentlich erfolgen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn dem Arbeitgeber ein Weiterführen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dazu müssen Gründe vorliegen, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer belasten. Dazu zählen beispielsweise Diebstahl oder Spesenbetrug. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten. In solchen schwerwiegenden Fällen ist keine Abmahnung erforderlich, da eine außerordentliche Kündigung erfolgt.  Eine verhaltensbedingte Kündigung ist meistens eine Einzelfallentscheidung. Wenden Sie sich im Streitfall an unsere arbeitsrechterfahrenen Anwälte. Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Personenbedingte Kündigung ohne Abmahnung?

Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung der Pflichtverletzung notwendig. Erst wenn das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt auftritt, ist eine Kündigung rechtmäßig. Durch die vorherige Abmahnung möchte der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten überdenkt und ändert. So muss auch eine Abmahnung vorab erfolgen, um die Voraussetzung der Rechtmäßigkeit für die verhaltensbedingte Kündigung zu erfüllen. Denn eine Kündigung sollte immer nur das allerletzte Mittel darstellen. 

Die Ausnahme: Bei einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung ist keine vorherige Abmahnung erforderlich, da die Vertragsverletzung so schwerwiegend war, dass es dem Arbeitgeber  nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.

Verhaltensbedingte Kündigung in der Probezeit?

In der Probezeit ist eine verhaltensbedingte Kündigung ebenfalls möglich. Für den Arbeitgeber ist eine Kündigung innerhalb der Probezeit zudem auch einfacher. Es liegt noch kein Kündigungsschutz vor. Demnach muss auch keine Begründung für die Kündigung angegeben werden. Innerhalb der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen.

Sperrzeit beim Arbeitsamt

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht die Pflichtverletzung vom Arbeitnehmer aus. Somit ist der Arbeitnehmer selbst für die Kündigung verantwortlich, da diese aufgrund seines Fehlverhaltens erfolgt ist. Daher ist zu beachten, dass eine Sperrfrist von 12 Wochen beim Arbeitsamt erfolgt, ehe Arbeitslosengeld beantragt werden kann. Diese Sperrfrist kommt auch zum Tragen, wenn eine fristlose Kündigung erfolgt ist. Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten.

Vorgehen gegen eine verhaltensbedingte Kündigung

Arbeitnehmer können gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgehen. Innerhalb von drei Wochen kann gegen eine verhaltensbedingte Kündigung Klage erhoben werden. So kann auch die Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit möglicherweise umgangen werden. Dazu muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen. Bei einer solchen Klage wird gerichtlich überprüft, ob die Kündigung auch rechtmäßig erfolgt ist. Klagt ein Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung, führt er zumeist als Argumente an, dass eine der Voraussetzungen für eine Kündigung nicht gegeben sind (Vertragsverletzung, kein milderes Mittel und Interessenabwägung).

So muss der Arbeitnehmer aufführen, warum keine ausreichende Vertragsverletzung vorlag oder welche Argumente er auf Seiten der Interessenabwägung vorlegen kann. Der Arbeitgeber hingegen muss begründet aufführen, weshalb ein Weiterführen des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist und eine verhaltensbedingte Kündigung daher notwendig war.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir helfen Ihnen

Es gibt viele Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Doch gleichzeitig gibt es auch jede
Menge Gründe, die eine Kündigung unzulässig machen. Entscheidend ist immer die Prüfung konkreten Einzelfall. Deshalb ist es ratsam, jede Kündigung von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen, um für sich die beste Lösung einer verfahrenen Situation zu finden. Zögern Sie nicht, uns schnell zu kontaktieren, denn die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen.

Wir helfen Ihnen gerne! Unser Expertenteam aus dem Arbeitsrecht steht Ihnen gerne Rede
und Antwort für Ihre Fragen. Die Erstberatung ist kostenlos.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

In aller Kürze

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen im beabsichtigten Verhalten des Arbeitnehmers, dazu zählen beispielsweise unerlaubtes Fehlen, Zuspätkommen, Diebstahl, Beleidigung, Alkohol- oder Drogenkonsum oder unerlaubtes Surfen am Arbeitsplatz.
Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss vorab eine Abmahnung erteilt werden. Erst wenn der Arbeitnehmer erneut eine Vertragsverletzung begeht, ist die Kündigung rechtmäßig. Liegt hingegen ein wichtiger Grund vor und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist seitens des Arbeitnehmers nicht zumutbar, kann eine außerordentliche Kündigung erfolgen. Hierbei ist eine vorherige Abmahnung nicht notwendig.
Bewahren Sie zunächst Ruhe und unterschreiben zunächst keine Unterlagen. Sie haben drei Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen, beispielsweise mit einer Kündigungsschutzklage.