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Urlaubsanspruch bei Kündigung

Eine Kündigung findet selten zum Ende des Jahres statt, wenn der gesamte Urlaub verbraucht ist. In den meisten Fällen haben Arbeitnehmer noch freie Tage auf ihrem Urlaubskonto – was passiert im Falle einer Kündigung damit? Wann können diese ausbezahlt werden und was mit Urlaubsgeld? Dieser Artikel verschafft Ihnen einen Überblick.

Auf einen Blick

  • Bei Kündigung haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf ihre noch offenen Urlaubstage.
  • Wie hoch der Urlaubsanspruch ist, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab: In der ersten Jahreshälfte sind es je ein Zwölftel pro Monat, in der zweiten Jahreshälfte ist es der komplette Urlaub des Jahres.
  • Beide Seiten können sich darauf einigen, die Urlaubstage auszuzahlen – das kann ein Unternehmen auch durchsetzen, wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen, dass der Urlaub noch genommen wird.

Welcher Urlaubsanspruch besteht bei einer Kündigung?

Auf wie viele Urlaubstage ein Arbeitnehmer Anspruch hat, ergibt sich aus seinem Arbeitsvertrag. Laut Bundesurlaubsgesetz sind es bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Tage, bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Tage. Eine höhere Anzahl kann im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sein. Dieser Urlaubsanspruch ist ausschlaggebend dafür, wie viele Tage Urlaub im Falle eine Kündigung bleiben.

Wie viele Urlaubstage für das laufende Jahr gelten, hängt davon ab, wann die Kündigung ausgesprochen wird. Unterschieden wird zwischen einer Kündigung in der ersten oder zweiten Hälfte des Kalenderjahres – und zwischen der Kündigung in der Probezeit.

Fällt die Kündigung auf einen Zeitpunkt nach dem 1. Juli (und damit in die zweite Jahreshälfte), besteht Anspruch auf den kompletten Mindesturlaub des Jahres. Es sind also in der Regel 20 Urlaubstage. Hatte der Mitarbeiter laut Vertrag einen höheren Urlaubsanspruch, kommt es drauf an, welche Reglung im Arbeitsvertrag getroffen wurde. Es ist auch möglich, dass beispielsweise ein Anspruch auf volle 30 Tage besteht. Sind Sie in dieser Hinsicht unsicher, wenden Sie sich gerne an unsere Experten, um eine professionelle Einschätzung zu erhalten. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen vor dem 30. Juni (also in der ersten Hälfte des Kalenderjahres), hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis noch besteht. Der dritte Fall ist die Kündigung innerhalb der Probezeit. Hier gilt ebenfalls, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat – für jeden vollen Monat, den er im Unternehmen verbracht hat.

Der Arbeitsvertrag kann aber auch abweichende Vereinbarungen bezüglich der Abgeltung des Urlaubsanspruches enthalten und die Regelungen des BUrlG erweitern bzw. ergänzen. Allerdings dürfen die Regelungen den Schutz des BUrlG nicht unterschreiten – es dürfen also keine Vereinbarungen getroffen werden, die sich nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken. Sie können also im Vertrag nicht etwa auf Ihren Resturlaub verzichten. Zulässig wäre dies nur, wenn Sie dafür eine höhere Abfindung erhalten.

Urlaubsanspruch bei fristloser Kündigung

Ob die Kündigung fristgemäß oder außerordentlich ausgesprochen wurde, hat in der Regel keinen Einfluss auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, den noch offenen Urlaub zu nehmen – oft besteht ein Interesse daran, das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden. So kann der Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlassen, indem er Urlaubstage nimmt.

In diesem Fall wird die Kündigung allerdings nicht mit sofortiger Wirkung ausgesprochen, sondern so weit nach hinten geschoben, wie es die Inanspruchnahme des Urlaubs möglich macht. Ist diese Variante für eine oder beide Seiten nicht akzeptabel, kann der Arbeitgeber die noch offenen Urlaubstage finanziell ausgleichen. (Mehr zur Auszahlung von Urlaubstagen finden Sie weiter unten im Text.)

Freistellung oder Urlaub: Wo ist der Unterschied?

Wenn ein Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt, können sich beide Seiten auf eine Freistellung vor Ablauf der Kündigungsfrist einigen. Diese ist nicht mit Urlaub zu verwechseln: Auch, wenn der Arbeitgeber für den Zeitraum der Freistellung weiterhin Gehalt zahlt, gilt diese Phase nicht als Urlaub.

Eine Freistellung hat nicht zur Folge, dass noch offene Urlaubstage darauf angerechnet werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten also vor der Absprache über eine Freistellung prüfen, in welcher Höhe noch Urlaubsanspruch besteht. Wenden Sie sich gerne an unsere Fachanwälte, um dabei unterstützt zu werden und eine kompetente Einschätzung für Ihre individuelle Lage zu erhalten.

Noch offene Urlaubstage auszahlen

Ist es nicht möglich (oder gewünscht), den noch offenen Urlaub zu nehmen, können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, die Tage finanziell abzugelten. Dafür kann es verschiedene Gründe geben: Falls noch viel Resturlaub besteht und der Arbeitnehmer schnell in ein neues Unternehmen wechseln möchte, kommt ihm ein langer Urlaub möglicherweise ungelegen.

Es gibt auch dringende betriebliche Gründe, die dagegensprechen, dass noch offener Urlaub vor dem Ablauf der Kündigungsfrist genommen werden kann. Das regelt § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetztes. Solche betriebsbedingten Gründe können beispielsweise Spitzenzeiten in der Produktion des Unternehmens sein oder die Notwendigkeit zur Einarbeitung eines Nachfolgers auf einem besonders wichtigen Arbeitsplatz.

Kommt es zu einer Auszahlung des Resturlaubs, bestimmt sich die Höhe nach dem bisherigen Gehalt: Es wird anteilig berechnet, wie viel Urlaubsentgelt dem scheidenden Mitarbeiter pro Tag zusteht, bemessen an seinem monatlichen Gehalt.

Für Urlaubstage, die der Arbeitgeber nicht mehr gewähren kann, muss dieser Ihnen nach Ende des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsentgelt zahlen. Wie genau dieses Urlaubsentgelt berechnet wird, ist in § 11 BUrlG festgelegt und richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Meistens umfassen die 13 Wochen ein Quartal, weshalb man den Monatslohn mit drei multipliziert und dann durch die Arbeitstage (bei einer 5 Tage Woche wären das 65) teilt. Diesen Wert multipliziert man dann mit den noch verbleibenden Urlaubstagen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer verdient 2.000 € brutto im Monat und hat bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch 4 Tage Urlaub über, die er nicht mehr nehmen kann.

(2000 € x 3) / 65 = 92,31 € ; 92,31 € x 4 Tage = 396,24 €

Dem Arbeitnehmer steht in dieser Rechnung für die verbleibenden vier Urlaubstage also insgesamt ein Urlaubsentgelt von 396,24 € zu.

Eine Besonderheit gibt es bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen nach einer längeren Krankheit. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer langwierigen Erkrankung die Resturlaubstage aus dem Vorjahr bis zum 31.03. des Folgejahres nicht nehmen konnte, würden diese im Normalfall gem. § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2012 aber entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche, welche krankheitsbedingt nicht gewährt werden konnten, bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht werden können.

Urlaubsgeld im Falle einer Kündigung?

Zu unterscheiden von diesem Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld, das viele Unternehmen ihren Mitarbeitern aufgrund vertraglicher Absprachen auszahlen. In den meisten Fällen ist vereinbart, dass Arbeitnehmer mindestens ein Jahr lang Teil des Unternehmens sein müssen, um Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu haben. Ist diese Dauer der Betriebszugehörigkeit erreicht, können Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung den vollen Anspruch auf Urlaubsgeld geltend machen.

Wir helfen Ihnen

Wenn Sie sich in dieser Situation befinden und unsicher sind, was Ihnen zusteht, wenden Sie sich gerne an unsere Anwälte, um eine fachkundige Beratung zu erhalten.

Wir helfen Ihnen gerne!

Unser Expertenteam aus dem Arbeitsrecht steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen. Die Erstberatung ist kostenlos.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

In aller Kürze

In der ersten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet (ein Zwölftel des vereinbarten Jahresurlaubs pro Monat), ab dem 1. Juli besteht Anspruch auf die komplette Anzahl der noch offenen Urlaubstage.
Beide Seiten können sich darauf einigen, dass Arbeitgeber die Urlaubstage finanziell abgelten. Dann berechnet sich anteilig pro Tag ein Wert, der sich am bisherigen Monatsgehalt orientiert.
Es gibt dringende betriebliche Gründe, aus denen ein Mitarbeiter den offenen Urlaub nicht mehr nehmen kann, zum Beispiel in Spitzenzeiten der Produktion oder weil die Einarbeitung eines Nachfolgers sonst nicht möglich ist. Dann zahlt das Unternehmen die Urlaubstage aus.