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Ordentliche Kündigung :

Das müssen Sie wissen

Ordentlich gekündigt werden – ein Szenario, das neben der außerordentlichen Kündigung auch möglich ist. Doch was ist eigentlich dieses „ordentlich“? Und wann ist diese Form der Kündigung möglich? In unserem Überblick finden Sie alles rund um die Bedeutung der ordentlichen Kündigungen, die verschiedenen Arten und deren Voraussetzungen.

Die Arbeitsrecht Anwälte von WILDE BEUGER SOLMECKE beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen. Vereinbaren Sie einfach ein kostenloses Erstgespräch mit uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit).

Auf einen Blick

  • Als ordentliche Kündigung werden Kündigungen bezeichnet, die die vereinbarte Kündigungsfrist wahren.
  • Arbeitgeber müssen auch bei einer ordentlichen Kündigung einen Kündigungsgrund nennen.
  • Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt nur drei Formen der ordentlichen Kündigung: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt.
  • Aufgrund der hohen Hürden für die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung wird mehr und mehr zum Instrument der einvernehmlichen Auflösung – zum Beispiel in Form eines Auflösungsvertrages – gegriffen.
  • Fühlt man sich zu Unrecht gekündigt oder zweifelt an der Einhaltung der Formalitäten, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die man umgangssprachlich auch als fristlose Kündigung bezeichnet, wird bei der ordentlichen Kündigung die vertraglich vereinbarte oder die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten. Man macht also von seinem Kündigungsrecht „regulär“ Gebrauch. Das gilt für Arbeitnehmer genauso wie für Arbeitgeber.

Während allerdings Arbeitnehmer jederzeit ohne die Angabe von Gründen kündigen können (die sogenannte Eigenkündigung), müssen Arbeitgeber zwingend einen Grund für die erfolgte Kündigung benennen (die sogenannte Fremdkündigung). Dies gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die ohne Unterbrechung seit mehr als sechs Monaten bestehen. Das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) besagt, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, wenn sie „sozial ungerechtfertigt“ ist.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 

Für diese soziale Rechtfertigung erlaubt der Gesetzgeber jedoch nur drei verschiedene Kündigungsgründe.

3 Arten der ordentlichen Kündigung

Grundsätzlich greift das Kündigungsschutzgesetz, das nur sozial gerechtfertigte Kündigung zulässt für alle Arbeitsverhältnisse, die

  • seit mehr als 6 Monaten bestehen
  • in einem Betrieb bestehen, der auf Dauer mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt

In dieser Konstellation sind demnach nur drei Kündigungsgründe zulässig:

  • die betriebsbedingte Kündigung
  • die verhaltensbedingte Kündigung
  • die personenbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung (mehr dazu)

Eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann möglich, wenn entsprechende betriebliche Veränderungen die Kündigung auslösen. Das kann zum Beispiel ein erheblicher und andauernder Auftragsrückgang sein oder die Ablösung von Beschäftigten durch neu angeschaffte Maschinen. Auch eine bevorstehende Insolvenz ist häufiger Auslöser für betriebsbedingte Kündigungen.

Jedoch müssen bei betriebsbedingten Kündigungen drei Voraussetzungen erfüllt sein

1.„Dringliches“ betriebliches Erfordernis zum Abbau der Stelle

Hier muss der Arbeitgeber ausreichend darstellen können, dass die Veränderungen im Betrieb oder die Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Betriebs dazu führen, dass mehr Mitarbeiter beschäftigt sein werden, als erforderlich wären. Dabei darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn es sich nur um eine lediglich kurzfristige Änderung handelt. Bei schwacher Auftragslage beispielsweise muss diese auch andauernd sein.

2. Interessenabwägung

Die Formel der Interessensabwägung ist – egal ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handelt – immer durchzuführen. Dabei geht es darum abzuwägen, ob im jeweiligen Einzelfall mehr Gründe für die Kündigung als für die Erhaltung der Beschäftigung sprechen.

3. Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss außerdem genau geprüft werden, welche Mitarbeiter gekündigt werden. Einzige Ausnahme: der Betrieb wird in Gänze stillgelegt. Wird nur ein Teil der Arbeitnehmer entlassen, muss ein Vergleich im Rahmen einer Sozialauswahl erfolgen. Kriterien die dort zwingend einfließen müssen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Unterhaltspflichten, Behinderung und Alter.  

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Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung im Verhalten des jeweiligen Arbeitnehmers. Der Beschäftigte muss dabei so stark gegen seine Pflichten oder Verhaltensregeln verstoßen haben, dass dem Unternehmen eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist.

Auch hierfür gelten bestimmte Voraussetzungen:

  1. Vertragsverletzung

Es muss zunächst ein schuldhafter und rechtswidriger Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen. Typische Formen sind:

  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Wiederholtes Zuspätkommen
  • Arbeitsverweigerung
  • Diebstähle oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder Kollegen
  • Nichtanzeige einer Ar­beits­unfähig­keit
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
  • Alkohol- und Drogenmissbrauch
  • Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
  • Privates Surfen im Internet oder private Nutzung des Telefons, wenn der Arbeitgeber dies verboten hat

2. Kein milderes Mittel

Die Kündigung muss zudem verhältnismäßig sein. Da ist sich bei einer Kündigung um eine sehr drastische Konsequenz handelt, muss der Verstoß in der Regel ähnlich drastisch ausgefallen sein. Als milderes Mittel kommt in den meisten Fällen zunächst einmal eine Abmahnung in Betracht. Die Kündigung wird in der Regel erst nach dem Vorliegen einer vorherigen Abmahnung ausgesprochen. Sie gilt dann als Ultima Ratio.

3. Interessensabwägung

Auch hier muss erneut eine Interessensabwägung erfolgen. Ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich höher zu gewichten als das Interesse des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung? Auch hier müssen bei einer Abwägung wieder verschiedene Faktoren berücksichtigt werden: Länge der Betriebszugehörigkeit, vorheriges Fehlverhalten, Schwerbehinderung, Alter und etwaige Unterhaltspflichten.

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Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung handelt es sich um eine Kündigung, die an eine bestimmte Eigenschaft der Person des Arbeitnehmers anknüpft. Es geht hier nicht wie bei der verhaltensbedingten Kündigung um „steuerbares Verhalten“ des Beschäftigten, sondern eine Eigenschaft oder eine Fähigkeit, die er nicht direkt beeinflussen kann – zum Beispiel fehlende Eignung zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit.

Auch für die personenbedingte Kündigung muss zwingende Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Beeinträchtigung vertraglicher und betrieblicher Interessen

Die personenbedingte Einschränkung des Arbeitnehmers muss so schwer sein, dass der Betriebsablauf dadurch nachhaltig gestört wird. Hier kommt vor allem die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers in Betracht.

Beispiele:

  • Erkrankung des Arbeitnehmers (unter strengen Voraussetzungen)
  • Fehlende behördliche Genehmigung für den Einsatz des Arbeitnehmers, z.B. Arbeitserlaubnis oder eine Berufsausübungserlaubnis
  • Exmatrikulation von studentischen Hilfskräften
  • Spiel- oder Alkoholsucht

2. Negativprognose

Der Arbeitgeber muss darlegen, dass eine sogenannte Negativprognose besteht. Dass die derzeitige Einschätzung also nachhaltig so anhalten und den Arbeitgeber wirtschaftlich belasten wird. Eine lediglich kurzfristige oder behebbare Einschränkung führt in der Regel nicht zu einer Negativprognose.

3. Kein milderes Mittel

Auch hier muss eine Kündigung zwingend verhältnismäßig sein. Das heißt, dass dem Unternehmen nach eingehender Prüfung kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die Situation zu verbessern. Bei der personenbedingten Kündigung kommen vor allem entsprechende Weiterbildungen oder Qualifizierungsmaßnahmen in Betracht, um den Einschränkungen des Arbeitnehmers zunächst einmal entgegenzuwirken. Möglich und denkbar ist in der Regel auch, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

4. Interessenabwägung

Die überzeugenderen Argumente müssen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen als für dessen Erhaltung. Hier sind, wie auch bei der verhaltensbedingten Kündigung, einige Umstände miteinzubeziehen: Ursache für die fehlende Eignung, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Zudem muss in die Bewertung einbezogen werden, in welchem Umfang der Arbeitnehmer den Betrieb im Zweifel beeinträchtigt und wie groß die wirtschaftliche Belastung bei Festhalten am Arbeitnehmer sein kann.

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Sonderkündigungsschutz

Manche Arbeitnehmer sind mit einem sogenannten besonderen Kündigungsschutz ausgestattet. Umgangssprachlich nennt man diese Eigenschaft auch „Unkündbarkeit“. Dies wird als die Fähigkeit verstanden, nicht ordentlich, sondern lediglich außerordentlich gekündigt zu werden.

Beispiele für einen Sonderkündigungsschutz sind beispielsweise:

Mehr zu den besonderen Voraussetzungen und Fallgruppen finden Sie auf unserer Übersichtsseite zur Unkündbarkeit.

Kündigungsfristen

Ordentliche Kündigungen zeichnen sich dadurch aus, dass sie die entsprechenden Kündigungsfristen wahren. Kündigungsfristen ergeben sich entweder aus

  • Spezifischen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag
  • Vereinbarungen im Tarifvertrag
  • Gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen

§622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen. Auf diese ist allerdings immer nur dann abzustellen, falls im spezifischeren Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine Regelungen zur Kündigungsfrist enthalten sind oder auf die gesetzliche Regelung verwiesen wird.

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Je nachdem, wie lange ein Beschäftigter schon im Unternehmen tätig sind, können sich auch längere Kündigungsfristen ergeben – wie hier ersichtlich – ergeben:

  • 2 Jahre im Arbeitsverhältnis – 1 Monat zum Ende des Monats
  • 5 Jahre im Arbeitsverhältnis – 2 Monate zum Ende des Monats
  • 8 Jahre im Arbeitsverhältnis – 3 Monate zum Ende des Monats
  • 10 Jahre im Arbeitsverhältnis – 4 Monate zum Ende des Monats
  • 12 Jahre im Arbeitsverhältnis – 5 Monate zum Ende des Monats
  • 15 Jahre im Arbeitsverhältnis – 6 Monate zum Ende des Monats
  • 20 Jahre im Arbeitsverhältnis – 7 Monate zum Ende des Monats

Kündigungsformalia

Für die Wirksamkeit einer Kündigung müssen bestimmte formelle gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Scheitert es an deren Einhaltung ist eine Kündigung unwirksam.

Schriftform

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Auch eine Kündigung per Email, Whatsapp oder Fax gilt nicht als schriftlich. Kündigungen müssen vom Arbeitgeber persönlich unterzeichnet werden, weshalb Kündigungen in der Regel übergeben oder postalisch zugestellt werden.

Beendigungszeitpunkt

In der Kündigung muss aufgeführt werden, zu welchem konkreten Datum das Arbeitsverhältnis enden wird. Beliebt ist auch die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, was auf die Wahrung der entsprechend gültigen Kündigungsfrist abzielt.

Betriebsrat

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor einer zu erfolgenden Kündigung angehört werden. Ihm muss die Möglichkeit zugestanden werden, eine Stellungnahme zum Plan des Unternehmens abgeben zu können. In der Praxis sind schon einige Kündigungen daran gescheitert, dass das Einschalten des Betriebsrats schlichtweg vergessen wurde.

Kündigungsschutz

Besteht für einen Arbeitnehmer Kündigungsschutz (länger als sechs Monate beschäftigt und kein Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern), muss die Kündigung laut Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Es muss also ein wichtiger Grund für die Kündigung genannt werden. Die drei zulässigen Kündigungsgründe finden Sie weiter oben im Text.

Alternativen zur ordentlichen Kündigung

Aufgrund der hohen Hürden und der Vielzahl an Voraussetzungen, an die die ordentliche Kündigung für Arbeitgeber geknüpft ist, spielen in der betrieblichen Praxis auch Alternativen der Kündigung eine große Rolle. Auch im Rahmen eines Auflösungsvertrages können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf verständen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen – dies dann einvernehmlich. Um eine einvernehmliche Einigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erzielen, wird ebenso häufig zum Mittel der Abfindung gegriffen. Vorteil für den Arbeitgeber: eine anschließende Kündigungsschutzklage ist vom Tisch. Vorteil für den Arbeitnehmer: es lässt sich häufig über die Abfindung und sonstige wichtige Punkte verhandeln. Mehr zum Aufhebungs– und Abwicklungsvertrag.

Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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Was tun bei erhaltener Kündigung?

Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung, sollte die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen zunächst einmal überprüft werden. Finden sich dort formale Fehler oder sind Sie der Überzeugung, dass eine ordentliche Kündigung in Ihrem Fall gar nicht möglich wäre, kommt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in Betracht.

Beachten Sie außerdem – ganz abgesehen davon, ob Sie die Kündigung für zulässig halten oder nicht – dass Sie die Pflicht haben, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden. Ansonsten ist mit der Verhängung einer Sperrfrist zu rechen und Sie erhalten zunächst einmal keine Lohnersatzzahlungen.

Folgende Kriterien sollten Sie nach Erhalt des Kündigungsschreibens prüfen:

  • Schriftform? Unterschrift vorhanden?
  • Frist eingehalten?
  • Ende des Arbeitsverhältnisses konkret benannt?
  • Bei Betriebsrat: wurde dieser kontaktiert?
  • Welcher Grund wird für die Kündigung angegeben?
  • Klingt der Grund plausibel? Erfüllt er die oben genannten Anforderungen?

Stoßen Sie hier auf Probleme, sollten Sie einen Arbeitsrechtsexperten konsultieren, um zu prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage auch aus seiner Perspektive Aussicht auf Erfolg hat. Beachten Sie jedoch: die Klage ist nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens möglich. Daher ist in der Regel Eile geboten. Gerne übernehmen wir eine kostenlose Erstprüfung Ihres Kündigungsschreibens. Senden Sie uns dazu einfach einen Scan Ihrer Schreibens zu und wir melden uns mit einer Einschätzung- einfach, bequem und kostenlos.

In aller Kürze

Ordentliche Kündigungen sind Kündigungen, die mit Wahrung der geltenden Kündigungsfristen ausgesprochen werden. Arbeitnehmer können ohne die Angabe von Gründen ordentlich kündigen. Arbeitgeber hingegen müssen sich auf einen Kündigungsgrund berufen und zusätzlich einige Voraussetzungen erfüllen.
Grundsätzlich kennt der Gesetzgeber drei verschiedene Kündigungsgründe: betriebsbedingte (z.B. schlechte Auftragslage), verhaltensbedingte (z.B. dauerndes Zuspätkommen) und personenbedingte (z.B. bei dauerhafter Krankheit).
Ist man der Überzeugung, eine ordentliche Kündigung zu Unrecht oder formal nicht korrekt erhalten zu haben, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht. Wichtig: Beachten Sie, dass eine Kündigungsschutzklage lediglich innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden kann.