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Kündigungsschutzklage – Achtung, Frist!

Um sich vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen, besteht in Deutschland die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Doch Vorsicht: eine Kündigungsschutzklage ist prinzipiell nur innerhalb von drei Wochen möglich. Ab wann die Frist beginnt, welche Formalitäten zu beachten sind und ob es auch Ausnahmefälle gaben kann finden Sie nachfolgend kompakt zusammengefasst.

Auf einen Blick

  • Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen eingereicht werden, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
  • Die Fristberechnung startet mit dem Erhalt der Kündigung.
  • Wird die Frist zur Einreichung versäumt, gilt die erhaltene Kündigung als rechtmäßig – auch wenn sie es juristisch nicht wäre.
  • Nur unter besonderen Umständen ist eine Fristverlängerung möglich, wie beispielsweise bei schwerer Krankheit.

Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage

Wie viele andere Regelungen zum Kündigungsschutz ist auch die Frist zur Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) geregelt – genauer gesagt in §4:

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

§4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz

Gekündigte Arbeitnehmer, die davon ausgehen, dass ihre Kündigung nicht gerechtfertigt ist, haben demnach nur drei Wochen Zeit, dieser Annahme auch rechtliche Geltung zu verschaffen. Verpasst der Gekündigte die Frist, wird seine Kündigung als rechtlich zulässig angesehen, auch wenn ein Gericht eventuell anders entschieden hätte.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

§7 Kündigungsschutzgesetz

Beginn und Berechnung der Frist

Die Frist beginnt mit dem Tag des Erhalts der Kündigung. Ist der Tag ein Werktag so endet die dreiwöchige Frist um 24 Uhr dieses Tages. Fällt die Kündigung auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, dann läuft die Frist am darauf folgenden Werktag um 24 Uhr ab.

Einzige Ausnahme: muss die Kündigung noch durch eine Behörde bestätigt werden (zum Beispiel im Fall von schwerbehinderten Arbeitnehmern), so beginnt die Frist erst, sobald der entsprechenden Behörde die Kündigung zur Genehmigung vorliegt.

Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

§4 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz

Ist eine Verlängerung der Frist möglich?

Die 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes wird als äußerst strikte Vorgabe angesehen – Ausnahmen werden nur sehr selten zugelassen. §5 des Kündigungsschutzgesetz nennt die Auflagen, unter denen eine Verlängerung möglich ist.

War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen.

§5 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz

So gilt also, dass der Gekündigte „aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert“ gewesen sein muss. Dies ist in der Regel nur sehr selten zulässig – zum Beispiel bei einer längeren und schwerwiegenden Erkrankung. Denn grundsätzlich ist davon auszugehen: der Verlust des eigenen Arbeitsplatzes wiegt so schwer, dass man sich umgehend damit auseinander und seine Rechte geltend machen sollte.

Eine weitere Ausnahme gilt für gekündigte Frauen, die erst nach der Kündigung feststellen, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger waren:

Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

§5 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz

In Deutschland genießen Schwangere ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft einen besonderen Kündigungsschutz. Wird der Schwangeren erst nach Fristablauf bewusst, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger und somit besonders schutzbedürftig war, bestünde hier eine entsprechende Ausnahme zur Fristverlängerung.

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Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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In aller Kürze

Arbeitnehmer und Arbeitgeber tragen zunächst jeweils selbst die Kosten ihrer eigenen Vertretung. Die Prozesskosten werden der unterlegenen Partei angelastet.
Betrauen Sie einen Rechtsanwalt mit der Betreuung Ihrer Kündigungsschutzklage wird dieser sicher ganz genau die Frist im Blick haben – vermutlich wird es im Erstgespräch sogar eine seiner ersten Fragen sein.