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Kündigungsgründe :

In welchen Fällen man Sie feuern darf und wann nicht

Arbeitsverhältnisse können auf die unterschiedlichsten Arten beendet werden. Nicht immer ist eine Kündigung auch wirksam, da Kündigungen zum Teil falsch begründet werden. Wilde Beuger Solmecke Rechtsanwälte bietet Ihnen in diesem Bereich Beratung an und klärt sie im folgenden über mögliche Kündigungsgründe auf.

§ 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, dass im Arbeitsrecht nur solche Kündigung rechtswirksam sind, die sozial gerechtfertigt sind. Dies ist der Fall, „wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist“.

Das Kündigungsschutzgesetz findet wegen § 23 Abs. 1 KSchG jedoch nur Anwendung auf Betriebe mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer*innen. Zudem muss nach § 1 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden haben, ansonsten kann ohne Kündigungsgrund gekündigt werden.


1. Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall eines unbefristet oder befristet geschlossenen Arbeitsvertrages. Man unterscheidet hier zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung.

a) Verhaltensbedingte Kündigung

Diese Art der Kündigung hat ihren Grund stets im Verhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist eine Pflichtverletzung durch den/die Arbeitnehmer*in. In der Regel muss das Verhalten des Arbeitnehmers erst abgemahnt werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Fehlt es an einer solchen Abmahnung, ist die Kündigung unwirksam, es sei denn eine Abmahnung war ausnahmsweise entbehrlich. Im Falle einer Kündigung ohne Abmahnung ist die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht ratsam. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:

  • regelmäßiges Zuspätkommen
  • Arbeitsverweigerung
  • Arbeitszeitbetrug
  • private Erledigungen während der Arbeitszeit
  • Verfehlungen gegenüber dem/der Arbeitgeber*in (z.B. Diebstahl, Geheimnisverrat) oder gegenüber Kolleg*innen (z.B. Mobbing, sexuelle Belästigung oder diskriminierende Äußerungen)
  • In bestimmten Fällen: Infektion mit dem Coronavirus
  • Annahme von Schmiergeldern

Streitfall

Wilder Streik

Streiken ist arbeitsrechtlich erlaubt, wenn die Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Streik vorliegen. Eine der Voraussetzungen ist, dass ein Streik von einer tariffähigen Partei geführt wird. Nicht davon umfasst ist ein wilder Streik, ein Arbeitskampf, der ohne eine Gewerkschaft geführt wird. Die Teilnahme an einem wilden Streik stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die nach erfolgter Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Eine ordentliche Kündigung ist im Fall der Teilnahme an einem wilden Streik jedoch nicht ohne weiteres gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.11.1983, 1 AZR 469/82[M1] )
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b) Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in der Person des Arbeitnehmers selbst, also seiner Eignung für den Job. Etwa, weil jemand nicht in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein/e Mitarbeiter*in aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet scheint. Man unterscheidet zwischen subjektiven Leistungsmängeln, die in fehlenden Eigenschaften des Arbeitnehmers liegen (z.B. Glaubenshindernisse) und objektiven Leistungsmängeln (z.B. Entzug der Fahrerlaubnis). Zu den zulässigen Kündigungsgründen einer personenbedingten Kündigung zählen:

  • lang andauernde Krankheit
  • häufige Kurzerkrankungen
  • mangelnde persönliche oder fachliche Eignung
  • Verlust des Führerscheins bei einer Beschäftigung, die einen solchen erfordert
  • Antritt eines Gefängnisaufenthaltes

Eine personenbedingte Kündigung hat vier Voraussetzungen, nur dann ist sie zulässig:

  • Die betrieblichen Interessen müssen erheblich betroffen sein.
  • Dies darf nicht nur vorübergehend der Fall sein.
  • Es ist kein milderes Mittel als das der Kündigung ersichtlich.
  • Eine Abwägung des Einzelfalls muss ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegen.

Streitfälle


Nicht von einer personenbezogenen Kündigung umfasst ist bloße schlechte Arbeitsleistung. Bei low performern ist entscheidend, ob diese die arbeitsvertragliche Leistung nicht erbringen wollen – hier kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, die erst abgemahnt werden muss, in Betracht – oder nicht erbringen können, was in den Bereich einer personenbedingten Kündigung fällt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06 zur sog. qualitativen Minderleistung).

Ein/e Mitarbeiter*in kann nicht aufgrund seines bloßen Alters gekündigt werden, dies würde eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Alters darstellen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12, Rn. 13). Es müsste mehr hinzukommen, etwa dass der/die Arbeitnehmer*in aufgrund seines Alters nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit normal zu erledigen.

c) Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen zu unterscheiden.

Innerbetriebliche Gründe können sein:

  • Auftragsmangel
  • Personalreduzierung
  • Produktionsumstellung
  • Witterungsgründe
  • Stillegung eines Betriebes
  • Zusammenlegung von Arbeitsbereichen

Außerbetriebliche Gründe können sein:

  • Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage und damit verbunden Absatzrückgang
  • Wegfall von Aufträgen oder Fördermitteln

Eine betriebsbedingte Kündigung ist an vier Voraussetzungen geknüpft:

  • Der Bedarf an Arbeit(splätzen) wird wegen betrieblicher Umstände geringer.
  • Es gibt keine andere Möglichkeit, den/die Arbeitnehmer*in, etwa durch Versetzung, anderweitig zu beschäftigen.
  • Eine Abwägung des Einzelfalls muss ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegen.
  • Kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, so sind diese nach sozialen Gesichtspunkten auszuwählen. Bei der Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit einzubeziehen. Die sogenannte Sozialauswahl richtet sich nach
    • der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
    • dem Lebensalter,
    • Art und Umfang möglicher Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
    • einer etwaigen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Menschen mit schwerer Behinderung sind bei der Sozialauswahl besonders geschützt.

Streitfälle

Arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeit:

Anstatt einer angestellten Person zu kündigen, kann der/die Arbeitgeber*in diese unter Umständen lediglich versetzen. Ist dies möglich, scheidet eine betriebsbedingte Kündigung aus. Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, gegebenenfalls im Wege einer sogenannten Änderungskündigung eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 lit. b) Satz 3 Kündigungsschutzgesetz anbieten, selbst wenn er die Stelle zwischenzeitlich mit einer anderen Person besetzt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14).
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2. Außerordentliche Kündigung

Kündigung aus einem wichtigen Grund

Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsvertrag außerdem von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der/die Arbeitgeber*in muss dem/der Arbeitnehmer*in auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund kommt nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten einer angestellten Person in Betracht. Dazu zählen beispielhaft folgende Fälle:

  • Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit
  • Alkoholmissbrauch in Berufen wie Busfahrer*in, Chirurg*in, etc.
  • Tätigkeit für einen Konkurrenten
  • Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers

Streitfall

Fristlose Kündigung wegen einem Pfandbon:

Auch ein Diebstahl von Sachen von nur geringem Wert kann einen wichtigen Grund darstellen, der eine außerordentliche Kündigung eröffnet. Bekannt ist der Fall durch eine Kassiererin, die nach 30 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt wurde, weil sie Pfandbons von Kunden im Wert von 1,30 Euro selbst eingelöst hatte. Der Arbeitgeber muss jedoch prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist oder nicht. Er hat eine Interessenabwägung vorzunehmen, welche die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Dazu zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des/der Angestellten, aber auch das Verhalten des/der Arbeitnehmer*in nach dem Aufliegen der Verfehlung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83 („Bienenstichfall“), Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08).
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Das Arbeitsrecht ist stark fallgeprägt und erfordert Detailkenntnis. Mitunter werden Kündigungen z.B. als betriebsbedingt deklariert, in Wirklichkeit geht es aber darum, einen bestimmten Mitarbeiter loszuwerden. Zum Teil gelingt es Arbeitgebern auch nicht, die Tatsachen, die Grundlage für eine Kündigung sind, hinreichend zu belegen. Oder Kündigungsfristen werden nicht eingehalten. Hat eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand, kann zuweilen eine Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt werden oder ein Vergleich getroffen werden, der ein Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung besteht.

Sie wurden gekündigt und sind sich nicht sicher, ob die Kündigung rechtmäßig ist? Wir leisten anwaltliche Soforthilfe und prüfen Ihren Fall.