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Startseite » News » Arbeitsrecht » Homeoffice-Pflicht & 3G-Regelung: Lockerungen am Arbeitsplatz
Homeoffice-Pflicht & 3G-Regelung :

Lockerungen am Arbeitsplatz

Am 20. März 2022 entfallen viele bisher im Zuge der Corona Pandemie geltenden Regelungen. Das „Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Gesetze“ brachte als wichtigste Neuerungen die 3G Regel am Arbeitsplatz sowie die Homeoffice-Pflicht mit sich. Die Geltungsdauer war bis zum 19. März 2022 befristet. Bund und Länder haben gemeinsam entschieden, das Gesetz nicht zu verlängern. WBS informiert, was zukünftig am Arbeitsplatz gilt.

Bund und Länder haben am 16. Februar 2022 beschlossen, dass alle „tiefgreifenden Maßnahmen“ am 20. März 2022 entfallen sollen, wenn die Situation in den Krankenhäusern unter Kontrolle ist. Arbeitsrechtlich läuft damit nicht nur die Homeoffice-Pflicht aus, sondern auch die 3G-Regelung am Arbeitsplatz.

Homeoffice-Angebotspflicht wird nicht verlängert

Bisher galt gemäß § 28b Abs. 4 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), dass Arbeitgeber überall dort Homeoffice anbieten mussten, wo dies möglich war. Ab dem 20. März gilt dies nun nicht mehr, vorausgesetzt das Pandemiegeschehen lässt dies zu. Nach den Corona-Lockerungen ist lediglich eine Empfehlung vorgesehen, Homeoffice auch weiterhin anzubieten. Am 17. März 2022 findet planmäßig die nächste Bund-Länder-Konferenz statt. Sollte das Infektionsgeschehen zu diesem Zeitpunkt doch wieder zunehmen, so könnten auch Schutzmaßnahmen entgegen den Erwartungen verlängert werden.

Homeoffice-Angebot weiter freiwillig möglich

Arbeitgeber können weiterhin freiwillig Homeoffice anbieten. Die Erfahrung nach der Aufhebung der Homeoffice-Angebotspflicht im Juni 2021 hat gezeigt, dass viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten auch weiterhin die Arbeit von zuhause aus angeboten haben. Es ist davon auszugehen, dass die geschaffenen Mechanismen auch über den 20. März hinaus aufrechterhalten bleiben oder zu hybriden Modellen umgeschwenkt wird. Beschäftigte dürfen sich nicht weigern, in den Betrieb zu kommen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder Betriebsrat und Arbeitgeber über die Tätigkeit im Homeoffice eine Vereinbarung getroffen haben. Existiert eine ausdrückliche Vereinbarung, so müssen deren Regelungen auch eingehalten werden. Hieraus könnte sich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Homeoffice ergeben, jedenfalls wären aber etwaig vereinbarte Ankündigungsfristen zur Rückkehr ins Büro zu beachten.

Einrichtungsbezogene Impfpflicht

Am 10. Dezember 2021 wurde vom Bundestag im Rahmen des „Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ eine Nachweispflicht des Impfstatus und eine Meldepflicht für Arbeitgeber beschlossen, welche eine mittelbare Impfpflicht für die in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der Alten- und Behindertenpflege Tätigen bewirken. Beschäftigte in Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegebereichs müssen bis zum Ablauf des 15. März ihrem Arbeitgeber nachweisen, dass sie geimpft oder genesen sind oder aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können. Die sogenannte einrichtungsbezogene Impfpflicht (§ 20a IfSG) gilt bundesweit. Mit dem vom Bundestag im Dezember beschlossenen Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 sollen Patientinnen, Patienten und Pflegebedürftige besser vor einer COVID-19-Infektion geschützt werden. Die Regelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2022.

§ 20 a Abs. 2 S. 1 IfSG bestimmt nicht, welche Rechtsfolge für Bestandsmitarbeiter/Aktmitarbeiter eintritt, wenn die Nachweispflicht nicht erfüllt wird. Für die arbeitsrechtliche Praxis stellt sich hieraus insbesondere das Problem, wie Unternehmen auf Arbeitnehmer reagieren können, die bis zum Stichtag keinen Nachweis erbringen. Unabhängig von der Frage eines automatischen Beschäftigungsverbotes besteht Rechtsunsicherheit, ob der Arbeitgeber die Mitarbeitenden von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unbezahlt freistellen darf, wenn die Nachweispflicht nicht erfüllt wird. Die Rechtslage ist hinsichtlich der Altmitarbeiter offen. Wer als Arbeitgeber „auf Nummer sicher gehen“ will, stellt die Vergütungszahlung erst dann ein, wenn das Gesundheitsamt ein entsprechendes Tätigkeitsverbot erlassen hat.

Von Teilen der Regierung wurde auch eine „allgemeine Impflicht“ angekündigt, die gegenwärtig noch kontrovers diskutiert wird.

Sars-Cov-2-Arbeitsschutzverordnung entfällt

Auch die aufgrund der Corona-Pandemie eingeführte Arbeitsschutzverordnung ist bis zum 19. März 2022 befristet. Diese schreibt Arbeitgebern beispielsweise vor, die Einhaltung von 3G am Arbeitsplatz zu kontrollieren. Im Übrigen verpflichtet sie Arbeitgeber, eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und ein betriebliches Hygienekonzept zu erarbeiten. Arbeitgeber werden dazu angehalten, Maßnahmen zu treffen, die persönliche Kontakte im Betrieb möglichst geringhalten. Obwohl die Verordnung ebenfalls befristet ist, ist nicht damit zu rechnen, dass alle Maßnahmen ersatzlos gestrichen werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) wird die Verordnung wahrscheinlich ändern und an das neue Infektionsgeschehen anpassen.

WBS berät Sie gerne!

Haben Sie Fragen zu den neuen Regelungen, insbesondere zur neuen Bestimmung des § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG), oder benötigen Sie Unterstützung bei der Formulierung einer Betriebsvereinbarung? Dann wenden Sie sich an uns. Unser erfahrenes Team aus Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten im Arbeitsrecht steht Ihnen mit Rat und Tat zur Seite und berät Sie zum weiteren Vorgehen. Rufen Sie uns gerne jederzeit unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an oder schreiben Sie uns eine Email an info@wbs-law.de.