Die Rolle des Datenschutzes beim Bewerbungsprozess

Bei einer Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz wird eine Vielzahl von Daten ausgetauscht. Der Bewerber versucht durch eine aussagekräftige Vorstellung und einen vollen Lebenslauf den potenziellen Arbeitgeber zu beeindrucken. Der Arbeitgeber hingegen hat ein Interesse daran, bestimmte Dinge über den Bewerber zu erfahren, die ein künftiges Arbeitsverhältnis beeinflussen könnten.

Beim Umgang mit den im Bewerbungsprozess gesammelten Informationen ist der Arbeitgeber an den Datenschutz gebunden. Welche Rolle genau das Datenschutzrecht im Bewerbungsprozess spielt, ist beiden Seiten aber oft unklar.

Fragerecht des Arbeitgebers

Ob eine Information über den Bewerber gespeichert und verarbeitet werden darf, hängt zunächst davon ab, ob der Arbeitgeber diese Information überhaupt rechtmäßig erlangt hat. Der Bewerber muss nicht alles über sich preisgeben, hier hat die Rechtsprechung Grenzen gesetzt.

Zentrales Element im Bewerbungsprozess, insbesondere im Einstellungsgespräch, ist das Fragerecht des Arbeitgebers. Auch wenn es hierzu keine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt, ist allgemein anerkannt, dass es rechtmäßige und unrechtmäßige Fragen gibt. Fragen können gegen Grundrechte, spezielle Gesetze oder auch das allgemeine Moralverständnis verstoßen. Stellt der Arbeitgeber dennoch eine solche Frage, hat der Bewerber das sogenannte „Recht zur Lüge“.

Grundsätzlich zulässige Fragen

Unverzichtbar sind Daten wie Name, Anschrift und Kontaktadresse. Diese „Stammdaten“ dürfen natürlich vom Arbeitgeber erfragt werden und sollten auf jeder Bewerbung zu finden sein.

Weniger eindeutig zu beurteilen sind berufsabhängige Fragen. In jedem Beruf gibt es ein anderes Anforderungsprofil. Von einem Pilot werden andere Fähigkeiten erwartet, als von einem Polizisten. Daher ist es zulässig über den Pilotenanwärter Informationen bezüglich der Leistungsfähigkeit seiner Augen einzuholen. Im Bewerbungsprozess zum Polizistenberuf wäre eine ausführliche medizinische Untersuchung zur Sehkraft allerdings unnötig und daher unzulässig. Dafür können vom Polizistenanwärter Tests zur körperlichen Fitness verlangt werden.

Wenn der Arbeitgeber also ein schutzwürdiges Interesse an einer Frage mit konkretem Berufsbezug hat, dann muss das Interesse des Bewerbers an seiner Privatsphäre zurückstehen.

Grundsätzlich unzulässige Fragen

Daneben gibt es eine Reihe von Fragen, die die Gerichte in langjähriger Rechtsprechung als unzulässig einstufen. Unzulässige Fragen betreffen meist die sogenannten „schutzwürdigen Daten“. Darunter fallen jene Informationen über einen Menschen, die auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als schutzwürdig genannt werden. Das AGG regelt Diskriminierungen und Benachteiligungen bei der Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Schutzwürdige Daten im Sinne des AGG sind die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religionsangehörigkeit, die Weltanschauung, Krankheiten und Behinderungen, das Alter und die sexuelle Identität. Um eine Ungleichbehandlung oder gezielte Diskriminierung von Bewerbern zu verhindern, ist dem Arbeitgeber die Erhebung dieser Informationen untersagt.

Allerdings sieht das Gesetz auch eine Rechtfertigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vor. In Anlehnung an die berufsabhängigen Anforderungsprofile, dürfen unter engen Voraussetzungen auch Fragen zu schutzwürdigen Daten gestellt werden.

Je nach Arbeitsumfeld kann zum Beispiel die Frage nach Allergien oder gewissen Krankheiten von Bedeutung sein. Für kirchliche Arbeitgeber gelten zudem besondere Regeln.

Problematisch sind auch Fragen nach Vorstrafen. Hier muss der Arbeitgeber berechtigte Gründe für die Erhebung dieser Informationen vorweisen können. Die Resozialisierung eines vorbestraften Bewerbers darf nicht unnötig erschwert werden. Wenn die ausgeschriebene Stelle aber in besonderem Maße Vertrauen in Anspruch nimmt oder es zum Beispiel um die Unternehmensfinanzen geht, kann eine Frage nach möglichen Vorstrafen durchaus gerechtfertigt sein.

Darüber hinaus sind Fragen nach dem zuletzt bezogenen Gehalt und einer möglichen Gewerkschaftszugehörigkeit unzulässig. Auch die Informationsbeschaffung beim alten Arbeitgeber ist ohne ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers nicht erlaubt.

Umgang mit erhobenen Daten

Wenn der Bewerber schließlich eingestellt wird, dürfen alle zulässig im Bewerbungsprozess erhobenen Daten intern verarbeitet werden. Lediglich die Weitergabe an Dritte und insbesondere die Verarbeitung der Daten im Ausland sind an besondere Voraussetzungen geknüpft.

Umstritten ist allerdings, wie mit den zulässig erhobenen Daten der abgelehnten Bewerber verfahren werden muss. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verlangt zwar die Löschung der Daten, sagt aber nichts zum genauen Zeitpunkt.

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, die im Bewerbungsprozess gesammelten Daten von abgelehnten Bewerbern zwei Monate lang zu speichern. Diese zwei Monate entsprechen der Frist in der ein abgelehnter Bewerber aus dem AGG Klage einreichen kann.

Individuelle Beratung

Das Datenschutzrecht spielt bereits beim Bewerbungsprozess eine große Rolle. Oft kennen Bewerber ihre Rechte jedoch nicht, auf Arbeitgeberseite besteht mitunter Unsicherheit hinsichtlich des Umgangs mit den erhobenen Daten. Wenn Sie Fragen zu dem Thema haben, steht Ihnen die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE gerne zur Seite.

Melden Sie sich einfach bei uns, Rechtsanwalt Christian Solmecke und sein Team stehen Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung (Beratung bundesweit).

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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