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Alle Infos kompakt :

Betriebsratsanhörung

In größeren Unternehmen soll er dafür Sorge tragen, dass die Interessen der Arbeitnehmer gehört und vertreten werden, der Betriebsrat. Auch wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchte, kommt dem Betriebsrat eine besondere Rolle zu, denn er muss angehört werden. Ist dies nicht der Fall, kann eine Kündigung schnell vor dem Arbeitsgericht landen. Hier finden Sie alles Wissenswerte zur Betriebsratsanhörung als Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In aller Kürze

Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören. Diese Pflicht ergibt sich aus §102 Betriebsverfassungsgesetz.
Wurde der Betriebsrat im Vorfeld einer Kündigung nicht oder nicht fristgerecht angehört, so ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies ist ein häufiger Grund für Kündigungsschutzklagen vor Arbeitsgerichten.
Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Bedenken gegenüber einer Kündigung mitteilen. Bei einer möglichen Kündigungschutzklage bezieht das Arbeitsgericht die Stellungnahme des Betriebsrates mit ein. Daher unterscheidet sich die Wirksamkeit des Instruments von Einzelfall zu Einzelfall.

Betriebsräte haben in Deutschland eine große Tradition. Ihre Ursprünge gehen bis ins 19. Jahrhundert zurück. Anders als in anderen europäischen Staaten genießen sie außerdem besonders viele Privilegien der Mitbestimmung und der Interessensvertretung gegenüber dem Arbeitgeber. Ihm stehen umfangreiche Informationsrechte zu – unter anderem das Recht darauf, bei jeder Neueinstellung, Umgruppierung, Versetzung oder Kündigung angehört zu werden. Dies geht aus §102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hervor.

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Inhalte der Anhörung

Wie dem Gesetzestext bereits zu entnehmen ist, muss der Arbeitgeber bei der Anhörung des Betriebsrats insbesondere über die Gründe für die angedachten Kündigung informieren. Darüber hinaus müssen gemäß aktueller Rechtsprechung noch folgende Informationen bereitgestellt werden:

  • Daten des Arbeitnehmers
  • Insbesondere: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Familienstand
  • Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung, etc.)
  • Ausgeübte Tätigkeit
  • Kündigungsfrist
  • Mögliche Gründe für Sonderkündigungsschutz
  • Gründe für die Kündigung

Wichtig: der Arbeitgeber muss hier bereits den Grund oder die Gründe für die Kündigung angeben, die er auch gegenüber dem Gekündigten geltend machen wird. Unterscheiden sich Kündigungsgrund in der Anhörung und der tatsächliche Kündigungsgrund, so gilt der Betriebsrat als nicht ordnungsgemäß angehört und damit die Kündigung als unwirksam.

Besonderheiten der Kündigungsarten

Je nach Art der Kündigung müssen weiterführende Informationen durch den Arbeitgeber bereitgestellt werden. Praxisbeispiele:

  • Krankheitsbedingte Kündigung: Ein Lagermitarbeiter soll aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit wegen anhaltender Rückenbeschwerden gekündigt werden. In diesem Fall müssen Fehlzeiten der Vergangenheit aufgeführt und medizinische Prognosen genannt werden. Der Arbeitgeber muss genau schildern, warum er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte und darlegen, dass er ihn nicht für eine alternative Tätigkeit im Betrieb einsetzen kann.
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Ein Mitarbeiter soll entlassen werden, weil er sich gegenüber seinem Vorgesetzten im Ton vergriffen hat. In diesem Fall müssen dem Betriebsrat nicht nur Gründe FÜR die Kündigung mitgeteilt werden, sondern auch Fakten, die ihn eventuell entlasten könnten. Ist der Mitarbeiter beispielsweise bereits mehrere Jahre angestellt, hat sich immer anständig verhalten und ist bekannt, dass er gerade große private Probleme hat, könnte darin eine mögliche Entschuldigung für sein einmaliges Fehlverhalten gesehen werden. Eine ordnungsgemäße Anhörung läge nur dann vor, wenn auch entlastende Fakten genannt worden wären.

Widerspruch gegen die Kündigung

Ist der Betriebsrat mit der angedachten Kündigung nicht einverstanden, besteht die Möglichkeit, dies dem Arbeitgeber im Rahmen eines Widerspruchs mitzuteilen. Die Einwände müssen dem Unternehmen innerhalb einer Woche schriftlich mitgeteilt werden.  Jedoch steht dem Betriebsrat das Mittel des Widerspruchs nur in folgenden Fällen zu:

 Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des § 102 Absatz 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

– der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

– die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,

– der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

– die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

§102 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Konsequenzen des Widerspruchs

Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach §102 Absatz 3 BetrVG der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Stellungnahme des Betriebsrates weiterzuleiten. Der Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch besitzt (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hierzu muss er allerdings fristgerecht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

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Denn: hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß der Kündigung im Anhörungsverfahren widersprochen, so kann dem Arbeitnehmer ein Recht auf Weiterbeschäftigung zustehen. Dazu prüft das Arbeitsgericht dann, ob der Widerspruch des Betriebsrates begründet war und ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber zuzumuten ist. Aufgrund dieser machtvollen Wirkung des Anhörungsverfahrens ist es auch wenig verwunderlich, dass auch ein fehlendes Anhörungsverfahren Konsequenzen hat.  

Denn auch die fehlende oder nicht ordnungsmäße Unterrichtung des Betriebsrates im Anhörungsverfahren führt zur rechtlichen Angreifbarkeit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Wurden Sie von ihrem Arbeitgeber gekündigt und sie haben den Verdacht, dass der Betriebsrat nicht ausreichend angehört wurde? Oder möchten Sie als Arbeitgeber zwingend mögliche Formfehler vermeiden und sich hierzu anwaltlich beraten lassen? Egal mit welchem Problem oder Sorge Sie zu uns kommen, wir haben ein offenes Ohr und unterstützen Sie gerne. Ein Erstgespräch mit unseren Arbeitsrechtsexperten ist dabei stets kostenlos und unverbindlich. Hier können Sie mit uns in Kontakt treten.

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