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Wissenswertes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer :

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine schlechte wirtschaftliche Lage, die Schließung eines ganzen Standorts, Auftragsflaute, Insolvenz, veränderte Marktsituationen – Aus Arbeitgebersicht kann es viele denkbare Gründe dafür geben, sich betriebsbedingt – wie es im Kündigungsschutzgesetz genannt wird – von Arbeitnehmern zu trennen. Neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung bildet die betriebsbedingte Kündigung den dritten Bereich der Gründe ab, aus denen heraus Arbeitsverhältnisse gekündigt werden können. Jedoch gilt: für die betriebsbedingte Kündigung werden vom Gesetzgeber hohe Hürden gesetzt.

Daher gibt es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Einiges zu beachten. WILDE BEUGER SOLMECKE klärt auf und bietet eine kostenlose Erstberatung im Streifall!

4 Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Den rechtlichen Rahmen für die Beendigung von bestehenden Arbeitsverhältnissen bildet in Deutschland des Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG. Es dient vor allem dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über sein eigenes Unternehmen (wozu auch Angestelltenverhältnisse gehören) zu treffen einerseits und dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes andererseits. Aus diesem Grund heraus bietet das Kündigungsschutz zwar die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung (Arbeitgebersicht), setzt gleichzeitig hierfür aber hohe Hürden (Arbeitnehmersicht). Der Gesetzestext spricht daher auch davon, dass eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig ist, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist.

Dafür müssen die folgenden vier Bedingungen erfüllt sein:

  • Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Abbau der Stelle
  • dadurch Wegfall der dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
  • Fehlen milderer Mittel (z.B. anderer Arbeitsplatz, Kurzarbeit oÄ)
  • Treffen einer Sozialauswahl

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Dringendes betriebliche Erfordernis

Die Entscheidung eines Unternehmers, das bestehende Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen zu beenden, muss anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar sein. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gesteht jedoch ein, dass nicht jede betriebliche Maßnahme eines Unternehmers vollständig auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden kann. Geprüft wird jedoch, ob der Arbeitgeber eine willkürliche oder unvernünftige Entscheidung getroffen hat (sogenannte Missbrauchskontrolle).

Die Unternehmerentscheidung kann dabei auf unterschiedlichen Ursachen beruhen. Man unterscheidet zwischen inner- und außerbetrieblichen Ursachen.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe zur betriebsbedingten Kündigung:

  • Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
  • Umstellung oder Einschränkung der Produktion
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebsstilllegung
  • Vergabe einer Tätigkeit an eine Fremdfirma

Beispiele für außerbetriebliche Gründe einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Veränderungen der Marktstruktur
  • Streichung von Haushaltsmitteln (öffentlicher Dienst)

Einschränkungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Wir unterstützen Sie – egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – im Streitfall. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Einschränkungen, die zu beachten sind.

Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Prüfung der Arbeitsgerichte macht es nicht entbehrlich, zusätzlich zu prüfen, ob dem Arbeitgeber nicht mildere Mittel als die direkte Kündigung des Arbeitnehmers zur Verfügung stehen könnten. Denkbar sind hier beispielsweise die Beschäftigung an einem anderen Standort oder in einem ähnlichen Tätigkeitsbereich. Auch Arbeitsstreckung oder Kurzarbeit können als milderes Mittel in Betracht kommen, insofern nur ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht. Grundsätzlich gilt das Prinzip der Ultima Ratio – das heißt die Kündigung muss als mildestes in Betracht kommendes Mittel erforderlich sein.

Ein Arbeitgeber, der den Überhang an Personal durch betriebsbedingte Kündigungen abbauen will, kann sich nicht frei aussuchen, welche Arbeitnehmer bleiben und welche gehen sollen. Er muss die sozial schwächeren Arbeitnehmer behalten, weil sie schutzbedürftiger sind und darf nur die sozial stärken Arbeitnehmer entlassen von denen anzunehmen ist, dass sie finanziell nicht so schwer unter der Kündigung leider oder schneller einen anderen Arbeitsplatz auf dem Arbeitsmarkt finden.

In größeren Betrieben besteht häufig eine sogenannte Auswahlrichtlinie für betriebsbedingte Kündigungen, die auch mit dem Betriebsrat abzustimmen ist. Liegt keine Auswahlrichtlinie vor, vollzieht sich die Sozialauswahl wie folgt:

  1. Zunächst ist der auswahlrelevante Personenkreis zu bestimmen, das heißt der Arbeitgeber muss ermitteln, welche Arbeitnehmer, bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz, vergleichbar sind (Stufe 1)
  2. Dann kommen die vier Sozialkriterien zur Anwendung (Stufe 2)
  3. Herausnahme einzelner Arbeitnehmer, falls diese aus wirtschaftlicher Sicht, beispielsweise aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Leistungen, unentbehrlich für den Betrieb sind (Stufe 3)

In Stufe 1 sind als die wesentlichen Sozialkriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen:

Vorgehen gegen eine betriebsbedingte Kündigung

Geht ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung gerichtlich mittels einer Kündigungsschutzklage vor, beruft er sich meist darauf, dass eine der vier oben genannten Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung (Erfordernis, Wegfall des Arbeitsplatzes, milderes Mittel oder Sozialauswahl) nicht zutrifft.

Für beide Seiten, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber, kommt es dann auf eine strukturierte und überzeugende Argumentation an. Der Arbeitnehmer hat darzulegen, warum aus seiner Sicht beispielsweise kein ausreichender betrieblicher Grund für die Kündigung vorliegt oder er bei der Sozialauswahl zu Unrecht vor einem anderen Arbeitnehmer bewertet wurde.

Der Arbeitgeber wiederum hat die Ursachen für das Aussprechen der betriebsbedingten Kündigung objektiv darzulegen oder beim Anzweifeln der korrekten Sozialauswahl die einzelnen Schritte seiner Vorgehensweise zu dokumentieren und zu begründen.

Für beide Sichtweisen ist es daher sinnvoll, sich an einen arbeitsrechtlich versierten Anwalt zu wenden, der mit seinem Erfahrungsschatz zur Seite stehen kann. Gerade in arbeitsrechtlichen Verfahren ist eine gute anwaltliche Betreuung das A und O.

Alles Wichtige zur Kündigungsschutzklage

Wir haben alle wichtigen Informationen rund um die Kündigungsschutzklage in einem eigenen Text kompakt zusammengefasst.

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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Zudem sieht das Kündigungsschutzgesetz für betriebsbedingte Kündigungen einen Anspruch auf Abfindung vor – doch dieser ist gleich an zwei Voraussetzungen gebunden. Zum einen darf der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben. Zum anderen muss der Arbeitgeber die Abfindung freiwillig anbieten, indem er einen Hinweis darauf in das Kündigungsschreiben schreibt. Das heißt: Der Anspruch auf die Abfindung entsteht nicht automatisch, auch wenn in § 1a KSchG darauf verwiesen wird. Alle Besonderheiten zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung haben wir hier zusammengefasst.