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Wissenswertes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer :

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine schlechte wirtschaftliche Lage, die Schließung eines ganzen Standorts, Auftragsflaute, Insolvenz, veränderte Marktsituationen – Aus Arbeitgebersicht kann es viele denkbare Gründe dafür geben, sich betriebsbedingt – wie es im Kündigungsschutzgesetz genannt wird – von Arbeitnehmern zu trennen. Neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung bildet die betriebsbedingte Kündigung den dritten Bereich der Gründe ab, aus denen heraus Arbeitsverhältnisse gekündigt werden können. Jedoch gilt: für die betriebsbedingte Kündigung werden vom Gesetzgeber hohe Hürden gesetzt.

Daher gibt es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Einiges zu beachten. Die Arbeitsrecht-Anwälte von WILDE BEUGER SOLMECKE klären auf und bieten eine kostenlose Erstberatung im Streifall!

4 Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Den rechtlichen Rahmen für die Beendigung von bestehenden Arbeitsverhältnissen bildet in Deutschland des Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG. Es dient vor allem dem Ausgleich zwischen der Freiheit des Arbeitgebers, Entscheidungen über sein eigenes Unternehmen (wozu auch Angestelltenverhältnisse gehören) zu treffen einerseits und dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsplatzes andererseits. Aus diesem Grund heraus bietet das Kündigungsschutz zwar die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung (Arbeitgebersicht), setzt gleichzeitig hierfür aber hohe Hürden (Arbeitnehmersicht). Der Gesetzestext spricht daher auch davon, dass eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur dann zulässig ist, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist.

Dafür müssen die folgenden vier Bedingungen erfüllt sein:

  • Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses zum Abbau der Stelle
  • dadurch Wegfall der dauerhaften Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
  • Fehlen milderer Mittel (z.B. anderer Arbeitsplatz, Kurzarbeit oÄ)
  • Treffen einer Sozialauswahl

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Dringendes betriebliche Erfordernis

Die Entscheidung eines Unternehmers, das bestehende Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen zu beenden, muss anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar sein. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gesteht jedoch ein, dass nicht jede betriebliche Maßnahme eines Unternehmers vollständig auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden kann. Geprüft wird jedoch, ob der Arbeitgeber eine willkürliche oder unvernünftige Entscheidung getroffen hat (sogenannte Missbrauchskontrolle).

Die Unternehmerentscheidung kann dabei auf unterschiedlichen Ursachen beruhen. Man unterscheidet zwischen inner- und außerbetrieblichen Ursachen.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe zur betriebsbedingten Kündigung:

  • Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
  • Umstellung oder Einschränkung der Produktion
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebsstilllegung
  • Vergabe einer Tätigkeit an eine Fremdfirma

Beispiele für außerbetriebliche Gründe einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Auftragsmangel
  • Umsatzrückgang
  • Veränderungen der Marktstruktur
  • Streichung von Haushaltsmitteln (öffentlicher Dienst)

Einschränkungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Wir unterstützen Sie – egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – im Streitfall. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Einschränkungen, die zu beachten sind.

Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Prüfung der Arbeitsgerichte macht es nicht entbehrlich, zusätzlich zu prüfen, ob dem Arbeitgeber nicht mildere Mittel als die direkte Kündigung des Arbeitnehmers zur Verfügung stehen könnten. Denkbar sind hier beispielsweise die Beschäftigung an einem anderen Standort oder in einem ähnlichen Tätigkeitsbereich. Auch Arbeitsstreckung oder Kurzarbeit können als milderes Mittel in Betracht kommen, insofern nur ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht. Grundsätzlich gilt das Prinzip der Ultima Ratio – das heißt die Kündigung muss als mildestes in Betracht kommendes Mittel erforderlich sein.

Ein Arbeitgeber, der den Überhang an Personal durch betriebsbedingte Kündigungen abbauen will, kann sich nicht frei aussuchen, welche Arbeitnehmer bleiben und welche gehen sollen. Er muss die sozial schwächeren Arbeitnehmer behalten, weil sie schutzbedürftiger sind und darf nur die sozial stärken Arbeitnehmer entlassen von denen anzunehmen ist, dass sie finanziell nicht so schwer unter der Kündigung leider oder schneller einen anderen Arbeitsplatz auf dem Arbeitsmarkt finden.

In größeren Betrieben besteht häufig eine sogenannte Auswahlrichtlinie für betriebsbedingte Kündigungen, die auch mit dem Betriebsrat abzustimmen ist. Liegt keine Auswahlrichtlinie vor, vollzieht sich die Sozialauswahl wie folgt:

  1. Zunächst ist der auswahlrelevante Personenkreis zu bestimmen, das heißt der Arbeitgeber muss ermitteln, welche Arbeitnehmer, bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz, vergleichbar sind (Stufe 1)
  2. Dann kommen die vier Sozialkriterien zur Anwendung (Stufe 2)
  3. Herausnahme einzelner Arbeitnehmer, falls diese aus wirtschaftlicher Sicht, beispielsweise aufgrund ihrer Fähigkeiten oder Leistungen, unentbehrlich für den Betrieb sind (Stufe 3)

In Stufe 1 sind als die wesentlichen Sozialkriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen:

Mehr zur Sozialauswahl finden Sie hier.

Vorgehen gegen eine betriebsbedingte Kündigung

Geht ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung gerichtlich mittels einer Kündigungsschutzklage vor, beruft er sich meist darauf, dass eine der vier oben genannten Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung (Erfordernis, Wegfall des Arbeitsplatzes, milderes Mittel oder Sozialauswahl) nicht zutrifft.

Für beide Seiten, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber, kommt es dann auf eine strukturierte und überzeugende Argumentation an. Der Arbeitnehmer hat darzulegen, warum aus seiner Sicht beispielsweise kein ausreichender betrieblicher Grund für die Kündigung vorliegt oder er bei der Sozialauswahl zu Unrecht vor einem anderen Arbeitnehmer bewertet wurde.

Der Arbeitgeber wiederum hat die Ursachen für das Aussprechen der betriebsbedingten Kündigung objektiv darzulegen oder beim Anzweifeln der korrekten Sozialauswahl die einzelnen Schritte seiner Vorgehensweise zu dokumentieren und zu begründen.

Für beide Sichtweisen ist es daher sinnvoll, sich an einen arbeitsrechtlich versierten Anwalt zu wenden, der mit seinem Erfahrungsschatz zur Seite stehen kann. Gerade in arbeitsrechtlichen Verfahren ist eine gute anwaltliche Betreuung das A und O.

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Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Zudem sieht das Kündigungsschutzgesetz für betriebsbedingte Kündigungen einen Anspruch auf Abfindung vor – doch dieser ist gleich an zwei Voraussetzungen gebunden. Zum einen darf der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben. Zum anderen muss der Arbeitgeber die Abfindung freiwillig anbieten, indem er einen Hinweis darauf in das Kündigungsschreiben schreibt. Das heißt: Der Anspruch auf die Abfindung entsteht nicht automatisch, auch wenn in § 1a KSchG darauf verwiesen wird. Alle Besonderheiten zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung haben wir hier zusammengefasst.

Was ist was? Eine Übersicht

Kündigung

Eine Kündigung erfolgt – in der Regel schriftlich – entweder durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber. Sie verweist meist auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Ist im Arbeitsvertrag eine gegenseitige Kündigungsfrist von beispielsweise einem Monat genannt, sollte man im Kündigungsschreiben das daraus folgende Kündigungsdatum benennen.
 
Bis zum konkreten Kündigungsdatum läuft das Arbeitsverhältnis dann noch regulär weiter – in den meisten Fällen werden mit der restlichen Arbeitszeit jedoch noch Resturlaubstage und Überstunden verrechnet, sodass sich die reale Arbeitszeit – also die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich noch vor Ort ist – deutlich verkürzt. Zudem häufig das Mittel der Wahl: eine Freistellung durch den Arbeitgeber. Der Mitarbeiter behält zwar seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wird jedoch von seiner Pflicht zu Arbeiten entbunden.  
 
Kündigt der Arbeitnehmer selbst ohne wichtigen Grund, kann die Arbeitsagentur eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld verhängen. Wird der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und hat er den Kündigungsgrund nicht selbst zu vertreten (vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall), springt die Arbeitsagentur mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld I ein.
 
Eine selbstständige Kündigung durch den Arbeitnehmer ist also mit vielen Nachteilen verbunden. Nicht nur mit der Gefahr, mit einer Sperrfrist belegt zu werden, auch etwaige Möglichkeiten eine Abfindung zu verhandeln, entfallen.
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Aufhebung

Eine Aufhebung hingegen ist im Gegensatz zur Kündigung keine einseitig ausgesprochene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen einigt man sich bilateral auf eine Auflösung. Die Einzelheiten wie etwa das konkrete Beendigungsdatum, der Umgang mit restlichen Urlaubsansprüchen oder wie die Rückgabe von Arbeitsmaterialien zu erfolgen hat, werden in einem Aufhebungsvertrag festgehalten.
 
Einem Aufhebungsvertrag muss also keine Kündigung vorausgegangen sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird erst als Teil des Aufhebungsvertrag vereinbart. Meist kommen hier auch noch zusätzliche Vereinbarungen zum Tragen, die es für beide Seiten erst attraktiv macht, den entsprechenden Vertrag abzuschließen. Für Arbeitnehmer meist in Form einer Abfindungszahlung; für den Arbeitgeber die Umgehung etwaiger Kündigungsschutzauflagen und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer (gerade in forschungsintensiven Berufsgruppen) mit einer „Sperrfrist“ zu belegen und/oder zur Verschwiegenheit zu verpflichten.
 
Nachteilig für den Arbeitnehmer kann hier jedoch vor allem die Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sein. Auch bei einem Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer schließlich „freiwillig“ dem Vertragsende zu – entsprechend einer eigenständigen Kündigung. Aus diesem Grund können bis zu 12 Wochen vergehen, bis wieder ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Arbeitnehmer sollten daher vorab genau überlegen, ob und unter welchen Bedingungen sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.
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Abfindung

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Geldzahlung des Arbeitsgebers im Rahmen des Endes des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die Höhe der Abfindungszahlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt – in seltenen Fällen kann diese aber auch im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorab festgehalten sein.
 
Meist wird die Abfindung dann gezahlt, wenn eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers nur unter Einhaltung hoher Hürden möglich wäre oder ein etwaiges Risiko einer Kündigungsschutzklage gemindert werden soll.
 
Die Höhe der Abfindung hängt dementsprechend davon ab, wie hoch der Druck des Arbeitgebers ist und welche Folgekosten er bei einer regulären Kündigung fürchten müsste. Gerade langjährig Beschäftige und Beschäftige, die im Rahmen einer Sozialauswahl nachrangig betrachtet würden, können hier profitieren. Außerdem variiert die Abfindungshöhe stark nach Branchenzugehörigkeit.
 
Über eine Abfindung kann man sich prinzipiell formlos einig werden. In der Regel wird sie jedoch im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag festgehalten, da es ja gerade darum geht, eine reguläre Kündigung zu vermeiden. Wer eine sehr hohe Abfindung erhält – egal in welchem Form vereinbart – sollte jedoch damit rechnen, durch eine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur belegt zu werden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn die Abfindung deutlich höher ausfällt als der Anspruch auf die ausstehende Lohnfortzahlung.
 
Achtung! Neben der vertraglich vereinbarten Abfindung, gibt es auch die eingeklagte Abfindung. Hier lässt es der Arbeitgeber meist zunächst auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ankommen und bietet ihnen im Laufe einer außergerichtlichen Klärung erst eine Abfindung an.
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Abwicklung

Unter einer Abwicklung, beziehungsweise den Bestimmungen eines Abwicklungsvertrages, versteht man die Regelungen der Umstände einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag regelt also nicht das Ende des Vertragsverhältnisses selbst, sondern nur dessen Einzelheiten. Meist ist dem Abwicklungsvertrag eine reguläre Kündigung vorausgegangen.
 
Eine der beiden Seiten oder sogar beide Seiten sehen jedoch Bedarf, zusätzlich weitere Einzelheiten des Vertragsendes festzuhalten. Das können zum Beispiel Bestimmungen dazu sein, was mit Firmeneigentum passiert, in dessen Besitz der Arbeitnehmer ist, wie mit Resturlaubsansprüchen verfahren wird oder ob der Arbeitnehmer zum Schutz von Firmengeheimnissen mit einer Sperrfrist belegt wird. Die Modalitäten einer solchen Vereinbarungen können auch mündlich geklärt werden – es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit jedoch immer die schriftliche Festhaltung.
 
Auch innerhalb eines Abwicklungsvertrages lässt sich festhalten, dass ein Arbeitnehmer auf die ihm zustehenden Möglichkeiten nach einer Kündigung zurückgreifen kann – beispielsweise zu einer Kündigungsschutzklage. Da man dies durch die Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag selbst herbeiführt, belegt die Arbeitsagentur auch hier häufig mit einer Sperrfrist, auch wenn die Kündigung zunächst vom Arbeitgeber ausging oder auf eine Abfindung verzichtet wurde.
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Rolle des Betriebsrats

Möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, ist auch in diesem Fall der Betriebsrat von der geplanten Entlassung in Kenntnis zu setzen. §102 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sieht diejenigen Fälle vor, in denen dem Betriebsrat das Recht zum Widerspruch gegen die Kündigung zusteht. Das ist der Fall, wenn…

  • …soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers aus Sicht des Betriebsrats nicht ausreichend berücksichtigt wurden
  • …darüber hinaus auch andere Auswahlrichtlinien gemäß §95 BetrVG nicht beachtet wurden
  • …aus Sicht des Betriebsrates Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den jeweiligen Arbeitnehmer bestehen – zum Beispiel an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder nach zumutbaren Weiterbildungsmaßnahmen
  • …die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter anderen Vertragskonditionen möglich und die Annahme dieser Änderungen durch den Betroffenen wahrscheinlich erscheint

Außerdem ist eine Anhörung des Betriebsrates Pflicht. In der Anhörung muss der Arbeitgeber verpflichtende Angaben gegenüber dem Betriebsrat machen. Dazu gehören:

  • Angaben zum Beschäftigten
  • Gründe für die Sozialauswahl
  • Grund für die betriebsbedingte Kündigung
  • Mögliche Hürden des Kündigungsschutzes
  • Kündigungsfrist bzw. genauer Kündigungstermin
  • Etwaige Besonderheiten des Falls

Achtung: Eine betriebsbedingte Kündigung OHNE die vorherige Anhörung des Betriebsrates ist gemäß §102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam!

Im Anschluss an die Anhörung hat der Betriebsrat auf Grundlage der oben genannten Bedanken folgende Möglichkeiten:

  1. Mitteilung von Bedenken
    • Innerhalb von einer Woche schriftlich mitzuteilen
    • Arbeitergeber muss zur Kenntnis nehmen
    • Jedoch keine Bindung des Arbeitgebers
  2. Widerspruch gem. §102 Abs. 3 S. 3 Nr. 1-5
    • Innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen
    • Achtung: erfolgt der Widerspruch aufgrund falscher Sozialwahl, muss der Betriebsrat stattdessen eine weniger schutzbedürftige Person benennen
  3. Zustimmung
    • Mündlich oder schriftlich möglich
  4. Unterlassen einer Stellungnahme
    • Wenn innerhalb einer Woche bewusst oder unbewusst keine Stellungnahme erfolgt, gilt dies als Zustimmung