Arbeitsrecht

BAG zu sachgrundloser Befristung bei früherer Beschäftigung

Das BAG hat seine bisherige Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen geändert. Nun hat es im Einklang mit dem BVerfG entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von eineinhalbjähriger Dauer bei dem Arbeitgeber hatte und dabei vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hat. Nach dem BVerfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es sich um eine Ersteinstellung handelt. Ausnahmen kann es nur dann geben, wenn ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitnehmern geändert. Eine sachgrundlose Befristung der Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die bereits früher in dem Unternehmen beschäftigt waren, ist danach nur in absoluten Ausnahmefällen möglich (Urt. v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16). Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer bereits vor acht Jahren in dem Unternehmen angestellt gewesen und hatte damals eineinhalb Jahre dort gearbeitet. Dabei hat er ähnliche Tätigkeiten ausgeübt, wie die Aufgaben, die ihm nun wieder zugeteilt wurden. Das BAG entschied, dass eine sachgrundlose Befristung hier nicht zulässig sei.

Einen Vertrag sachgrundlos zu befristen, nachdem der Arbeitnehmer bereits einmal für das Unternehmen tätig war, kann nur dann zulässig sein, wenn das Verbot einer Befristung in dem konkreten Fall unzumutbar wäre. Als mögliche Konstellation, in der diese Unzumutbarkeit zutreffen könnte, nannte das BAG den (nicht abschließenden) Fall, dass eine Tätigkeit bereits sehr lange zurückliege und nur von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Zudem muss die damals ausgeführte Tätigkeit auch gänzlich anders gelagert gewesen sein als die neue Tätigkeit.

Offensichtlich empfindet das BAG eine Tätigkeit, welche bereits 8 Jahre zurückliegt, nicht als „sehr lang“ zurückliegend. Man kann also festhalten, dass der vom BAG genannte Fall wohl in den seltensten Fällen tatsächlich vorliegt. Es kommt dabei aber natürlich immer auf die Umstände des speziellen Einzelfalles an.

Bisherige Rechtsprechung des BAG war nicht mehr aufrechtzuerhalten

Bisher ging das BAG davon aus, dass es bei einer Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurück liegt, keine Sperrwirkung mehr vorliegt und es möglich ist, diesen Arbeitnehmer wieder mittels einer sachgrundlosen Befristung einzustellen. Das geht aber grundsätzlich gegen den ausdrücklichen Wortlaut des Gesetzes: Denn in § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht eindeutig, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits beim selben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Deshalb hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) die Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes zuletzt auch in einem Beschluss im Jahr 2018 gerügt (Beschl. v. 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Als Grund dafür gab das BVerfG an, dass der Gesetzgeber die Regelung nicht ohne Grund so getroffen hat, wie sie dem Wortlaut nach zu entnehmen ist. Das Bundesarbeitsgericht gab in seiner Entscheidung zum am 23.01.2019 entschiedenen Fall an, dass es aufgrund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes nicht mehr an der alten Rechtsprechung festhalten könne.

Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Der BAG betonte in seiner Entscheidung auch, dass der Arbeitgeber nicht auf die Rechtsprechung des BAG hätte vertrauen dürfen. Die Argumentation des Arbeitgebers, dass er den Vertrag im Vertrauen auf die bisherige Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts geschlossen hat, sei nicht relevant. Der Arbeitgeber hätte zumindest für möglich halten müssen, dass das BAG irgendwann von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen könnte – insbesondere mit Hinblick auf die Rüge des Bundesverfassungsgerichts hinsichtlich der verfassungskonformen Auslegung der Norm.

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

Bei einer sachgrundlosen Befristung wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt. Bei einer solchen Befristung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Grund nennen, weshalb er ihn nur befristet einstellen will. Weil so etwas eine Unsicherheit für den Arbeitnehmer bedeutet, darf eine sachgrundlose Befristung nur maximal dreimal verlängert werden. Dabei darf die sachgrundlose Befristung insgesamt nicht länger als 2 Jahre dauern. Eine Ausnahme kann in Tarifverträgen zu finden sein. Dort können die Parteien abweichend von den gesetzlichen Regelungen eine kürzere oder auch längere Höchstdauer für eine sachgrundlose Befristung vereinbaren.

kfü


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Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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