Arbeitsrecht

BAG zu Pauschalvergütung von Überstunden

Zwar muss nicht jede Überstunde gesondert gezahlt werden, weshalb auch pauschale Abgeltungen zulässig sind. Dennoch muss man sich an gewisse Spielregeln halten. Das BAG hat diese nun im Falle eines ver.di Gewerkschaftssekretärs für Pauschalabgeltungen in Betriebsvereinbarungen ergänzt. 

Wann wurde gearbeitet und wann muss die ermittelte Arbeitszeit gesondert gezahlt werden? Es ist nicht immer einfach, die geleistete Mehrarbeitszeit nachzuhalten und abzurechnen. Besonders schwer ist es oftmals zu dokumentieren, wann vergütungspflichtig gearbeitet wurde.Um diese Schwierigkeiten zu beseitigen werden häufig sogenannte Pauschalabgeltungen vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun präzisiert, welche Vorgaben für Pauschalierungsregeln in Betriebsvereinbarungen gelten.

So sei eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat unwirksam, soweit sie bestimme, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhielten. Sie bestimme die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletze zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, so das BAG  (Urt. v. 26.06.2019, Az.: 5 AZR 452/18).

9 freie Arbeitstage für Mehrarbeit im Kalenderjahr

Der Kläger ist bei der Gewerkschaft ver.di als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, was heißt. dass der Mann über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden hat. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Diese sehen in § 10 vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30% Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

Der klagende Gewerkschaftssekretär hat für vier Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt arbeitete, die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto verlangt. Unter Berufung auf von seinen Vorgesetzten in dieser Zeit abgezeichnete Zeiterfassungsbögen hat er vorgetragen, er habe in diesen Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet.

Ver.di hat Klageabweisung beantragt und gemeint, sämtliche Überstunden des Mannes seien mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten. Zudem hat ver.di bestritten, dass der Mann Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien.

Pauschalvergütung der ver.di teilweise unwirksam

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Gewerkschaftssekretärs zurückgewiesen.

Die Revision des Mannes war nun vor dem BAG erfolgreich. Die AAB seien teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen würden, urteilten die BAG-Richter.

Der Anwendungsbereich der Norm verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich sei, in welchem Fall eine solche anzunehmen sei und in welchem Falle nicht. Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt werde. Der Mann habe deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30%.

Über die Höhe der dem Mann noch zustehenden Vergütung konnte das BAG anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.

Pauschale Abgeltungen bleiben zulässig

Pauschale Abgeltungen bleiben auch nach diesem BAG-Urteil zulässig. Neben einer AGB-rechtlichen Bewertung müssen diese aber auch in Betriebsvereinbarungen immer so eindeutig und klar ausgestaltet sein, dass die jeweiligen Mitarbeiter wissen, was auf sie zukommt. Pauschalierungsregeln dürfen zudem keine Gleichbehandlungsgebote verletzen.

tsp


Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

Gefällt Ihnen der Artikel? Bewerten Sie ihn jetzt:

1 Stern2 Sterne3 Sterne4 Sterne5 Sterne (1 Bewertungen, Durchschnitt: 5,00 von 5)

RSSKommentare (0)

Kommentar schreiben

Kommentar schreiben

Mit dem Absenden des Kommentars erklären Sie sich mit den Datenschutzbestimmungen einverstanden.