Arbeitsrecht

Außerordentliche Verdachtskündigung unter bestimmten Voraussetzungen möglich

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, der auf objektiven Tatsachen beruht, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 I BGB darstellen kann und somit den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Kündigung Arbeitnehmer Abmahnung

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Seit Januar 2002 war der Kläger bei der Beklagten als Ingenieur beschäftigt. In seinem Aufgabenbereich des „Zentralen Baumanagements“ fiel auch die Abwicklung von Bau – und Sanierungsvorhaben. Der Kläger kümmerte sich in diesem Zeitpunkt um die Renovierung eines etwas in die Jahre gekommen Dienstgebäudes. Die A GmbH, die zuvor schon einige Renovierungsaufgaben an diesem Gebäude wahrnahm, bewarb sich ein weiteres Mal um ausgeschriebene Aufgaben im Rahmen der Renovierung.

 

Nach mehreren Preisverhandlungen  zwischen der Beklagten und der A GmbH und auf Vorschlag des Klägers erhielt die A GmbH letztlich den Zuschlag.

 

Aufgrund einer Selbstanzeige des Geschäftsführers der A GmbH leitete die zuständige Staatsanwaltschaft kurze Zeit später ein Ermittlungsverfahren gegen den Kläger wegen des Verdachts der versuchten Erpressung und Bestechlichkeit ein. Der gegen den Kläger am Folgetag erlassene Haftbefehl wurde allerdings gegen Auflagen außer Vollzug gesetzt. Kurz darauf stellte die Beklagte den Kläger von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.

 

In einem Schreiben an diesen stellte sie dar, dass der Kläger verdächtigt werde 10% des Auftragswertes dafür gefordert zu haben, dass die GmbH den Zuschlag erhielte. Des Weiteren sollte er sich von dem Geschäftsführer der GmbH dessen Ferienwohnung ohne finanzielle Gegenleistung zur Verfügung stellen haben lassen. Die Beklagte gab dem Kläger daraufhin die Möglichkeit sich zu den erhobenen Vorwürfen zu äußern und lud ihn zu einem Gespräch ein. Als er dieses jedoch durch anwaltliches Schreiben ablehnte, gewährte man ihm eine schriftliche Stellungnahme. In dieser wies der Kläger die gegen ihn erhobenen Vorwürfe pauschal zurück. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Außerdem erklärte sie hilfsweise eine ordentliche Kündigung.

 

Grundsätzlich kann gem. § 626 I BGB das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, sofern Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

 

Das BAG stellte in seinem Urteil vom 24.05.2012 (Az. 2 AZR 206/11) fest, dass bereits der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 I BGB darstellen kann. Demnach kann eine Verdachtskündigung bereits dann gerechtfertigt sein, wenn es “starke Verdachtsmomente gibt, die auf objektiven Tatsachen gründen und wenn diese Verdachtsmomente geeignet sind das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat“.

 

Der erhobene Verdacht muss auf konkrete nachweisbare Tatsachen gerichtet sein. Des Weiteren muss er laut Gericht dringend sein, das heißt er muss mit großer Wahrscheinlichkeit zutreffen.

 

Ein weiteres wichtiges Kriterium für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Stellungnahme einräumt. Da die Kündigung als „Ultima Ratio“ gilt, ist die Anhörung des Arbeitnehmers stets als milderes Mittel zu berücksichtigen. Außerdem muss sich die Anhörung immer auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen.

 

Eine solche Möglichkeit zur Stellungnahme hat nach Ansicht des Gerichts im vorliegenden Fall in zulässiger Weise stattgefunden. Die Beklagte konfrontierte den Kläger in einem an ihn gerichteten Schreiben mit dem Verdacht. Das dieser letztlich die Vorwürfe pauschal von sich weist, fällt allein in den Verantwortungsbereich des Klägers. Die Beklagte ist ihren Verpflichtungen nachgekommen.

 

Des Weiteren machte der Kläger geltend, dass mit der Rücknahme des Haftbefehls schon gar kein Verdacht mehr gegeben sei.

 

Das Gericht verdeutlichte hierzu, dass entscheiden allein der Verstoß gegen vertragliche Haupt- und Nebenpflichten sei und der mit ihnen verbundene Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Eine strafrechtliche Bewertung sei hierzu irrelevant. Durch eine – wie in diesem Fall in Frage stehende – Vorteilsnahme wird neben den strafrechtlichen Tatbeständen auch die Pflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen (§ 241 II BGB) durch den Arbeitnehmer verletzt. Durch ein solches Verhalten zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit. Ein Tatverdacht war demnach laut BAG nach wie vor gegeben.

 

Dieser müsste jedoch auch dringend gewesen sein. Die Beklagte hatte hinreichend objektive Tatsachen angebracht, die einen dringenden Verdacht begründen. Hierzu berief sich die Beklagte insbesondere auf den durch die Strafverfolgungsbehörden ermittelten Sachverhalt. Das BAG hielt hierzu fest, dass eben solche Ermittlungsergebnisse, die im Rahmen eines Strafverfahrens angestrengt worden die Annahme verstärken können, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Insbesondere bei Maßnahmen, die ihrerseits selbst einen dringenden Tatverdacht voraussetzen, wie ein Haftbefehlt (§ 112 I StPO i.V.m. § 114 StPO), ist dies der Fall. Eine Verdachtskündigung kann jedoch nicht ausschließlich auf die Entscheidungen der Strafverfolgungsbehörden gestützt werden. Zu beachten bleibt vor allem, dass die Arbeitsgerichte unabhängig entscheiden sollen und gehalten sind den Sachverhalt im Kündigungsprozess, ohne Bindung an etwaige Strafurteile, selbst aufzuklären und zu bewerten. Deshalb können Entscheidungen und Handlungen der Strafverfolgungsbehörden lediglich indizielle Wirkung haben.

 

Zurecht war das BAG letztlich der Ansicht, dass ein dringender Tatverdacht und somit ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 I BGB für die Beklagte vorlag. Die Kündigung war und blieb somit wirksam.

 

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Nicola Simon ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie hat sich sowohl auf die Beratung der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber und Betriebsräte spezialisiert. Seit 2008 ist sie Referentin beim Medien- und Gründerzentrum.

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