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Alle Infos für Arbeitgeber & Arbeitnehmer :

Der Aufhebungsvertrag

Endet ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, stehen beiden Vertragsparteien die unterschiedlichsten Instrumentarien zur vertraglichen Beendigung zur Verfügung. Im Folgenden geben wir einen Überblick über den Aufhebungsvertrag – Wann kommt er zum Einsatz? Von wem geht er aus? Welche Vor- und welche Nachteile ergeben sich aus rechtlicher Sicht für beide Seiten?

In aller Kürze

Ein Aufhebungsvertrag bestimmt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und alle damit verbundenen Modalitäten. Die zentralen Rollen spielen dabei in der Regel die Höhe der Abfindung und der gleichzeitige Verzicht einer Kündigungsschutzklage.  
Aufhebungsverträge werden oft dann genutzt, wenn eine Beendigung schneller von Statten gehen soll als bei einer ordentlichen Kündigung und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Verzicht auf weitere Rechtsmittel verpflichten möchte.
Konsequenzen für Arbeitnehmer hinsichtlich Sperrzeit oder Anrechnungen auf das Arbeitslosengeld können Sie vermeiden, wenn Ihr Aufhebungsvertrag eine entsprechende Formulierung enthält. Zur finalen Klärung wenden Sie sich bestenfalls an einen Spezialisten im Arbeitsrecht.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, der das Arbeitsverhältnis beenden kann – ähnlich wie bei einer Kündigung. Bei einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis aber einseitig aufgelöst. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass der andere Vertragspartner zustimmen muss. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen sich im Gegensatz zur Kündigung die beiden Vertragsparteien darüber einig sein, dass das Vertragsverhältnis aufgelöst werden soll. Die Besonderheit des Aufhebungsvertrages ist also, dass der Arbeitgeber den Vertrag mit dem Arbeitnehmer nicht ohne dessen Zustimmung beenden kann.

Bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages müssen Sie unbedingt darauf achten, dass sie den Vertrag schriftlich festhalten. Gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wird ein solcher Vertrag nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde. Ein Fax oder eine E-Mail reichen dabei nicht aus. Das gleiche gilt auch für eine Kündigung.

Der Abwicklungs- und der Aufhebungsvertrag unterscheiden sich also insoweit, als dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet und der Abwicklungsvertrag lediglich die Modalitäten bezüglich des Endes des Arbeitsverhältnisses regeln soll.

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Für Arbeitnehmer

Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer

Vor- und Nachteile

Die Einigung über einen Aufhebungsvertrag kann aus Sicht des Arbeitnehmers viele Vorteile haben, aber auch einige Nachteile. Daher ist es empfehlenswert, sich bereits vorab intensiv mit seinen Rechten und Pflichten aus einem möglichen Aufhebungsvertrag auseinandersetzen. Geht es dann mit dem Arbeitgeber in die Verhandlungen rund um die konkrete Ausgestaltung des Vertrages, lässt sich so zielgerichteter verhandeln.

Hier die Vorteile und Nachteile für Arbeitnehmer im Überblick:

Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrages ist, dass Sie die Bedingungen, unter denen der Vertrag aufgehoben werden soll, selbst verhandeln können. Zum Beispiel können Sie festschreiben lassen, in welcher Höhe der Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung zahlen muss oder welche Note Ihr Arbeitszeugnis haben soll. Achtung: Sollte Ihr Arbeitgeber eine Abfindungshöhe vorgeben und sich dabei auf gesetzliche Vorgaben berufen, ist dies schlichtweg falsch. Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich geregelt – im Gegenteil! Sie obliegt der freien Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Lassen Sie Ihren Arbeitgeber in den Verhandlungen ruhig wissen, dass auch Sie hier ein Mitbestimmungsrecht haben. Wichtig ist nur, dass sich am Ende beide Parteien einigen. Das sollte Sie jedoch nicht daran hindern, auch Ihren eigenen Verhandlungsspielraum zu nutzen.

Der größte Vorteil ist aber wohl, dass Sie mit ihrem Arbeitgeber verhandeln können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Sie können also eine kürzere, aber auch längere Frist vereinbaren, an dem das Vertragsverhältnis beendet wird.  Das ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden haben und dort terminlich gebunden sind. Auch gängige Praxis stellt mittlerweile der Wunsch von Arbeitnehmern dar, sich zwischen zwei Beschäftigungen eine kleine „Auszeit“ zu nehmen. In diesem Fall plädiert der Arbeitnehmer in den Verhandlungen darauf, noch länger offiziell beschäftigt zu sein – jedoch über eine Urlaubs- oder Freistellungsregelung von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit zu sein.

Ein Nachteil des Aufhebungsvertrages ist, dass die möglichen Fehler bei einer Kündigung und Ihre daraus resultierenden Rechte aufgehoben werden. Ihr Chef wird Ihnen einen Aufhebungsvertrag aus diesem Grund meistens dann vorschlagen, wenn eine Kündigung eigentlich nicht wirksam wäre, weil z.B. kein Kündigungsgrund vorliegt. Der Kündigungsschutz greift nämlich nur dann, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Bei einem Aufhebungsvertrag gelten diese Rechte daher nicht. Deshalb wird z.B. auch eine Abfindung deutlich höher ausfallen können, wenn eine Kündigung für den Arbeitgeber nur schwer möglich ist. Sie sollten sich daher gut überlegen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag eingehen wollen.

Klären Sie – am besten mit Unterstützung eines erfahrenen Arbeitsrechtlers – ab, welche rechtliche Wirkkraft eine erfolgte Kündigung hatte oder haben könnte. Gerade dann, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur unter hohen Hürden möglich ist (beispielsweise weil der Arbeitnehmer bereits eine beträchtliche Anzahl an Jahren der Betriebszugehörigkeit vorzuweisen hat), verfügt man in den Verhandlungen zum Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer über eine gute Ausgangsposition.

Gerade in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die hohen Hürden einer Kündigung und möglichen rechtlichen Folgekosten einer Kündigungsschutzklage fürchtet, wird er auch bereit sein, Ihnen im Aufhebungsvertrag entgegenzukommen. Prüfen Sie daher Ihre rechtliche Position vorab und gehen Sie informiert in die Vertragsverhandlungen.

Achtung: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ein weiterer Nachteil ist, dass bei einem Aufhebungsvertrag in den meisten Fällen eine Sperrzeit von 12 Wochen für das Arbeitslosengeld verhängt wird. Die Arbeitsagentur prüft, ob Sie Ihre Stelle freiwillig aufgegeben haben. Das wird meistens dann angenommen, wenn Sie eine Abfindung erhalten, die deutlich höher ist als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Zu einem Aufhebungsvertrag kann man also nur dann raten, wenn Sie bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht haben.

Unter bestimmten Umständen kann Ihnen die Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit aber erspart bleiben. Dafür muss der Arbeitgeber Ihnen eine Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt haben. Außerdem dürfen in dem Aufhebungsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht verkürzt werden, d.h. Sie dürfen sich nicht auf einen Beendigungszeitpunkt einigen, der vor dem regulären Kündigungszeitpunkt liegt. Das bedeutet gleichzeitig, dass Sie auch nicht unkündbar sein dürfen, z.B. als Mitglied des Betriebsrates oder im Mutterschutz. Zudem dürfen Sie sich nicht über eine Abfindung einigen, die höher ist als 0,5 eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr.

Kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?

Dies dürfte im Regelfall nicht möglich sein. Für vertragliche Anfechtungen sind sachliche Widerspruchsgründe erforderlich, an denen es im arbeitsrechtlichen Kontext regelmäßig mangelt.

Wir helfen Ihnen!

Das Abschließen eines Aufhebungsvertrages kann für Sie einige Vorteile, aber auch einige gravierende Nachteile haben. Deshalb sollten Sie den Aufhebungsvertrag unbedingt von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, bevor Sie etwas unterschreiben. Wir helfen Ihnen gerne und beraten Sie über Ihre rechtlichen Möglichkeiten.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.

Für Arbeitgeber

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitnehmer beenden wollen, gibt es viele Möglichkeiten. Nicht immer muss es eine Kündigung sein. Manchmal ist auch ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Möglichkeit. Darüber hinaus ist es möglich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Abwicklungsvertrag zu gestalten. Hier erfahren Sie, welche Möglichkeiten Sie haben und welche Vor- oder Nachteile sich dadurch für Sie ergeben können.

Vorteile und Nachteile gegenüber einer Kündigung

Der Unterschied bei einem Aufhebungsvertrag zu einer Kündigung ist im Wesentlichen, dass Sie sich bei einem Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer darüber einigen müssen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen enden soll. Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, der beidseitig geschlossen werden muss. Eine Kündigung können Sie einseitig aussprechen.

Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, wenn Sie zuerst die Kündigung ausgesprochen haben und in einem weiteren Vertrag nun die Modalitäten festschreiben wollen, unter denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt werden soll. Der Abwicklungsvertrag dient also nicht in erster Linie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur der geregelten Abwicklung einer Kündigung.

Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Warum ist der Aufhebungsvertrag so beliebt?

Ein Aufhebungsvertrag kann viele Vorteile für Sie als Arbeitgeber haben. Der größte Vorteil ist, dass Sie sich nicht nach dem Kündigungsschutz richten müssen. Das heißt, dass weder Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, noch eine Sozialauswahl stattfinden muss. Außerdem müssen Sie bei einem Aufhebungsvertrag keinen Grund angeben, warum Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Auch eine Anhörung des Betriebsrates ist vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht nötig.

Ein Aufhebungsvertrag bietet sich deswegen besonders dann an, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtmäßig wäre. Bei einer Kündigung sind viele Punkte zu beachten und zu erfüllen. Der Arbeitnehmer könnte die Kündigung bei Zweifel an der Rechtmäßigkeit mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können Sie dieses Risiko ausschließen. Der Arbeitnehmer hat ohne eine Kündigung nämlich kein Recht, eine solche Klage zu erheben.

Negativ kann für Sie lediglich sein, dass Sie einen Aufhebungsvertrag eben nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers abschließen können. Damit der Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag nicht abgeneigt ist, ist es üblich, dem Arbeitnehmer einige Zugeständnisse anzubieten. Sie können sich z.B. mit dem Arbeitnehmer über die Note des Arbeitszeugnisses, die Höhe einer Abfindung oder eine Freistellung einigen. Insbesondere die Zahlung einer hohen Abfindung kann in der Regel ein guter Anreiz für den Arbeitnehmer darstellen, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Wichtig: klären Sie als Arbeitgeber im Vorfeld der konkreten Vertragsverhandlungen Ihre rechtliche Position ab. Besteht die Möglichkeit einer regulären Kündigung des Arbeitnehmers? Unter welchen Umständen wäre eine Kündigung möglich? Und was wären die Folgekosten einer möglichen Kündigungsschutzklage. Nur so gewinnen Sie einen Überblick über die Gesamtsituation und können einschätzen, inwieweit Sie Ihrem Arbeitnehmer in den Verhandlungen – gerade hinsichtlich der Abfindungshöhe – entgegenkommen können.

Klären Sie außerdem im Aufhebungsvertrag, WIE LANGE die Beschäftigung noch erfolgen soll, also wann der konkrete Ausstiegstermin des Arbeitnehmers terminiert ist. Im Zweifel müssen Sie sonst weiterhin Sozialversicherungszahlungen vornehmen, die Sie vorab nicht einkalkuliert haben.

Wichtig: alle Eckdaten vertraglich fixieren!

Es gibt hauptsächlich einen Punkt, den Sie bei Erstellung eines Aufhebungsvertrages zwingend beachten müssen: Die Schriftform! Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist bei einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag die Schriftform zwingend einzuhalten. Ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS reichen daher nicht.

Daneben gibt es einige zentrale Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden sollten:

  • Zeitpunkt der Beendigung: Wichtig ist vor allem, dass Sie sich darüber einigen, wann genau das Arbeitsverhältnis enden soll. Da die Kündigungsfristen bei einem Aufhebungsvertrag nicht eingehalten werden müssen, können Sie sich auf einen beliebigen Termin einigen. Das kann in bestimmten Fällen auch für den Arbeitnehmer eine gute Sache sein, wenn er bereits einen neuen Job in Aussicht hat.
  • Abfindung: Je höher die Abfindung, desto eher wird der Mitarbeiter einverstanden sein, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
  • Arbeitszeugnis: Es ist üblich, dass eine gewisse Gesamtnote für das Arbeitszeugnis vereinbart wird. Der Arbeitnehmer wird dann eher gewillt sein, der Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn Sie ihm eine gute Gesamtnote für das Arbeitszeugnis versichern.
  • Rückgabe von Dienstwagen oder -handy: Sie sollten regeln, wie und wann die Rückgabe von überlassenen Materialien stattfinden soll. Insbesondere sollten Sie an die Rückgabe des Dienstwagens oder des Diensthandys denken.
  • Wettbewerbsverbot: Besonders bei Führungskräften kann auch die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes für Sie von Vorteil sein. Dafür werden die Arbeitnehmer in der Regel aber eine höhere Abfindung erwarten.
schriftlicher Vertrag

Arbeitnehmer auf Sperrfrist hinweisen?

JA! Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet Ihren Arbeitnehmer über die negativen Folgen bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu informieren. Hier sollten Sie besonders auf die Regelungen des § 159 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) hinweisen. Das Arbeitsamt verhängt in den meisten Fällen bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Erhalt von Arbeitslosengeld. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit in solchen Fällen davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig aufgegeben hat. Ob Sie noch weitere Pflichten haben, ist vom konkreten Einzelfall abhängig.

Verpflichtung zur Abfindung?

NEIN! Gesetzlich gibt es keine Pflicht des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen. Es kann aber Sinn machen eine Abfindung anzubieten. Der Arbeitnehmer wird sicherlich eher einem Aufhebungsvertrag zustimmen, wenn Sie ihm einen finanziellen Anreiz dazu geben. Da der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag auch seine rechtlichen Möglichkeiten einbüßt, ist eine Abfindung ein sinnvolle Alternative.

Auch besteht keine gesetzliche Vorgabe zur Höhe einer Abfindung. In der Praxis kommt es häufig zu der Situation, dass ein Arbeitnehmer die Vertragsverhandlungen zur Höhe der Abfindung mit einer Erläuterung dazu beginnt, wie viel ihm rechtlich zusteht. Achtung! Solch eine gesetzlich zugesicherte Höhe existiert nicht. Dem Gesetzgeber kommt es im Einzelfall explizit darauf an, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für beide Seiten akzeptable Lösung anhand des Einzelfalls gefunden wird. Lassen Sie sich daher nicht von angeblichen gesetzlichen Ansprüchen unter Druck setzen.

Wenn überhaupt, dann wird in der Praxis auf eine gängige Faustregel zurückgegriffen, zu der jedoch keinesfalls eine Verpflichtung besteht. Viel eher soll sie im Alltag Orientierung bieten. Gemäß Faustregel kann man dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahren anbieten – ohne dass diese Höhe dann direkt festgeschrieben wäre. Sie können daher auch deutlich mehr oder weniger anbieten. Die schlussendliche Höhe ergibt sich dann meist erst nach einer ausgiebigen Verhandlung. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer bei einer schlechten Abfindung wohl weniger dazu geneigt sein dürfte, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Wir unterstützen Sie!

Sie benötigen Unterstützung bei der Erstellung eines Aufhebungsvertrags? Sie möchten sich informieren, welche Möglichkeiten sie sonst haben, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer zu gestalten? Wir helfen Ihnen gerne bei einer Überprüfung bzw. Erstellung möglicher Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge. Darüber hinaus beraten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.