Den Ausspruch „Papier ist geduldig“ kennt nahezu jeder. Und auch, dass man Verträge am besten schriftlich – auf Papier eben – abschließt, dürfte für die meisten Menschen bekannt sein. Doch immer wieder gibt es Situationen, da muss es schnell gehen oder man kennt den Vertragspartner schon so lange, dass ein Beharren auf einem schriftlichen Vertrag schon fast wie Misstrauen erscheint. Ganz unterschiedliche Gründe kann es also dafür geben, sich doch „nur“ mündlich zu einigen. Doch was, wenn der besprochene Vertrag ein Arbeitsverhältnis begründet? Geht das überhaupt? Sind mündliche Arbeitsverträge rechtlich zulässig. Hier ein Üebrblick über die Rechtslage.
Auf einen Blick
- Arbeitsverträge können auch mündlich geschlossen werden – die Schriftform ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.
- Einzige Ausnahme: Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, so muss die Schriftform gewahrt werden, um die entsprechenden Fristen und Laufzeiten festzuhalten.
- Mündlich als befristet geschlossene Arbeitsverträge, die nicht niedergeschrieben sind, zählen ansonsten automatisch als unbefristet geschlossen.
- Der Arbeitnehmer hat das Recht im Nachgang zum mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag eine Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbestandteilen zu erhalten.
- Da bei einem mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag regelmäßig Beweisprobleme in Konfliktfällen entstehen, empfiehlt sich aus juristischer Sicht jedoch dennoch immer die Schriftform.
Wirksamkeit eines mündlich geschlossenen Arbeitsvertrages
Verträge werden gemäß des deutschen Vertragsrechts dann geschlossen, wenn sich beide Vertragsparteien über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind und beide eine übereinstimmende Willenserklärung dazu abgeben, dass sie diesen Vertrag schließen möchten – dies kann auch mündlich geschehen. Für bestimmte Vertragsverhältnisse sieht der Gesetzgeber jedoch konkrete Formen vor. Bei Grundstücksverkäufen bedarf es beispielsweise der notariellen Beglaubigung und Eintragung in Grundbuch; Darlehensverträge müssen zwingend schriftlich vereinbart werden.
Im Arbeitsrecht ist eine Schriftform jedoch für reguläre Arbeitsverträge nicht vorgesehen.
Die einzige Ausnahme bildet der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen. Diese bedürfen zwingend der Schriftform, um die geltenden Fristen und Laufzeiten des Vertrags verbindlich festzuhalten.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG)
Wird der befristete Vertrag nicht schriftlich festgehalten, wird er so behandelt, als wäre er unbefristet abgeschlossen worden.
Recht zur Niederschrift
Möchte Ihr neuer Arbeitgeber lediglich einen mündlichen Vertrag mit Ihnen schließen, steht Ihnen als Arbeitnehmer dennoch das Recht zu, die wesentlichen Vertragsinhalte in schriftlicher Form noch einmal schwarz auf weiß zu erhalten. Dafür sorgt das Nachweisgesetz:
„Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“
§2 Abs. 1 Nachweisgesetz (kurz: NachwG)
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Achtung: hierbei handelt es sich auch nach wie vor nicht um einen schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag, sondern lediglich um protokollierte Stichpunkte der mündlichen Vereinbarung. Erst wenn beide Parteien die aufgeführten Inhalte unterschreiben, wird darauf ein schriftlicher Arbeitsvertrag begründet.
Problem bei Kurzzeitaushilfen
Das Recht des Arbeitnehmers auf eine Niederschrift zum mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag entfaltet sich wie oben erwähnt erst nach vier Wochen. Das heißt für kurzzeitige Aushilfen: erfolgt die Anstellung für weniger als vier Wochen, besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht, einen Nachweis auszuhändigen. Gerade bei solchen Kurzzeitverträgen ist daher besondere Vorsicht geboten. Arbeitsverträge sollten hier schriftlich abgeschlossen werden, da sonst keine andere Möglichkeit zur Nachweissicherung besteht.
Tipp vom Anwalt
Aus rechtlicher Sicht werden mündlich geschlossene Arbeitsverhältnisse regelmäßig zum Problem. Nämlich immer dann, sobald ein Konfliktfall auftritt. Der Arbeitgeber kann sich zum Beispiel plötzlich nicht mehr erinnern, dass die Auszahlung von Weihnachtsgeld vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer ist der Meinung, dass doch 26 statt 24 Tage Urlaub zugesichert wurden. In solchen Fällen steht es dann häufig Aussage gegen Aussage und eine Beweiserbringung für die ursprüngliche Vereinbarung ist schlicht nicht möglich. Auch Zeugenaussagen werden hier regelmäßig nicht mit einbezogen. Zeugen können zwar angeben, was eine Seite der Vertragspartner nach außen über den Vertrag berichtet hat, selbst beim Vertragsabschluss dabei waren sie in den meisten Fällen jedoch nicht.
Zur eigenen Absicherung sollte man daher immer den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages bevorzugen. Ihr Vertragspartner wird der gleichen Meinung sein, wenn er ebenfalls Rechtssicherheit begehrt. Sollte Ihr Vertragspartner sich weigern, sollten Sie ohnehin hellhörig werden – eventuell soll Ihnen die fehlende Schriftform später zum Nachteil ausgelegt werden.
„Mein Appell: schließen Sie Arbeitsverträge stets schriftlich ab. So stehen Sie rechtlich auf der sicheren Seite!“
Christian Solmecke, Partner und Rechtsanwalt bei WILDE BEUGER SOLMECKE
Haben Sie Ihren Arbeitsvertrag lediglich mündlich geschlossen und stehen nun im Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber? Oder weigert sich Ihr Arbeitgeber, Ihnen einen Nachweis zukommen zu lassen? Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Interessen. Lassen Sie sich in einem kostenlosen Erstgespräch unverbindlich von uns beraten.
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