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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Viele Arbeitnehmer, die längere Zeit erkrankt sind, befürchten, ihren Arbeitsplatz deswegen zu verlieren. Dabei ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Ihnen nach einer gewissen Erkrankungsdauer ein betriebliches Eingliederungsmangement (BEM) anzubieten. Ein BEM soll für Sie eine Chance sein, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine Möglichkeit zu finden, wie Sie trotz langer oder chronischer Erkrankung weiterhin in Ihrem Job beschäftigt werden können. Ziel dabei ist, dass Sie Ihrem Job langfristig ausüben können ohne gesundheitliche Einschränkungen zu riskieren. Hier erfahren Sie alles über das BEM und wie es Ihnen helfen kann, wieder zurück in die Erwerbstätigkeite zu gelangen.

Personalgespräch über Wiedereingliederung

Das BEM ist gesetzlich in § 167 Abs. 2 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) festgeschrieben. Es ist ein gemeinsames Klärungsverfahren zwischen Ihnen als erkranktem Arbeitnehmer und Ihrem Arbeitgeber.

Dabei können auch der Betriebs- oder Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung mit einbezogen werden, ebenso wie der Betriebs- oder Werksarzt.

Ein BEM soll dabei klären, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit – so gut es geht – überwunden und einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann. Dabei soll Ihr Arbeitsplatz, wenn möglich, erhalten bleiben.

Wann steht mir ein BEM-Verfahren zu?

Sobald Sie länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, steht Ihnen ein BEM zu. Es ist dafür nicht relevant, ob sie die sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig waren oder ob Sie mehrfach für kürzere Zeiträume erkrankt waren, solange diese Zeiträume zusammengerechnet sechs Wochen innerhalb eines Jahres betragen. Dabei gilt nicht das Kalenderjahr, sondern es gelten die letzten zwölf Monate. Mitgezählt werden dabei alle Krankheitszeiträume, ob mit oder ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ein BEM steht jedem Beschäftigten zu, unabhängig davon, ob er in einem privaten Unternehmen, im öffentlichen Dienst, ob als Vollzeit- oder Teilzeitkraft beschäftigt ist.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen bei einer längeren Erkrankung ein BEM-Verfahren anzubieten. Sollte er das nicht tun und Ihnen dann aufgrund Ihrer Erkrankung kündigen, so kann das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess die Kündigung als unverhältnismäßig bewerten und sie für unwirksam erklären. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber nämlich alle milderen Mittel ausgeschöpft haben, die ihm zur Verfügung stehen.

Die Rechte, die Sie bei einer Kündigung im Allgemeinen haben, finden sie hier.

Die Teilnahme an einem BEM-Verfahren ist freiwillig – anders als z.B. bei einem Krankenrückkehrgespräch. Sollten Sie aber ein BEM-Verfahren, das der Arbeitgeber angeboten hat, abgelehnt haben, besteht kein Anspruch auf ein erneutes Angebot des Arbeitgebers. Diese Verpflichtung entsteht erst dann wieder, wenn Sie sich mit der Durchführung eines BEM einverstanden erklären.

Grundsätzlich raten wir Arbeitnehmern davon ab, pauschal die Teilnahme am BEM-Gespräch zu verweigern, da so die eigene Position in einem Kündigungsschutzprozess geschwächt wird.

Wie läuft ein BEM ab?

In der Regel wird der Arbeitgeber Ihnen zunächst das BEM anbieten. Dieses Angebot können Sie wie gesagt annehmen oder ablehnen. Das BEM ist gesetzlich vorgeschrieben, sobald Sie sechs Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt waren. Das bedeutet, dass auch bereits vor Ihrer Rückkehr an Ihren Arbeitsplatz ein BEM Verfahren begonnen werden kann.

Der Arbeitgeber muss Ihnen bei der Einladung zu einem BEM mitteilen, welches Ziel das BEM haben soll und dass das BEM selbst freiwillig ist. Auch welche Beteiligten er noch hinzuziehen will und welche Daten (insb. über Ihre Erkrankung) erhoben werden sollen, muss er zuvor mitteilen.

Ein genaues Prozedere darüber, wie ein BEM ablaufen muss, gibt es dabei nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt sich das BEM als „unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess“ vor (BAG Urt. v. 10.12.2009, 2 AZR 400/08). Dafür hat das BAG durch seine Rechtsprechung gewissen Mindeststandards entwickelt, die der Arbeitgeber einhalten muss, wenn er sich bei Gericht darauf berufen will, dass er ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren durchgeführt hat. Ihr Arbeitgeber muss:

  • die gesetzlich zu beteiligenden Stellen wie Ämter und Personal- oder Betriebsräte mit einbezogen haben. Gegen diese Einbeziehung können Sie aber ausdrücklich widersprechen, sollten Sie nicht wollen, dass diese Stellen kontaktiert werden. In der Regel werden diese Stellen aber versuchen, in Ihrem Sinne zu handeln.
  • ein Gespräch mit Ihnen geführt haben, in dem keine vernünftige Anpassungsmöglichkeit ausgeschlossen wurde und
  • in dem alle von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge ernstlich und sachlich erörtert wurden.

Dabei sind verschiedene Ergebnisse dieses Gesprächs denkbar, da jede Erkrankung unterschiedlich ist und individuelle Lösungen zur Änderung Ihres Arbeitsplatzes entstehen sollen. Denkbar sind zum Beispiel

  • eine Reduzierung der Arbeitszeit
  • ein Umbau des Arbeitsplatzes
  • die Anschaffung von technischen Arbeitshilfen
  • die Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich oder
  • eine stufenweise Wiedereingliederung.

Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Bedarf den Personaleinsatz umzuorganisieren und andere Arbeitnehmer im Zweifel zu versetzen. Auch eine Rehabilitationsmaßnahme ist denkbar. Wichtig ist im Grunde nur, dass alle Möglichkeiten ausgelotet und mit Ihnen als Arbeitnehmer besprochen wurden.

Sie sind allerdings nicht gezwungen, sich mit den Ergebnissen dieses Gespräch abzufinden. Denn die besprochenen Maßnahmen können immer nur mit Ihrer Zustimmung umgesetzt werden.

Allerdings raten wir ebenso davon ab, die Maßnahmen pauschal abzulehnen, da dies Ihre Chancen bei einer Kündigung schmälern kann.

Sollte sich bei der Durchführung der vereinbarten Maßnahmen zeigen, dass diese nicht das Richtige für Sie sind, muss das BEM Verfahren erneut aufgenommen und nach einer anderen Lösung gesucht werden.

Krankheitsbedingte Kündigung trotz BEM

Wie oben dargestellt, sollte der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt haben, bevor er Ihnen krankheitsbedingt kündigt. Dies hat den Hintergrund, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung das mildeste Mittel darstellt. Der Arbeitgeber muss daher eine umfassende Prognose durchgeführt haben, welche zu dem Ergebnis führt, dass die Kündigung das mildeste Mittel darstellt. Dafür muss er aber jegliche in Betracht kommende Maßnahme mit Ihnen erörtert haben.

Sollte sich während des BEM-Gesprächs herausstellen, dass es tatsächlich keine geeignete Maßnahme gibt, um Sie weiter in dem Betrieb zu beschäftigen, dann bietet das BEM Raum dazu, andere Möglichkeiten für Sie zu entwickeln, wie z.B. eine Umschulung oder ein Übergang in die Berentung.

Erst wenn keine dieser Möglichkeiten erfolgsversprechend ist, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden.

Da dies eine sehr komplexe Abwägung ist, unterstützen wir Sie gerne, sollten Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe.

Wie kann Ihnen WBS helfen?

Wurden Sie als Arbeitnehmer aufgefordert, sich an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beteiligen? Wir von WILDE BEUGER SOLMECKE beraten Sie gerne im Hintergrund während des laufenden BEM-Prozesses, denn einen Anspruch auf einen Rechtsbeistand im BEM-Gespräch haben Sie grundsätzlich nicht. Dennoch hilft Ihnen ein vorheriges Gespräch mit unseren Arbeitsrechtlern, Ihre Rechtspositionen zu wahren.

Oder wurde Ihnen krankheitsbedingt gekündigt bzw. sie befürchten eine Kündigung? Bei einer (drohenden) Kündigung beraten wir Sie zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Ihren Aussichten auf eine (außergerichtliche) Abfindung. Wir bieten Ihnen kurzfristige und kompetente Rechtsberatung im Arbeitsrecht. Dabei setzen wir uns im Rahmen einer vertrauensvollen Basis hoch engagiert für Ihre Belange ein.


Ob Hilfe bei komplexen Rechtsfragen oder praxisnahe, wirtschaftliche Lösungen – wir helfen Ihnen gerne! Unsere Anwälte für Arbeitsrecht bieten Ihnen eine kompetente Beratung bei all Ihren rechtlichen Problemen. Rufen Sie uns doch einfach an. Die Erstberatung ist kostenlos.

Rufen Sie uns unter 0221 / 951 563 0 (Beratung bundesweit) an.