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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskriminierung am Arbeitsplatz kommt leider immer wieder vor. Zum Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hat der Gesetzgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist. Erstmalig entstand dadurch ein Gesetz, was die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einer Diskriminierung aus diversen Gründen schützen soll. Welche Rechte sich für Sie daraus ergeben und was das AGG genau schützt, erfahren sie im nachfolgenden Beitrag.

Was ist das AGG und wann wird es angewendet?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz entstand zur Umsetzung einiger europarechtlicher Richtlinien, die dem Schutz vor Diskriminierung dienen sollen. Inhalt des Gesetzes sind Regelungen über die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine Pflicht des Arbeitgebers ist es, Sie als Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen.

Das AGG verbietet eine Diskriminierung aus den nachfolgenden Gründen:

  • Rasse oder ethnischer Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität
YouTube-Video: "Diskriminierung am Arbeitsplatz – Wann hilft mir das AGG?"
YouTube-Video: „Diskriminierung am Arbeitsplatz – Wann hilft mir das AGG?“

Anwendungsbereich

In § 2 AGG werden eine ganze Reihe von Situationen benannt, in dem es angewendet wird, sobald eine Diskriminierung aus den oben aufgezählten Gründen vorliegt. Benachteiligungen z.B. bei den Einstellungs- und Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsentgelt sind nicht erlaubt. Auch der Zugang zu einer bestimmten Berufsausbildung darf nicht von einem dieser Gründe abhängig gemacht werden.

Beispiel: Damit eine Stellenausschreibung gegen das AGG verstößt, genügt bereits eine Formulierung, die nicht geschlechtsneutral ist oder eine Altersangabe enthält. Dann nämlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass trotz dieser Indizien keine verbotene Ungleichbehandlung erfolgt ist. Wer etwa von einer Ergänzung für das eigene „junge, dynamische Team“ sucht, dem kann schnell eine Altersdiskriminierung vorgeworfen werden. Wer das als Arbeitgeber nicht widerlegen kann, dem drohen Schadensersatzklagen abgelehnter Bewerber.

Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen einer unmittelbaren und einer mittelbaren Benachteiligung. Es ist also egal, ob Sie direkt eine ungünstigere Behandlung erfahren, z.B. wegen Ihres Geschlechts, oder ob eine dem Anschein nach neutrale Regelung Sie benachteiligt.

Beispiel: Bei einem Sozialplan wird die Elternzeit nicht als Zeit der Betriebszugehörigkeit gewertet, wodurch Ihnen eine niedrigere Abfindung angeboten wird. Da insbesondere Frauen häufiger in Elternzeit gehen als Männer, diskriminiert diese Regelung Sie als Frau aufgrund Ihres Geschlechts. Eine solche Regelung stellt eine mittelbare Benachteiligung dar und verstößt daher gegen das AGG.

Ausnahmen

In bestimmten Ausnahmefällen kann eine Benachteiligung aber auch gerechtfertigt sein. Gründe für eine Rechtfertigung können Sie in den §§ 8 – 10 AGG und § 5 AGG finden.

Eine Benachteiligung ist gem § 8 AGG erlaubt, wenn die Art der Tätigkeit oder die Bedingung zur Ausübung der Tätigkeit eine Einschränkung erfordern.

Beispiel: Ein Filmteam sucht eine Besetzung für die Rolle einer Frau. In diesem Fall ist es für den Film zwingend notwendig, dass die Rolle von einer Frau gespielt wird. Die Benachteiligung eines männlichen Bewerbers aufgrund seines Geschlechtes ist daher gerechtfertigt.

Schauspielerin vor der Kamera

Eine Benachteiligung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung kann gem. § 9 AGG auch gerechtfertigt sein, sofern es sich um eine Beschäftigung bei einer Religionsgemeinschaft oder einer dort zugeordneten Einrichtung handelt.

Beispiel: Eine katholische Kirche sucht einen Pfarrer. Würde sich nun ein evangelischer Pfarrer bewerben, dann könnte die Kirche die Bewerbung ablehnen, weil er nicht der Glaubensgemeinschaft angehört, für die er arbeiten soll.

Auch eine Benachteiligung wegen des Alters kann nach § 10 AGG gerechtfertigt sein. Eine solche Benachteiligung ist aber nur erlaubt, wenn sie objektiv angemessen und erforderlich ist und dadurch ein legitimes Ziel erreicht werden soll. In § 10 Satz 3 AGG werden sechs Beispielfälle genannt, z.B. die Berücksichtigung des Lebensalters im Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung oder Förderungsprogramme speziell für jüngere oder ältere Arbeitnehmer. Nicht angemessen wäre z.B. eine altersabhängige Staffelung der Urlaubstage. Eine solche Regelung hat es im öffentlichen Dienst gegeben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2012 aber entschieden, dass dieses Vorgehen gegen das AGG verstößt (Urt. v. 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10).

Eine weitere Ausnahme steht in § 5 AGG. Demnach ist eine Benachteiligung auch dann erlaubt, wenn durch angemessene und geeignete Maßnahmen Benachteiligungen positiv beeinflusst, also abgebaut oder verhindert werden – z.B. Regelungen für die Gleichstellung von behinderten Arbeitnehmern.

Manche Dinge, insbesondere sexuelle Belästigung, können aber niemals gerechtfertigt werden.

Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreibt in § 12 AGG fest, dass der Arbeitgeber konkrete Maßnahmen zu Ihrem Schutz vor Benachteiligung ergreifen muss. Dabei muss er seine Mitarbeiter in Fortbildungen oder auf andere Weise darauf hinweisen und schulen, dass eine Benachteiligung oder Belästigung aus den in § 1 AGG genannten Gründen verboten ist. Außerdem muss er entsprechende Maßnahmen ergreifen, um eine Diskriminierung zu unterbinden, sobald er von einer Benachteiligung in seinem Betrieb erfährt.

Gilt das AGG auch bei Kündigungen?

Ja und nein. Nach § 2 Abs 4 AGG gilt das AGG bei Kündigungen nicht. Hier gelten ausschließlich die Regelungen aus dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz, insbesondere dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese Regelung muss aber unionskonform ausgelegt werden, also konform mit den EU-Richtlinien, auf denen das AGG beruht. Das zeigt sich insbesondere bei einer ordentlichen Kündigung. Nach dem KSchG muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass auch eine Kündigung nicht benachteiligend im Sinne des AGG sein darf. Das AGG kann also im Grunde doch als Maßstab bei einer Kündigung herangezogen werden. Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen kann deshalb gem. §§ 1, 7 AGG in Verbindung mit § 134 oder § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sein.

Kündigung

Weitere Informationen zu Ihren Rechten bei einer Kündigung finden sie hier.

Wie kann ich mich rechtlich gegen Diskriminierung wehren?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie sich gegen eine Benachteiligung oder Diskriminierung i.S.d. AGG wehren können:

  • Beschwerde, § 13 AGG: Gem. § 13 AGG haben Sie das Recht, sich an eine zuständige Stelle in Ihrem Betrieb oder in dem Unternehmen zu wenden und sich dort zu beschweren. Dafür muss eine Diskriminierung wegen der im AGG genannten Gründe vorliegen – sei es durch den Arbeitgeber, Ihren Vorgesetzten oder einem Kollegen bzw. einen Dritten. Sollte es in Ihrem Betrieb keine solche gesondert eingerichtete Stelle geben, dann können Sie sich natürlich auch an die Personalabteilung wenden. Die Beschwerde wird geprüft und das Ergebnis wird Ihnen dann mitgeteilt. Kommt die Beschwerdestelle zu dem Ergebnis, dass eine Diskriminierung vorliegt, muss der Arbeitgeber Maßnahme ergreifen, um die Benachteiligung zu unterbinden. Sollte die Stelle zu dem Ergebnis kommen, dass keine Diskriminierung vorliegt, dann haben Sie trotzdem noch das Recht, eine Klage einzureichen.
  • Recht auf Leistungsverweigerung, § 14 AGG: In den Fällen von Belästigungen, insbesondere der sexuellen Belästigung, haben Sie das Recht, die Arbeitsleistung ohne Verlust des Arbeitsentgelts zu verweigern. Voraussetzung dafür ist aber, dass Sie dem Arbeitgeber die Belästigung anzeigt und er daraufhin trotzdem unterlässt, effektive und angemessene Maßnahmen zu treffen, die die Belästigungen unterbinden sollen. Dabei darf die Maßnahme nicht zu Lasten des Belästigten gehen. Bei der Wahrnehmung Ihres Rechts auf Leistungsverweigerung ist aber Vorsicht geboten: Das Recht haben Sie nur dann, wenn wirklich eine Belästigung i.S.d. AGG vorliegt und es auch keine mildere Möglichkeit für Sie gibt, der Belästigung zu entgehen. Stellt sich raus, dass eine Voraussetzung nicht vorliegt, dann kann die Arbeitsniederlegung arbeitsrechtliche Konsequenzen für Sie haben.
  • Entschädigung und Schadensersatz, § 15 AGG: Liegt tatsächlich ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Ihnen daraus entstandenen Schaden zu ersetzen. Bei Nichteinstellungen aufgrund einer Diskriminierung haben Sie allerdings kein Recht, von dem Arbeitgeber eine Einstellung zu fordern. Sie haben in einem solchen Fall aber das Recht, Schadensersatz zu verlangen. Dieser beinhaltet z.B. Ihre Bewerbungskosten oder eine angemessene Entschädigung für die erduldete Persönlichkeitsverletzung. Dabei ist der Schadensersatz aber auf die Höhe von maximal drei Monatsgehältern beschränkt, wenn Sie auch dann nicht eingestellt worden wären, wenn es keine Diskriminierung gegeben hätte. Problematisch ist bei der Forderung einer solchen Entschädigung nach § 15 AGG, dass die Beweislast bei Ihnen als Arbeitnehmer bzw. Bewerber liegt. Das bedeutet, dass Sie beweisen müssen, dass z.B. die Stellenausschreibung diskriminierend ist und Sie für die Stelle so gut qualifiziert sind, dass Sie ohne Diskriminierung hätten einstellt werde müssen. 

Wir unterstützen Sie!

Welche Möglichkeiten Ihnen in Ihrem konkreten Fall zur Verfügung stehen, ist in den meisten Fällen undurchsichtig. Damit Sie Ihre Rechte optimal durchsetzen können, sollten Sie Ihren Fall von einem Anwalt prüfen lassen. Gerne können Sie sich an uns wenden! Unsere Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall und geben Ihnen eine konkrete Einschätzung.

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