Das Arbeitszeugnis

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis enthält meist auch Aussagen über die Leistungen und persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Gerade dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Streit beendet worden ist, bietet dies Anlass für Rechtsstreitigkeiten. 

Inhalt des Arbeitszeugnisses

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen will. Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (Beispiel: Frau X war vom 01.01.2008 – 31.12.2010 in unserem Betrieb als Grafikerin beschäftigt). Dagegen beinhaltet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darüber hinaus auch Angaben zur Leistung des Arbeitnehmers und seinem Verhalten im Betrieb.

Der Inhalt des Arbeitszeugnisses muss wahr sein, darf also nur Tatsachenangaben enthalten, die zutreffend sind. Darüber hinaus gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Das Zeugnis darf also die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen. Wenn der Arbeitgeber also (wahrheitsgemäß) negative Ereignisse im Arbeitszeugnis nennt, dann muss dies in schonender Form erfolgen. Einen Anspruch auf Verwendung bestimmter Formulierungen hat der Arbeitnehmer nicht.

Das Gesetz sieht vor, dass der Inhalt des Arbeitszeugnisses klar und verständlich sein muss. In der Praxis haben sich jedoch bestimmte Formulierungen entwickelt, die eine bestimmte Benotung der Leistung des Arbeitnehmers darstellen. So beschreibt z.B. die Formulierung „stets zu unser vollsten Zufriedenheit“ eine sehr gute Leistung, die Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“  eine ausreichende Leistung.

Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis auch formellen Anforderungen entsprechen. Es muss schriftlich erteilt werden, mit einem ordnungsmäßen Briefkopf ausgestaltet sein und unterschrieben werden.

Berichtigungsanspruch

Wurde dem Arbeitnehmer ein Zeugnis erteilt, das den rechtlichen Anforderungen nicht genügt, hat er einen Zeugnisberichtigungsanspruch. Ein solcher Anspruch besteht, wenn das Zeugnis unwahre Tatsachenangaben enthält (z.B. falsches Geburtsdatum, falscher Tätigkeitszeitraum) oder wenn die Beurteilung fehlerhaft ist.

Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass das Arbeitszeugnis Fehler enthält, sollte er möglichst schnell einen Berichtigungsanspruch geltend machen. Die Gerichte vertreten unterschiedliche Auffassungen dazu, bis wann ein Korrekturanspruch geltend gemacht werden muss. Teilweise wird Verjährung bzw. Verwirkung angenommen wenn der Korrekturanspruch nicht zwischen 5 und 10 Monaten nach Zeugniserteilung geltend gemacht wird. Andere gehen von einer Verjährung nach 11 Monaten aus. Nach 4 Wochen ist jedenfalls nach Auffassung des LAG Saarland noch keine Verjährung eingetreten.

Beweislast

Macht der Arbeitnehmer im Prozess geltend, dass die Beurteilung seiner Leistung nicht angemessen ist, stellt sich die Frage, wer für die Qualität der Leistung des Arbeitnehmers die Beweislast trägt. Wenn der Arbeitnehmer eine Bewertung mit „gut“ oder „sehr gut“ anstrebt, muss er die Tatsachen beweisen, die diese Bewertung rechtfertigen würden. Dagegen trifft den Arbeitgeber die Beweislast, wenn er die Leistung mit „ausreichend“ oder schlechter bewerten will. Kann keiner der Parteien diese Tatsachen beweisen, ist ein Zeugnis mit der Bewertung „befriedigend“ zu erteilen.

Noch schwieriger ist die Beweislage, wenn der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall als Schadensersatzanspruch wegen Nichterteilung oder nicht ordnungsgemäßer Zeugniserteilung geltend macht. Er muss dann beweisen, dass ein neuer Arbeitgeber ihn eingestellt hätte, davon aber wegen des fehlenden oder des mangelhaften Zeugnisses Abstand genommen hat.

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Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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