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Wird ein neuer Arbeitnehmer eingestellt, der einen anderen vertritt oder nur für ein ganz bestimmtes, zeitlich begrenztes Projekt eingesetzt wird, liegt es auf der Hand, keinen unbegrenzt gültigen Arbeitsvertrag zu schließen, sondern diesen auf das entsprechende Ereignis (Rückkehr der Vertretenen oder das Ende des Projekts) zu befristen. Wie aber verhält es sich bei Befristungen, die ohne die Angabe eines Grunds erfolgen? Und vor allem: wann ist eine solche Befristung überhaupt zulässig? Hier ein Überblick über die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen und ihre rechtlichen Grenzen.

Auf einen Blick

  • Arbeitsverträge können befristet oder unbefristet vereinbart werden.
  • Wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, kann dies unter der Angabe eines Sachgrundes (zum Beispiel aufgrund einer Elternzeitvertretung) oder sachgrundlos erfolgen.
  • Eine Befristung muss grundsätzlich schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden (mündliche Befristungsvereinbarungen sind unwirksam).
  • Eine sachgrundlose (auch „kalendermäßig sachgrundlose“ genannt) Befristung darf für maximal zwei Jahre erfolgen.
  • Verlängert man den laufenden sachgrundlosen Arbeitsvertrag, ist dies zulässig, solange er damit nicht die Höchstgrenze von 2 Jahren erreicht.
  • Wenn zwischen den gleichen Vertragsparteien immer wieder befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, spricht man von einer sogenannten Kettenbefristung, die jedoch als unzulässig angesehen wird.

Befristung – warum überhaupt?

Eine Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes zufolge, ist die Anzahl der befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrage über die vergangenen Jahre hinweg immer mehr angestiegen. Zuletzt wurden einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung zufolge rund 38 Prozent der neu abgeschlossenen Arbeitsverträge befristet geschlossen. Ein Großteil davon wiederum: sachgrundlos.

Doch was ist eine sachgrundlose Befristung überhaupt und wann wird sie eingesetzt? Für Unternehmen bedeutet die Befristung eines Arbeitsvertrages vor allem: Risikominimierung. Denn befristet Arbeitsverträge bedürfen keiner Kündigung, sondern laufen einfach aus und bringen damit regelmäßig weniger Verpflichtungen und Gefahren mit sich, wie beispielsweise das Risiko einer Kündigungsschutzklage.  So können Unternehmen besser kalkulieren, auf unsichere Auftragslagen reagieren und Kosten einsparen.

Für Arbeitnehmer kann die Befristung jedoch zum Alptraum werden: keine Planbarkeit, keine soziale Absicherung, unsichere Zukunftsaussichten. Weil der Gesetzgeber aber den Arbeitnehmer als schutzbedürftig ansieht, sind befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Auflagen möglich und an Voraussetzungen geknüpft.

Bedingungen für sachgrundlose Befristung

Ist die Befristung an einen Sachgrund gebunden, ist diese grundsätzlich gerechtfertigt. Ohne Sachgrund gilt:

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

§14 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG

Eine sachgrundlose Befristung ist also möglich, solange sie eine Höchstdauer von 24 Monaten nicht überschreitet. Ein laufender Vertrag darf bis zu dreimal verlängert werden. Jedoch darf die Verlängerung nicht dazu führen, dass die gesetzliche vorgeschriebene Höchstdauer überschritten wird.

Beispiel: Ein auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag wird vor dem Auslaufen dreimal jeweils verlängert – insgesamt auf 18 Monate. Dies ist zulässig, da die zulässige Höchstdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird.

Außerdem gilt: eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung keine Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber bestand. Dies soll verhindern, dass Arbeitgeber immer wieder aufs Neue sachgrundlose Befristungen einsetzen und somit soziale Schutzmechanismen umgehen.

Besonderheit Unternehmensgründung:

Im Rahmen einer Unternehmensgründung ist eine Befristung von bis zu vier Jahren zulässig.

Besonderheit ältere Arbeitnehmer:

Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, dürfen sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von bis zu fünf Jahren geschlossen werden.

Besonderheit Tarifvertrag:

Tarifvertragsparteien können auch individuell von §14 TzBfG abweichende Regelungen für den eigenen Betrieb festlegen. Hierin können Höchstdauer der Befristung und eine mögliche Anzahl an zulässigen Verlängerungen individuell bestimmt werden – der Betriebsrat ist zu beteiligen. Um auch hier einen Missbrauch zu vermeiden, hat der Bundesgerichtshof mittlerweile eine Höchstgrenze von sechs Jahren für eine Befristung und eine Höchstgrenze von neun Mal für eine Verlängerung festgelegt.

Unwirksamkeit

Ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, weil sie die oben genannten Bedingungen nicht erfüllt (zum Beispiel nicht schriftlich vereinbart wurde, eine Vorbeschäftigung bestand oder zu lange andauert), ist die Befristung unwirksam. In der Folge gilt der geschlossene Arbeitsvertrag als unbefristet und alle kündigungsrechtlichen Vorschriften kommen zur Geltung.

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Vorsicht Kettenbefristung!

Erhält ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer nur befristete Arbeitsverträge, spricht man von der sogenannten „Kettenbefristung“. Insbesondere im öffentlichen Dienst sind diese Befristungsketten keine Seltenheit. Hier wird die Befristung jedoch häufig an spezifische Sachgründe geknüpft – wie beispielsweise Projektlaufzeiten.

Eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund ist jedoch nach aktueller Rechtslage unzulässig. Gibt es im Rahmen von Befristungen mit der Angabe eines Sachgrundes noch rechtlich unterschiedliche Meinungen, steht das Recht in Sachen sachgrundloser Befristung klar auf der Seite der Arbeitnehmer. Sachgrundlose Kettenbefristungen sind unzulässig und können selbst unter Würdigung des Einzelfalls keine Zulässigkeit erreichen.  

In aller Kürze

Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann mit (zum Beispiel bei Elternzeitvertretungen) oder ohne Angabe eines Sachgrundes erfolgen. Diese Art der Befristung ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt.
Ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur für maximal zwei Jahre zulässig (§14 Abs. 2 S.1 TzBfG).
Ein Arbeitsvertrag darf ohne Sachgrund auf bis zu zwei Jahre befristet werden. In dieser Zeit darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden. Heißt: ein auf sechs Monate befristeter Vertrag darf dreimal verlängert werden, ohne die zulässige Höchstdauer von zwei Jahren zu überschreiten.