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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Langwierige Erkrankungen und die damit verbundenen Fehlzeiten am Arbeitsplatz führen häufig in die Arbeitslosigkeit. Das Verfahren des Betrieblichen Wiedereingliederungmanagements (BEM) soll frühzeitig intervenieren. So sollen die mit der Erkrankung verbundenen betrieblichen Belastungen reduziert werden, während gleichzeitig der Arbeitsplatz möglichst flexibel für den Arbeitnehmer gesichert werden soll. Das BEM ist also auf die Wiedereingliederung längerfristig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer zugeschnitten und soll außerdem die Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz stärken. Arbeitgeber sind zum Angebot eines solchen Verfahrens verpflichtet – hier erfahren Sie alles Wichtige zum Thema BEM.

Ist ein Arbeitnehmer im Laufe von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben, hat der Arbeitgeber ihm ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Das BEM ist ein in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) gesetzlich vorgeschriebenes Klärungsverfahren. Sinn des BEM ist, den Ursachen der krankheitsbedingten Fehlzeiten nachzugehen und gemeinsam nach Präventionsmöglichkeiten zu suchen. Durch die gemeinsame Anstrengung vom betroffenen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber und die möglichen Beteiligung vom Betriebs- bzw. Personalrat und dem Werk- bzw. Betriebsarzt soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden werden kann. Außerdem geht es darum, zu prüfen, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der dadurch Arbeitsplatz erhalten werden kann. Damit wird die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit seiner Mitarbeiter betont; gleichzeitig werden die Betroffenen durch das nicht formalisierte BEM-Verfahren selbst in die Lösung eingebunden.

Das BEM ist aber nicht nur ein Instrument zur Wiedereingliederung von langfristig erkrankten Arbeitnehmern. Es soll auch eine vorschnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form einer krankheitsbedingten Kündigung vermeiden und hat daher auch hohe kündigungsschutzrechtliche Bedeutung.

Wie kommt es zu einem BEM?

Lange Zeit krankgeschrieben Symbolbild

Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres für mehr als sechs Wochen krankgeschrieben, muss der Arbeitgeber in Form eines BEM klären, ob und wie die Arbeitsfähigkeit dauerhaft wiederhergestellt werden kann. Die sechs Wochen krankheitsbedingter Fehlzeiten müssen nicht an einem Stück anfallen, sondern können sich auch durch wiederholte Kurzerkrankungen ansammeln. Maßgeblich ist der Zeitraum der letzten 12 Monate und nicht das Kalenderjahr.

Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Ein BEM ohne den Willen des Arbeitnehmers oder gar gegen seinen ausdrücklichen Willen ist nicht denkbar. Ob er das Angebot, ein BEM durchzuführen, annimmt oder ablehnt, entscheidet der Arbeitnehmer. Dem Arbeitnehmer kommt ebenfalls die Entscheidung zu, wann und welche Beteiligte im BEM-Verfahren hinzugezogen werden. Jede Beteiligung ist nur mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers möglich. Ein erfolgreiches BEM lebt von Zusammenarbeit und Vertrauen. Immerhin geht es um sensible Daten des Beschäftigten, die besprochen werden.

Die Initiative beim BEM geht also vom Arbeitgeber aus, der gesetzlich verpflichtet ist, das BEM durchzuführen. Dabei hat er zunächst die Aufgabe, zu prüfen, ob die Voraussetzungen eines BEM vorliegen, d.h. ob die maßgebliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen erreicht wurde.

Anschließend muss der Arbeitgeber das BEM durch eine erste Kontaktaufnahme mit dem Arbeitnehmer einleiten. Der Arbeitgeber soll bereits in der Phase der Arbeitsunfähigkeit aktiv den Kontakt zum betroffenen Beschäftigten suchen und nicht darauf warten, dass dieser an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Insofern gilt: Das BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch!

Im Rahmen dieser Kontaktaufnahme muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum BEM einladen. Dabei muss der Arbeitnehmer, bevor er seine Zustimmung zur Durchführung des BEM erteilt, darüber informiert werden,

  • welches Ziel das BEM haben soll,
  • welche zusätzliche Beteiligte hinzugezogen werden können,
  • dass die Teilnahme freiwillig ist, die Zustimmung jederzeit widerrufen werden kann und der Arbeitnehmer so das BEM jederzeit abbrechen kann,
  • welche (Krankheits-)daten im Rahmen des BEM verarbeitet werden und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

An die Zustimmung des Arbeitnehmers knüpft ein immer wiederkehrendes Problem an: Arbeitnehmer, die ihre Mitwirkung am BEM unter Hinweis auf die bestehende Arbeitsunfähigkeit pauschal verweigern. Dahinter verbirgt sich wohl die diffuse Angst der betroffenen Beschäftigten, sich nicht widersprüchlich zu verhalten. Fakt ist jedoch: Die vom Arzt attestierte Arbeitsunfähigkeit befreit den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Davon völlig unbeeinflusst ist aber die Teilnahme an einem Gespräch, in dem es um die Vermeidung weiterer Fehlzeiten geht. Dies sollten Sie als Arbeitgeber Ihrem Angestellten deutlich machen.

Für den Arbeitgeber stellt sich die anschließende Frage, wie oft er den Betroffenen erneut zur Teilnahme am BEM-Gespräch auffordern muss, um das BEM-Verfahren als abgelehnt behandeln zu können. Das lässt sich leider nicht absolut rechtssicher beantworten. Deswegen gilt für Arbeitgeber wohl die Devise: Lieber einmal zu viel, als zu wenig.

Wie hat ein BEM-Verfahren abzulaufen?

Ein vorgeschriebenes Konzept, wie ein BEM auszusehen hat, bzw. eine Checkliste zum Abarbeiten gibt es nicht. Ebenso fehlen gesetzliche Regelungen, wie das BEM konkret durchzuführen ist. Das ist vom Gesetzgeber gewollt und in der Sache wohl sinnvoll, da es den betroffenen Betrieben und Unternehmen so möglich ist, angemessene und vor allem individuelle Lösungen zu finden. Denn gerade bei dem sensiblen Thema der Beschäftigtengesundheit erfordert jeder Fall eine angemessene Lösung im Einzelfall. Auch das Bundesarbeitsgericht stellt sich ein BEM vor als

unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess

(BAG Urt. v. 10.12.2009, 2 AZR 400/08).

Ein BEM-Verfahren hat also so viele Schritte, wie im Hinblick auf das Ziel, die Arbeitsfähigkeit dauerhaft wiederherzustellen, erforderlich sind. Mal erfordert es wenige Schritte und wenig Beteiligte; in anderen Fällen ist der Prozess aufwendiger und erfordert die Beteiligung mehrerer betrieblicher oder auch außerbetrieblicher Akteure.

Trotz dieser großen Flexibilität bei der Ausgestaltung eines BEM-Verfahrens lassen sich den gesetzlichen Bestimmungen einige Mindestanforderungen entnehmen.

  • Die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen müssen tatsächlich in den Prozess einbezogen werden
  • Keine vernünftigerweise in Betracht kommende Anpassungs- oder Änderungsmöglichkeit (leidensgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, Arbeitszeitänderung, Anpassung der Tätigkeit) darf ausgeschlossen werden.
  • Eingebrachte Vorschläge müssen sachlich erörtert werden.
Gespräch über Wiedereingliederung

Das bedeutet auch, dass offensichtlich nicht in Betracht kommende Anpassungs- oder Änderungsmöglichkeiten abgelehnt werden können. In solchen Fällen müssen Arbeitgeber auf eine saubere Dokumentation der abgelehnten Vorschläge nebst Ablehnungsgründen achten.

Hier einer Fehleinschätzung zu unterliegen, also bestimmte Änderungsmöglichkeiten nicht (ausreichend) zu bedenken, ist der größte Risikofaktor des Arbeitgebers beim BEM-Verfahren. Denn ein nicht den Mindestanforderungen genügendes BEM-Verfahren ist nach der Rechtsprechung so zu behandeln, als hätte überhaupt kein BEM-Verfahren stattgefunden. Eine große Anzahl von arbeitsgerichtlichen Verfahren beschäftigte sich damit, dass ein Arbeitgeber eine Änderungsmöglichkeit als nicht gangbar und fernliegend verworfen hatte, während das Gericht gegenteiliger Ansicht war und den streitigen Gesichtspunkt für beachtlich hielt. Dies wiederrum kann Konsequenzen beim Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung haben. Diesem Risiko kann man als Arbeitgeber begegnen, indem man zumindest die in der Rechtsprechung regelmäßig diskutierten Anpassungs- oder Änderungsmöglichkeiten in eine Checkliste einstellt. Diese Liste kann dann zügig abgearbeitet werden und die einzelnen Punkte verworfen oder eben verfolgt werden.

BEM und krankheitsbedingte Kündigung

Oftmals entspricht die Konstellation, in der ein BEM-Verfahren durchzuführen ist, der Konstellation, in der für ein Arbeitgeber auch der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht kommt. Dabei ist das BEM zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung. Gänzlich unverbindlich und damit irrelevant ist das BEM indes nicht. Ein nicht ordentlich durchgeführtes BEM wirkt sich massiv auf die Erfolgsaussichten des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess aus:

Kündigung unterschreiben

Das Gericht prüft in einem Kündigungsschutzprozess die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Dahinter verbirgt sich die Frage, ob es nicht ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung gegeben hätte, um den zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten wirksam zu begegnen. Ein fehlendes BEM führt häufig dazu, dass die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam ist, weil mildere Mittel in Form von Änderungs- oder Anpassungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz nicht beachtet wurden. Das Verfahren dient ja gerade der Auslotung aller gangbaren Möglichkeiten, den Arbeitsplatz zu sichern. Ohne dass ein BEM durchgeführt wurde, muss das Gericht davon ausgehen, dass mildere Mittel gegenüber der Kündigung nicht erkannt wurden und es dementsprechend doch alternative Einsatzmöglichkeiten des Beschäftigten im betroffenen Betrieb gegeben hätte.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne (ausreichendes) BEM in einem Kündigungsprozess zu verteidigen, ist daher zwar nicht unmöglich, aber erheblich schwerer für den Arbeitgeber.

Was passiert nach einem BEM?

Die Ergebnisse des BEM-Verfahrens sind verbindlich und vom Arbeitgeber zu beachten.

Hat dementsprechend das BEM als Suchprozess zu einem positiven Ergebnis geführt,

„ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die empfohlene Maßnahme – soweit dies in seiner alleinigen Macht steht – vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Kündigt er, ohne sie umgesetzt zu haben, muss er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte“

(BAG, Urt. v. 10.12.2009, 2 AZR 400/08)

Den Arbeitgeber trifft also eine erhebliche Darlegungslast, wenn er von der empfohlenen Maßnahme abweichen will. Denn der Arbeitgeber ist rechtlich verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer so einzusetzen, wie es das Ergebnis des BEM vorsieht.

Führt das BEM zu einem negativen Ergebnis, d.h. es wurden keine Möglichkeiten gefunden, Fehlzeiten zu verringern und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen, kann der Arbeitgeber kündigen. Eine Kündigung ist auch dann möglich, wenn im BEM-Verfahren eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gefunden wurde, bei der Weiterarbeit aber sofort wieder krankheitsbedingte Fehlzeiten anfallen. Hier sollte allerdings eingehend geprüft werden, ob kein neues BEM durchzuführen ist bzw. der Arbeitgeber nochmal zum BEM auffordern muss.

Was können wir für Sie tun?

Haben Sie Fragen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement? Arbeitgebern bieten wir Beratung rund um die Durchführung des BEM, zu Kündigungssachverhalten sowie die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen über ein BEM. Dies ist gerade bei größeren Betrieben mit Betriebsrat zu empfehlen, um die Grundsätze und Ausgestaltung des BEM festzulegen. Allerdings verbergen sich hier viele Fallstricke für Arbeitgeber, sodass eine sorgsame Gestaltung angezeigt ist, die eine genaue Kenntnis der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung voraussetzt. Hierbei unterstützen wir Sie gerne.

Selbstverständlich übernehmen wir auch in allen arbeitsrechtlichen Bereichen die bundesweite außergerichtliche und gerichtliche Vertretung.

Die Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE berät und vertritt seit über 25 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Nutzen Sie unsere kostenlose telefonische Ersteinschätzung. Wir helfen Ihnen gerne! Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

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