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Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag – Was muss ich als Arbeitgeber beachten?

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitnehmer beenden wollen, gibt es viele Möglichkeiten. Nicht immer muss es eine Kündigung sein. Manchmal ist auch ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Möglichkeit. Darüber hinaus ist es möglich, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Abwicklungsvertrag zu gestalten. Hier erfahren Sie, welche Möglichkeiten Sie haben und welche Vor- oder Nachteile sich dadurch für Sie ergeben können.

Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag oder Kündigung? Wo ist der Unterschied?

Der Unterschied bei einem Aufhebungsvertrag zu einer Kündigung ist im Wesentlichen, dass Sie sich bei einem Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer darüber einigen müssen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen enden soll. Der Aufhebungsvertrag ist also ein Vertrag, der beidseitig geschlossen werden muss. Eine Kündigung können Sie einseitig aussprechen.

Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, wenn Sie zuerst die Kündigung ausgesprochen haben und in einem weiteren Vertrag nun die Modalitäten festschreiben wollen, unter denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt werden soll. Der Abwicklungsvertrag dient also nicht in erster Linie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur der geregelten Abwicklung einer Kündigung.

Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Warum ist es sinnvoll, einen Aufhebungsvertrag anzubieten?

Ein Aufhebungsvertrag kann viele Vorteile für Sie als Arbeitgeber haben. Der größte Vorteil ist, dass Sie sich nicht nach dem Kündigungsschutz richten müssen. Das heißt, dass weder Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, noch eine Sozialauswahl stattfinden muss. Außerdem müssen Sie bei einem Aufhebungsvertrag keinen Grund angeben, warum Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten. Auch eine Anhörung des Betriebsrates ist vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht nötig.

Ein Aufhebungsvertrag bietet sich deswegen besonders dann an, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtmäßig wäre. Bei einer Kündigung sind viele Punkte zu beachten und zu erfüllen. Der Arbeitnehmer könnte die Kündigung bei Zweifel an der Rechtmäßigkeit mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können Sie dieses Risiko ausschließen. Der Arbeitnehmer hat ohne eine Kündigung nämlich kein Recht, eine solche Klage zu erheben.

Negativ kann für Sie lediglich sein, dass Sie einen Aufhebungsvertrag eben nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers abschließen können. Damit der Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag nicht abgeneigt ist, ist es üblich, dem Arbeitnehmer einige Zugeständnisse anzubieten. Sie können sich z.B. mit dem Arbeitnehmer über die Note des Arbeitszeugnisses, die Höhe einer Abfindung oder eine Freistellung einigen. Insbesondere die Zahlung einer hohen Abfindung kann in der Regel ein guter Anreiz für den Arbeitnehmer darstellen, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Was muss ein Aufhebungsvertrag beinhalten? Was muss ich beachten?

Es gibt hauptsächlich einen Punkt, den Sie bei Erstellung eines Aufhebungsvertrages zwingend beachten müssen: Die Schriftform! Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist bei einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag die Schriftform zwingend einzuhalten. Ein Fax, eine E-Mail oder eine SMS reichen daher nicht.

Daneben gibt es einige zentrale Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden sollten:

  • Zeitpunkt der Beendigung: Wichtig ist vor allem, dass Sie sich darüber einigen, wann genau das Arbeitsverhältnis enden soll. Da die Kündigungsfristen bei einem Aufhebungsvertrag nicht eingehalten werden müssen, können Sie sich auf einen beliebigen Termin einigen. Das kann in bestimmten Fällen auch für den Arbeitnehmer eine gute Sache sein, wenn er bereits einen neuen Job in Aussicht hat.
  • Abfindung: Je höher die Abfindung, desto eher wird der Mitarbeiter einverstanden sein, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
  • Arbeitszeugnis: Es ist üblich, dass eine gewisse Gesamtnote für das Arbeitszeugnis vereinbart wird. Der Arbeitnehmer wird dann eher gewillt sein, der Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn Sie ihm eine gute Gesamtnote für das Arbeitszeugnis versichern.
  • Rückgabe von Dienstwagen oder -handy: Sie sollten regeln, wie und wann die Rückgabe von überlassenen Materialien stattfinden soll. Insbesondere sollten Sie an die Rückgabe des Dienstwagens oder des Diensthandys denken.
  • Wettbewerbsverbot: Besonders bei Führungskräften kann auch die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes für Sie von Vorteil sein. Dafür werden die Arbeitnehmer in der Regel aber eine höhere Abfindung erwarten.
schriftlicher Vertrag

Auch bei einem Abwicklungsvertrag können die genannten Aspekte geregelt werden. Es ist Ihnen bei einem Abwicklungsvertrag außerdem dazu zu raten, dass Sie dem Arbeitnehmer anbieten eine höhere Abfindung zu zahlen, wenn er darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Damit können Sie ggf. aufkommende rechtliche Angriffspunkte Ihrer bereits ausgesprochenen Kündigung beseitigen und den Mitarbeiter dafür finanziell entschädigen.

Hinweispflicht bezüglich Sperrzeit

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet Ihren Arbeitnehmer über die negativen Folgen bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu informieren. Hier sollten Sie besonders auf die Regelungen des § 159 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) hinweisen. Das Arbeitsamt verhängt in den meisten Fällen bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Erhalt von Arbeitslosengeld. Das hat den Hintergrund, dass die Agentur für Arbeit in solchen Fällen davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig aufgegeben hat. Ob Sie noch weitere Pflichten haben, ist vom konkreten Einzelfall abhängig.

Bin ich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung zu zahlen?

Nein, gesetzlich gibt es keine Pflicht des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen. Es kann aber Sinn machen eine Abfindung anzubieten. Der Arbeitnehmer wird sicherlich eher einem Aufhebungsvertrag zustimmen, wenn Sie ihm einen finanziellen Anreiz dazu geben. Da der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag auch seine rechtlichen Möglichkeiten einbüßt, ist eine Abfindung ein sinnvolle Alternative.

Als Faustregel bietet es sich an, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehälter x Beschäftigungsjahren anzubieten. Es gibt aber keine festgeschriebene Höhe bei einer Abfindung. Sie können daher auch deutlich mehr oder weniger anbieten. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer bei einer schlechten Abfindung wohl weniger dazu geneigt sein dürfte, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Wir unterstützen Sie!

Sie benötigen Unterstützung bei der Erstellung eines Aufhebungsvertrags? Sie möchten sich informieren, welche Möglichkeiten sie sonst haben, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer zu gestalten? Wir helfen Ihnen gerne bei einer Überprüfung bzw. Erstellung möglicher Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge. Darüber hinaus beraten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Das Expertenteam steht Ihnen gerne Rede und Antwort für Ihre Fragen.

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