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Betriebsübergänge und Umstrukturierungen

In der Wirtschaft ist es Gang und Gäbe, dass Betriebe oder auch nur ein Teil davon den Inhaber oder Betreiber wechseln. Dabei gilt es, vieles zu beachten. Denn mit dem Erwerb eines Betriebes wird nicht nur das Geschäft selbst erworben wird. Auch die dort zuvor beschäftigten Mitarbeiter sind direkt von einer Veräußerung betroffen. Was genau Sie bei Verkauf oder Kauf eines Betriebes beachten müssen und in welche Rechte und Pflichten Sie durch einen Betriebsübergang eintreten, erfahren Sie hier:

Was genau versteht man unter einem Betriebsübergang?

Vertrag

Unter einem Betriebsübergang versteht man den Übergang eines ganzen Betriebes oder eines Teils davon durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber. Nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt der neue Inhaber (also der Erwerber) mit dem Kauf des Unternehmens grundsätzlich in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein, die zum Zeitpunkt des Kaufs bestehen. Erwerber werden also gesetzlich automatisch die neuen Arbeitgeber der Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Erwerbs bei dem Betrieb beschäftigt sind. Das hat den Hintergrund, dass es durchaus möglich sein soll, Betriebe jederzeit zu veräußern; die davon betroffenen Mitarbeiter sollen davon aber keine Nachteile erleiden müssen.

Voraussetzungen für einen Betriebsübergang

Doch wann liegt überhaupt ein (Teil-)Betriebsübergang vor? Diese Frage ist bei Veräußerungsgeschäften häufig ein großes Problem. Die genauen Voraussetzungen eines Betriebsüberganges sind nicht gesetzlich geregelt.

Sie hängen insbesondere von der Art des Betriebes ab, der veräußert wird. Bei Produktionsbetrieben kann ein Betriebsübergang regelmäßig dann angenommen werden, wenn die Produktionsstätten wie Hallen und Geräte verkauft werden. Bei Betrieben, die auf Dienstleistungen spezialisiert sind, geht man davon aus, dass für einen Betriebsübergang, auch die Arbeitnehmer, Kundenbeziehungen und Arbeitsabläufe „veräußert“ werden. Wichtig für die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist also, ob der Betrieb als wirtschaftliche Einheit veräußert wird (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 22.01.2009, Az. 8 AZR 158/07). Dabei können verschiedene Aspekte von Bedeutung sein:

  • Um welche Art des Unternehmens handelt es sich? Ist es ein Produktionsunternehmen oder werden hier Dienstleistungen erbracht?
  • Geht wesentliches Fachwissen oder Rechte über, z.B. Patente, Know-How, Erfahrungswerte, Kundenbeziehungen?
  • Welche Art von Betriebsmitteln werden übernommen, z.B. Produktionshalle, EDV, Mobiliar?
  • Sollen die Geschäfte ohne große Unterbrechungen weiter fortgeführt werden?
  • Wir ein großer Teil der Hauptbelegschaft übernommen?
  • Ist die Tätigkeit, die nach dem Übergang verrichtet wird, ähnlich der vor der Veräußerung?

Ob ein Betriebsübergang vorliegt, muss letztlich in jedem Einzelfall geprüft werden. Wir helfen Ihnen gern dabei!

Übergang nur eines Betriebsteils

Es gibt aber auch Fälle, in denen nur ein Teil des Betriebes veräußert wird und den Inhaber wechselt. Auch hier ist darauf zu achten, dass es sich dabei um eine wirtschaftliche Einheit handeln muss, um von § 613a BGB erfasst zu sein. Zudem muss die Einheit, die veräußert wird, insgesamt innerhalb des Betriebes klar abgrenzbar sein.

Ob dies der Fall ist, prüft das Arbeitsgericht unter anderem an folgenden Anhaltspunkten:

  • Konzentration auf einen bestimmten Kundenkreis
  • Besondere Spezialisierungen der Arbeitnehmer
  • Räumliche Abgrenzung, wie z.B. ein eigenes Büro oder eine eigene Produktionshalle mit speziell für diesen Betriebsabschnitt genutzten Maschinen
  • Eigene Organisation der Arbeitsabläufe

Für Arbeitgeber, die nur einen Betriebsteil erwerben, gelten dann gem. § 613a BGB dieselben Rechte und Pflichten wie für einen Arbeitgeber, der einen ganzen Betrieb erwirbt. Allerdings betreffen diese selbstverständlich nur den Betriebsteil, der auf den Erwerber übergegangen ist.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

Widerspruchsrecht Arbeitnehmer

Aufgrund der Auswirkungen, die ein Betriebsübergang für die Beschäftigten haben kann, werden die Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang besonders geschützt. Dies zeigt sich insbesondere darin, dass Arbeitnehmern gem. § 613 a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zusteht. Der Arbeitnehmer kann daher dem automatischen Arbeitgeberwechsel zu dem neuen Inhaber des Betriebs widersprechen. Das führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber weiter besteht.

Oftmals hat dies aber keinen direkten Vorteil für die Arbeitnehmer. Dem alten Betreiber wird es in vielen Fällen nämlich nicht möglich sein, die Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Aus diesem Grund gibt es für den Veräußerer des Betriebes häufig das Recht, seinen Arbeitnehmern betriebsbedingt zu kündigen. Ein Widerspruch kann aber dann sinnvoll sein, wenn nur ein Teil des Betriebes veräußert wurde und die Möglichkeit besteht, dass der widersprechende Arbeitnehmer weiter in dem verbleibenden Betrieb beschäftigt werden kann.

Der Arbeitnehmer hat für den Widerspruch gegen den automatischen Übergang nur einen Monat Zeit. Die Frist beginnt mit der Mitteilung der Informationen über den bevorstehenden Betriebsübergang seitens des Arbeitgebers.

Die Informationen, die Sie den Arbeitnehmern genau mitteilen müssen, finden Sie weiter unten im Text.

Das Widerspruchsrecht beginnt aber nicht zu laufen, wenn Sie gegen Ihre Pflichten über vollständige Information der Arbeitnehmer verstoßen. Das führt dazu, dass Arbeitnehmer im Einzelfall ihr Widerspruchsrecht Monate oder sogar Jahre nach dem Betriebsübergang ausüben können. Damit das nicht zu nahezu absurden Ergebnissen führt, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn man sein Widerspruchsrecht eine lange Zeit nicht ausübt. In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht also verwirken. Ob das tatsächlich so ist, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab.

Welche Rechte und Pflichten treffen Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang?

Als Erwerber eines Betriebes oder eines Betriebsteils treffen Sie eine ganze Reihe an Rechten und Pflichten. Gem. § 613 a BGB treten Sie als neuer Betreiber des erworbenen Betriebes automatisch in die bestehenden Arbeitsverhältnisse als Arbeitgeber ein.

Zunächst trifft Sie eine Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern. In § 613 a Abs. 5 BGB ist genau festgeschrieben, worüber der bisherige oder der neue Inhaber des übergegangenen Betriebs die Betroffenen vor dem Betriebsübergang informieren muss:
  • Unterrichtung über Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • Grund für den Übergang
  • rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Die Weitergabe dieser Informationen an die Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen. Dies ist für Sie auch praktischer, denn die Gerichte verlangen vom Arbeitgeber in der Praxis sehr detaillierte Informationen, wenn bewiesen werden soll, dass Sie Ihre Informationspflichten ordnungsgemäß erfüllt haben. Durch das Schrifterfordernis wird es Ihnen im Streitfall leichter fallen zu beweisen, wie und worüber Sie ihre Arbeitnehmer genau informiert haben. Es ist z.B. auch darüber zu informieren, welche unternehmerischen Gründe vorliegen, die sich beim Betriebserwerber oder im Fall des Widerspruchs des Arbeitnehmers beim Betriebsveräußerer auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auswirken (BAG, Urt. v. 23.07.2009 – Az. 8 AZR 541/08). Problematisch wird es, wenn Sie der Informationspflicht nicht oder nicht vollständig nachkommen. Dies stellt nämlich eine Pflichtverletzung dar, die im konkreten Einzelfall dazu führen kann, dass den Arbeitnehmern Schadensersatzansprüche gem. § 280 BGB gegen Sie zustehen.
Gem. § 613 a Abs. 4 BGB darf der frühere und auch der neue Betriebsinhaber den betroffenen Arbeitnehmern nicht wegen des Übergangs des Betriebes oder eines Betriebsteils kündigen. Erfolgt trotzdem eine Kündigung aus diesem Grund, ist diese unwirksam. Möchten Sie einem Arbeitnehmer aber aus anderen Gründen kündigen, z.B. aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen, dann ist dies in der Regel trotzdem möglich. Grundsätzlich ist es auch möglich, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Allerdings werden die Gerichte in solchen Fällen äußerst genau prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung nicht doch wegen des Übergangs ausgesprochen worden ist.
Für eventuelle Lohnrückstände haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Arbeiter, also dem Erwerber des Betriebes. Dafür wird vorausgesetzt, dass die Lohnansprüche vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind und ebenfalls vor dem Betriebsübergang oder zumindest ein Jahr nach dem Übergang fällig werden. Dies hat den Hintergrund, dass der Gesetzgeber nicht will, dass sich der alte Betriebsinhaber seinen Verpflichtungen entziehen kann. Wenn die genannten Voraussetzungen vorliegen, haften der alte und der neue Betriebsinhaber als Gesamtschuldner im Sinne des § 421 BGB. Bei Forderungen, die erst nach dem Betriebsübergang fällig werden, gibt es aber eine Sonderregelung: Der alte Arbeitgeber haftet nur zeitlich anteilig. Das kann z.B. der Fall sein bei Prämien, die grundsätzlich über das ganze Jahr entstehen, aber erst am Ende eines Jahres ausgezahlt werden. Der alte Arbeitgeber haftet nur für die Zeit, die anteilig auf die Zeit vor dem Übergang des Betriebes fallen.
Durch die Übernahme der Arbeitnehmer als neuer Arbeitgeber gehen auch automatisch die bestehenden Arbeitsverträge über. Abweichende Vereinbarungen von den bestehenden Verträgen, die zulasten des Arbeitnehmers gehen, sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auch nicht ohne weiteres auf einzelne Rechte aus dem bestehenden Vertrag freiwillig verzichten. Die Rechtsprechung verlangt dafür das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Es ist aber durchaus möglich, nach einiger Zeit eine für den Arbeitnehmer nachteilige Vertragsänderung zu vereinbaren, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Bestandsschutz aus § 613a BGB umgangen werden soll. In solchen Fällen wäre die Änderung wirksam.

Wie funktioniert ein Betriebsübergang bei Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen?

Betriebsrat

Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vorliegen, gelten andere Vorschriften als bei individuell vereinbarten Arbeitsverträgen. Bei Tarifverträgen gibt es drei Konstellationen:

  • Erwerber und Veräußerer sind an denselben Tarifvertrag gebunden: Wenn dies der Fall ist, so gelten die Regelungen in der jeweils geltenden Fassung des Tarifvertrages unverändert gegenüber den tarifgebundenen Mitarbeitern fort, können aber von den Tarifvertragsparteien verändert werden. Dies ist z.B. der Fall, wenn beide Mitglied in derselben Arbeitgebervereinigung sind, die Tarife abschließt.
  • Betriebserwerber ist an anderen Tarifvertrag gebunden als der Veräußerer: In diesem Fall werden die alten Regelungen gemäß des Tarifvertrages durch die neuen Regelungen des Tarifvertrages ersetzt, an die der neue Inhaber des Betriebes gebunden ist, soweit sich die alten und die neuen tarifvertraglichen Regelungen auf des übergegangene Arbeitsverhältnis auswirken. Dies ergibt sich aus § 613 a Abs. 1 S. 3 BGB.
  • Beim Betriebserwerber gibt es keinen Tarifvertrag (bzw. nur einen, der nicht von der Gewerkschaft des betroffenen Mitarbeiters geschlossen wurde): In dieser Konstellation gilt die sogenannte „Transformationsregel“. Das heißt, die Regelungen des Tarifvertrages des alten Betriebsinhabers werden automatisch Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen dem neuen Arbeitgeber und dem übergegangenen Arbeitnehmer. Dazu kommt, dass der neue Arbeitgeber nicht vor dem Ablauf eines Jahres nach Betriebsübernahme Änderung vornehmen darf, die zum Nachteil des Arbeitnehmers gehen. Dies nennt sich „Änderungssperre“. Eine Ausnahme davon entsteht, wenn die Regelungen schon vor Ablauf des Jahres nicht mehr gültig sind, z.B. wenn ein Tarifvertrag ausläuft und nicht erneuert wird.

Beachte: Es ist aber durchaus möglich, die tariflichen Regelungen durch einzelne individuelle Arbeitsverträge abzulösen und dort auf einen anderen Tarifvertrag Bezug zu nehmen, wenn das übergegangene Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt, auf den Bezug genommen wird.

Das gleiche gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Auch dieser werden in der Regel bei Betriebsübergang Bestandteil des ebenso übergehenden Arbeitsverhältnisses.


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