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Infos für Arbeitgeber & Arbeitnehmer :

Abmahnung wegen Diebstahl

Zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber besteht in der Regel ein besonderes Vertrauensverhältnis. Insbesondere dann, wenn der Chef den Mitarbeiter damit betraut, ein Auge auf Waren und Unternehmenseigentum zu behalten.

Was jedoch, wenn der Mitarbeiter eben dieses Vertrauen ausnutzt und Artikel „mitgehen“ lässt? Gilt das auch bereits für einen in der Tasche vergessenen Kugelschreiber? Was zählt am Arbeitsplatz eigentlich als Diebstahl? Ab wann können Mitarbeiter abgemahnt werden? Und wie kann man sich als Angestellter wehren?

In aller Kürze

Oft zieht ein Diebstahl eine direkte Kündigung durch den Arbeitgeber nach sich. Es kann jedoch auch Gründe geben, die für das mildere Mittel der Abmahnung sprechen. Zum Beispiel bei Bagatellfällen oder wenn es ansonsten bislang keinen Grund zur Beanstandung gab.
Ja, aus Sicht des Arbeitgebers ist es nicht ausreichend, lediglich einen Verdacht oder eine Vermutung zu äußern.
Einem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, sich zum Vorwurf zu äußern und diesen gegebenenfalls zurückzuweisen. Insbesondere dann, wenn Vorwürfe nicht gerechtfertigt sind, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Tatbestand des Diebstahls

Der Diebstahl ist ein typisches Delikt aus dem Strafgesetzbuch (StGB). Dort heißt es:

„Wer eine fremde bewegliche Sache einem anderen in der Absicht wegnimmt, die Sache sich oder einem Dritten rechtswidrig zuzueignen, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“

§242 Strafgesetzbuch (StGB)

Zusätzlich zur strafrechtlichen Verfolgung kann ein Diebstahl am Arbeitsplatz auch arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Denn: mit dem Fehlverhalten verstößt der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag. Weist der Chef einem Mitarbeiter dies nach, können eine direkte Kündigung oder eine Abmahnung die Folge sein.

Gibt es eine Bagatellgrenze?

Ein Fall, der im kollektiven Gedächtnis besonders verankert geblieben sein dürfte, war der Fall der Supermarktkassiererin Emmerly, die ihrem Arbeitgeber zwei Pfandbons in Höhe von zusammengenommen 1,30 Euro „endwendet“ haben sollte. Die Reaktion der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wurde in der Öffentlichkeit viel diskutiert und fand Eingang in eine breite öffentliche Berichterstattung. Aber auch das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich mit der Fallkonstellation.

Das Gericht stellte zwar fest, dass es sich um einen „schwerwiegenden Verstoß“ handele, der auch den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin (Stichwort Vertrauensverhältnis) treffe, jedoch eine Gesamtabwägung im Einzelfall zu erfolgen habe.

So war besagte Kassiererin Emmerly über drei Jahrzehnte beim Arbeitgeber beschäftigt ohne dass in der sonstigen Beschäftigungszeit anderweitige Auffälligkeiten bestanden hätten. Wägt man im Einzelfall den konkreten Tatvorwurf und die Höhe des entstandenen Schadens (1,30 Euro) gegen die Situation des Arbeitnehmers (30 Jahre tadellose Beschäftigung) ab, sollte man laut Bundesarbeitsgericht zu dem Schluss gelangen, dass eine Abmahnung als milderes Mittel im Gegensatz zu einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt erscheint. Das Gericht argumentierte, dass dem Arbeitnehmer eine Chance zum Wiederherstellen des Vertrauensverhältnisses zum Arbeitgeber eingeräumt werden sollte.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil hinsichtlich dieser Interessensabwägung folgende Bedingungen aufgestellt:

  • Der entstandene Schaden muss sich im Bereich weniger Euros bewegen.
  • Das Beschäftigungsverhältnis muss bereits über Jahre hinweg bestehen.
  • Beim Diebstahl muss es sich um ein einmaliges Vergehen handeln und andere Vergehen sind bisher ausgeblieben.

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Abmahnung erhalten – Wie verhalte ich mich richtig?

Haben Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung wegen Diebstahls erhalten, kommt es vor allem darauf an, ob Sie die Vorwürfe für gerechtfertigt halten oder diese zurückweisen möchten.

Der Vorwurf ist gerechtfertigt?

Auch dann steht Ihnen das Recht zu, eine Stellungnahme zur Abmahnung abzugeben, die ebenso wie die Abmahnung selbst Eingang in die Personalakte zu finden hat. Dies macht unter anderem dann Sinn, wenn sie die Umstände relativieren möchten oder darauf hinweisen möchten, dass es sich um einen einmaligen Vorgang handelt.

Der Vorwurf ist nicht gerechtfertigt?

Auch in diesem Fall können Sie eine Stellungnahme abgeben. Ist damit zu rechnen, dass der Arbeitgeber aufgrund Ihrer Zurückweisung der Tatvorwürfe dennoch keine Rücknahme der Abmahnung erfolgen lassen wird, sollten Sie sich Unterstützung durch einen Fachanwalt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts einholen.

Wir prüfen Ihren jeweiligen Einzelfall im Rahmen eines Erstgesprächs kostenlos und unverbindlich. Nehmen Sie gerne telefonisch oder online Kontakt zu uns auf.

Abmahnung erteilen – Wie vorgehen?

Zunächst sollten Sie als Arbeitgeber sicher sein, dass die Tatvorwürfe gegenüber dem entsprechenden Mitarbeiter auch tatsächlich der Wahrheit entsprechen. In der Praxis kommen hier meist Video- oder Fotoaufnahmen sowie Zeugenaussagen zum Tragen. Sollten Sie Ihrem Mitarbeiter den Diebstahl eindeutig nachweisen können, besteht die Frage, wie schwerwiegend Ihr Vertrauensverhältnis zukünftig gestört sein wird. Hat der Mitarbeiter größere Summen oder teurere Waren gestohlen, bleibt eine fristlose Kündigung meist alternativlos. In diesem Fall berufen Sie sich auf Recht zur fristlosen Kündigung aus §626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Ist der Diebstahl jedoch im Bagatellbereich angesiedelt (lediglich ein paar Euro) und ist der Mitarbeiter bereits über mehrere Jahre anstandslos bei Ihnen beschäftigt, sollte zunächst einmal eine Abmahnung als milderes Mittel gewählt werden.

Beachten Sie: Der Großteil an arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen wird in der Folge vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Sprechen Sie eine fristlose Kündigung aus, die das Gericht für überzogen hält, besteht für den Angestellten das Recht auf Wiedereinstellung. In Bagatellfällen sollte daher zunächst eine Interessensabwägung erfolgen.

Sind Sie unsicher, wie Sie sich verhalten sollen? Gerne prüfen wir Ihren Fall auch im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs. Dann können wir gemeinsam abwägen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen am ehesten in Frage kommen. Nur, wenn Sie uns mit dieser Abwicklung betreuen, fallen für Sie als Arbeitgeber auch Kosten an. Zögern Sie daher nicht und kontaktieren Sie uns direkt telefonisch oder bequem per E-Mail.