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Infos für Arbeitgeber & Arbeitnehmer :

Abmahnung/Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Als Arbeitnehmer ist man zum einen an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und zum anderen an die Weisungen des Vorgesetzten gebunden. Doch was passiert, wenn man diesen Weisungen nicht nachkommt? Muss man immer direkt mit einer Abmahnung oder gar einer Kündigung rechnen?

Wir klären auf, in welchen Fällen man zur Arbeitsverweigerung berechtigt ist, in welchen Fällen eine Abmahnung erfolgt und wie man sich als Arbeitnehmer im Zweifel zur Wehr setzt.

In aller Kürze

Von Arbeitsverweigerung wird gesprochen, wenn sich Arbeitnehmer nicht als die arbeitsvertraglichen Pflichten oder Weisungen des Arbeitgebers halten, insbesondere dann, wenn sie gar keine Leistung erbringen.
In der Regel ist eine sofortige Kündigung. Zunächst hat eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erfolgen, in der er zur Verhaltensänderung aufgefordert wird.
Der Arbeitgeber hat in einer Abmahnung klar zu formulieren, in welcher Situation die Arbeitsverweigerung erfolgt ist. Hält der Arbeitnehmer dies für ungerechtfertigt oder hat gute Rechtfertigungsgründe, lässt sich im Rahmen eines Widerspruchs gegen die Abmahnung vorgehen. Oft ist hier juristischer Rat erforderlich.

Fehlverhalten Arbeitsverweigerung

Ein Arbeitgeber greift in der Regel zum Instrument der Abmahnung, wenn ein Arbeitnehmer ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz aufweist. Die Abmahnung gilt dementsprechend sozusagen als „Warnschuss“. Vom Mitarbeiter wird eine unverzügliche Verhaltensbesserung verlangt. Im Wiederholungsfall droht sonst eine erneute Abmahnung und gar eine Kündigung.

Dieses abgemahnte Fehlverhalten kann unterschiedliche Gesichter aufweisen. Eine ganz typische Fallkonstellation stellt die sogenannte Arbeitsverweigerung dar. Doch was ist das genau? Grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflichten angehalten. Diese Pflichten leiten sich zum einen aus den konkret dort niedergeschriebenen Tätigkeiten ab, aber auch aus Weisungen, die der Arbeitgeber in Form eines Vorgesetzten erteilen kann.

Dazu gehören unter anderem der konkrete Arbeitsinhalt, also welche Tätigkeit explizit ausgeführt werden soll, und die Arbeitszeit wie -ort, also zum Beispiel wann und wo der Arbeitnehmer zu erscheinen hat.  Da der Arbeitsvertrag nicht immer alle Details abschließend klären kann, kommt dem Vorgesetzten dieses Weisungsrecht explizit zu (sofern eben nichts Abweichendes im Arbeitsvertrag bestimmt wurde).

Kommt der Arbeitnehmer nun diesen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag oder den direkten Weisungen des Arbeitgebers nicht nach, obwohl er diese kennt, spricht man von willentlicher Arbeitsverweigerung. Dem Arbeitnehmer ist bewusst, was er zu tun hat, handelt jedoch absichtlich abweichend. Dies gilt sowohl für die teilweise Verweigerung (zum Beispiel einer Teilaufgabe) oder auch für das gesamte „blau machen“.

Berechtige Formen der Arbeitsverweigerung

Doch es gibt auch Konstellationen, in denen Arbeitnehmern das Verweigern der Arbeitsleistung durchaus erlaubt ist. In welchen Fällen ist dem so?

Unzumutbare Weisung

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt nicht unbegrenzt. Auch der Arbeitgeber ist an verschiedene Grenzen, sogenannte Schranken, des Rechts gebunden. Daher steht vor allem die Frage im Vordergrund, wie lange eine Anweisung dem Mitarbeiter zumutbar ist. Hier findet in der Regel eine juristische Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers statt. Überwiegt das Interesse des Mitarbeiters, gilt die Weisung als unzumutbar.

Beispielfälle

  • Ein Mitarbeiter ist als Controller im Unternehmen beschäftigt; seine Tätigkeiten sind entsprechend im Arbeitsvertrag aufgelistet. Der Vorgesetzte weist nun an, dass der Mitarbeiter zukünftig für die Reinigung der Büroräume zuständig ist. Der Mitarbeiter weigert sich. Der Arbeitgeber erteilt eine Abmahnung. Diese ist jedoch nicht berechtigt, da die Arbeitsverweigerung eben nicht innerhalb der typischen Arbeitspflichten als Controller erfolgte.
  •  Eine schwangere Mitarbeiterin wird von ihrem Vorgesetzten zum Tragen schwerer Kosten aufgefordert. Sie weigert sich, dem nachzukommen und erhält eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung. Diese Abmahnung ist ebenfalls nicht berechtigt, da das Kindeswohl und das Wohl der werdenden Mutter in diesem Fall den Interessen des Arbeitgebers gegenüber überwiegt.
  • Eine gewerkschaftlich organisierte Gruppe von Arbeitnehmern organisiert einen Streik, um gegen die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber zu demonstrieren. Der Arbeitgeber weist die Angestellten an, ihren Streik beizulegen und an ihre Arbeitsplätze zurückzukehren. Aufgrund dieser Weigerung erhalten alle streikenden Mitarbeiter eine Abmahnung. Auch diese Abmahnung ist nicht berechtigt, da Mitarbeitern in Deutschland ein sogenanntes Streikrecht zusteht. Da der Streik der Angestellten in unserem Beispielfall rechtmäßig war, ruht die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu dieser Zeit und eine Abmahnung darf nicht erfolgen.

Überblick über berechtigte Formen der Arbeitsverweigerung

Alle berechtigten Formen der Arbeitsverweigerung im Überblick:

  • Unzumutbare Arbeitsanweisungen
  • Je nach Art der Arbeitsanweisung Schwangerschaft oder andere körperliche Beschwerden, insofern diese nachgewiesen werden
  • Streikrecht
  • Moralische oder religiöse Gründe
  • Lohnrückstand des Arbeitgebers
  • Gesundheitsgefahren
  • Mobbing (systematische Schikane)

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Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung erteilen – Aber wie?

Kommt es zur Arbeitsverweigerung durch einen Mitarbeiter und ist diese nicht durch oben aufgeführte Gründe rechtfertigbar, sind Sie berechtigt, dem Mitarbeiter eine Abmahnung zu erteilen und ihn zur Besserung aufzufordern. Oft kann es hilfreich sein, im Vorfeld dieses arbeitsrechtlichen Sanktion zunächst einmal ein formloses Gespräch zu führen, um den Angestellten auf sein Fehlverhalten hinzuweisen.

Zeigt sich der Mitarbeiter einsichtig, erfolgt in der Regel auch eine entsprechende Verhaltensänderung. Besteht keine Einsicht, sollte zum Mittel der Abmahnung gegriffen werden. Denn diese muss verpflichtend in der Personalakte hinterlegt werden und schützt Sie als Arbeitgeber vor Wiederholungsfällen. Denn: verweigert der Angestellte zu einem späteren Zeitpunkt seines Arbeitsverhältnisses erneut das Befolgen einer Anweisung, können Sie eine zweite Abmahnung erteilen, die Sie zur ordentlichen Kündigung und somit zur Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses berechtigt.

Achten Sie bei der Formulierung der Abmahnung aufgrund von Arbeitsverweigerung auf folgende Formalitäten:

  • Ort und Datum
  • Name und Position des entsprechenden Mitarbeiters
  • evtl. auch Einzelheiten zum Arbeitsvertrag, falls Sie sich auf diesen beziehen
  • genaue Schilderung der Umstände der Arbeitsverweigerung (ggf. unter Verweis auf Zeugen oder anderes Beweismaterial)
  • unmissverständliche Aufforderung zur zukünftigen Einhaltung der Arbeitspflichten („Verwarnfunktion“)
  • eigenhändige Unterschrift

Wann sollte ein Anwalt eingeschaltet werden?

Reagiert der Arbeitnehmer in Folge der Abmahnung uneinsichtig und fordert die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, prallen meist zwei unterschiedliche Sichtweisen und Argumentationen aufeinander. Wir empfehlen spätestens zu diesem Zeitpunkt ein Hinzuziehen eines Fachanwalts auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Warum? Arbeitsrechtliche Entscheidungen sind in der Regel Einzelfallentscheidungen. Das Wohl des Arbeitnehmers und das Wohl des Arbeitgebers werden gegeneinander abgewogen. Oft fällt ein neutrales Nachvollziehen der Argumente der Gegenseite schwer. Ein Arbeitsrechtsspezialist kann mit seiner Erfahrung aus anderen Verfahren dazu beitragen, eine objektive Sichtweise ins Spiel zu bringen und gleichzeitig Ihre ganz spezifischen Interessen im weiteren Prozess des Konflikts einzubringen.

Abmahnung erhalten – wie reagieren?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung aufgrund von Arbeitsverweigerung, sollten Sie sich zunächst einmal die Frage stellen: Ist mein Chef mit seiner Behauptung im Recht? Also haben Sie tatsächlich unrechtmäßig die Arbeit verweigert?

Wenn ja, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und den Weisungen des Arbeitgebers zukünftig nachzukommen. Erhalten Sie zum späteren Zeitpunkt Ihres Angestelltenverhältnisses erneut eine Abmahnung, besteht die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber.

In der Regel verweigern Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung jedoch nicht ohne Grund. Sind Sie der Meinung, dass Ihre Verweigerung der Arbeitsanweisung gerechtfertigt war? Verschaffen Sie sich im oben stehenden Kapitel einen Überblick über mögliche Rechtfertigungsgründe.

Oftmals kann eine Einigung mit dem Arbeitgeber bereits in einem persönlichen Gespräch erzielt werden. Schildern Sie ihm Ihre Perspektive der Ereignisse und fordern Sie ihn auf, die Abmahnung zurückzunehmen. Scheitert eine Einigung im persönlichen Gespräch, sollten Sie einen Widerspruch zur Abmahnung schriftlich ausformulieren. Achten Sie dabei vor allem auf die Vollständigkeit der formalen Vorgaben. Diese sind:

  • Ort und Datum
  • Ihr Name und Ihre Position im Unternehmen
  • evtl. auch Einzelheiten zum Arbeitsvertrag, falls Sie sich auf diesen beziehen
  • genaue Schilderung der Umstände
  • Aufführen von aus Ihrer Sicht vorliegenden Entschuldigungsgründen
  • unmissverständliche Aufforderung zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
  • Aufforderung zur Rückmeldung über die Entscheidung des Unternehmens hierzu
  • eigenhändige Unterschrift

Wann sollte ein Anwalt eingeschaltet werden?

Weigert sich Ihr Arbeitgeber auch in Folge Ihres schriftlichen Widerspruchs, die Abmahnung zurückzunehmen, sollten Sie weitere rechtliche Schritte prüfen. Ein Fachanwalt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts kann Ihnen aus dem Repertoire seines Erfahrungsschatzes weiterhelfen und Ihnen Ihre Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Erörtern Sie mit Ihrem Anwalt, welche Handlungsstrategie in Ihrer ganz persönlichen Lage die richtige sein kann. Denn: es kommt hier immer auf die Gegebenheiten des Einzelfalls an.