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Referentenentwurf zum Arbeitnehmerdatenschutz: Vorbei an der Realität?

Die Bundesregierung will – Vorfälle in Großkonzernen wie der Deutschen Bahn, Lidl oder Kik im Hinterkopf – den Beschäftigtendatenschutz an das 21. Jahrhundert anpassen und im Rahmen einer umfassenden Änderung des BDSG in Gesetzesform gießen. Im Vordergrund der geplanten Gesetzesänderung stehen insbesondere zwei Themen: Der heimlichen Überwachung von Arbeitnehmern soll ein Riegel vorgeschoben werden; daneben soll die Verwendung von Arbeitnehmerdaten aus sozialen Netzwerken deutlich eingeschränkt werden. Im Rahmen von drei Referentenentwürfen waren die geplanten Änderungen öffentlich geworden. Mittlerweile hat das Kabinett den Gesetzesentwurf in seiner finalen Fassung beschlossen. In großen Teilen schießt die geplante Gesetzesänderung jedoch deutlich über das vermeintliche Ziel der Regierung hinaus.Vielfach werden durch die geplante Gesetzänderung des BDSG erst Tatbestände geschaffen, die eine bisher nicht geregelte oder gar rechtswidrige Überwachung nunmehr explizit ermöglichen. Während die heimliche Überwachung gänzlich verboten werden soll, werden der öffentlich gekennzeichneten Überwachung Tür und Tor geöffnet. Bislang galten zum Thema Beschäftigtendatenschutz in weiten Teilen einschlägige Grundsatzurteile des BAG.

Ist der Gesetzesentwurf also tatsächlich ein taugliches Mittel, um den Arbeitnehmer vor einschneidenden Maßnahmen seines Arbeitgebers zu schützen oder nützt ein derartiges Datenschutzgesetz nicht sogar Letztgenanntem?

Auch die Badische Zeitung vom 24. August 2010 weist auf kritische Punkte hin:

„Im Interesse der Arbeitgeber ist auch die Zulassung verdachtloser betrieblicher Rasterfahndungen. Sie sollen etwa möglich sein zur Verhütung von Straftaten wie Korruption und Untreue. Dabei kann zum Beispiel ins Blaue hinein abgeglichen werden, ob Beschäftigte die gleiche Anschrift oder Kontonummer wie Zulieferer haben. Auch schwere Pflichtverstöße, wie die Weitergabe von Unternehmens-Interna an die Presse, sollen so aufgeklärt werden können, etwa indem geprüft wird, welche Arbeitnehmer im Dienst mit gut informierten Journalisten telefoniert oder Mails gewechselt haben. Bisher illegale Praktiken von Konzernen wie der Bahn wären künftig also zulässig.“

Neben diesen inhaltlich bedenklichen Regelungen stehen formale Probleme in der Gesetzesformulierung. Der Entwurf zu einem § 32 Abs. 6 S. 3 BDSG („Lex Facebook“) lautet beispielsweise wie folgt:

„Bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, überwiegt das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten [gegen eine Datenerhebung]; dies gilt nicht für soziale Netzwerke, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation dienen.“

In der Gesetzesbegründung heißt es:

„Die dort [in sozialen Netzwerken] eingestellten Daten dürfen vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht erhoben werden; eine Ausnahme gilt nur für soziale Netzwerke im Internet, die gerade zur eigenen Präsentation gegenüber potentiellen Arbeitgebern genutzt werden.“

Was nun ein soziales Netzwerk ist, das der „Darstellung der beruflichen Qualifikation dient“, wird nicht genauer definiert. Sicherlich wird dabei an Dienste wie Xing gedacht, die im Gegensatz zu Facebook tatsächlich vordergründig der gewerblichen Darstellung dienen. Doch wer hält den potentiellen Bewerber oder Arbeitnehmer davon ab, auch sein Facebook-Profil ganzheitlich auf Business-Tauglichkeit zu trimmen? Die Gerichte sollten sich in dieser Hinsicht also auf einige Abgrenzungs- und Auslegungsarbeit einstellen.

Schließlich bleibt unklar, ob etwaige Verstöße der Arbeitgeber gegen die geplanten Normen effektiv verfolgt und sanktioniert werden können. Wer wird kontrollieren können, ob ein Arbeitgeber nicht doch Daten von Facebook erhebt und möglicherweise gegen seine Angestellten verwendet?

Die Bundesregierung hat zwischenzeitlich eine Pressemitteilung zur Thematik veröffentlicht.

Fazit: Sollte der Referentenentwurf, der bereits jetzt nur noch wenige Lücken aufweist, in naher Zukunft vom Parlament verabschiedet werden, müssen sich Arbeitnehmer wie Arbeitgeber auf einige Änderungen im Berufsleben gefasst machen. Zwar steht der Beschäftigtenschutz in der Gesetzesbegründung im Vordergrund – die Rechte des Arbeitgebers in puncto Überwachung werden de facto jedoch nur unwesentlich beschnitten. Eine umfangreiche Videoüberwachung, wenn auch öffentlich deklariert, sowie die Möglichkeit verdachtsunabhängiger Rasterfahndungen sind Maßnahmen, die dem Arbeitgeber einen umfangreichen Blick in das Arbeitsverhalten seiner Beschäftigten liefern und für den Arbeitnehmer zumindest abschreckende Wirkung haben können. Sollte allerdings die Grenze der Legalität überschritten werden, stellt sich die Frage, inwiefern der verletzte Arbeitnehmer sein Recht effektiv durchsetzen kann. Daneben werden die sprachlich nicht eindeutigen Passagen die Rechtsprechung vor Probleme stellen.

Quellen:

http://blog.beck.de/2010/08/21/beschaeftigtendatenschutz-auf-der-zielgeraden

http://www.badische-zeitung.de/nachrichten/wirtschaft/neuen-regeln-zum-datenschutz-nuetzen-teils-den-firmen–34557303.html

http://www.netzpolitik.org/2010/arbeitnehmerdatenschutz-lex-facebook-mit-whistleblower-rasterfahndung/

Christian Solmecke ist Partner der Kanzlei WILDE BEUGER SOLMECKE und inbesondere in den Bereichen des IT-, des Medien- und des Internetrechts tätig. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher juristischer Fachveröffentlichungen in diesen Bereichen.

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