Alle Artikel von Rechtsanwältin Nicola Simon
Haushaltsplan rechtfertigt u.U. keine Befristung des Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsverhältnis kann zweckbefristet abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die gemäß Haushaltsplan für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind und der Arbeitnehmer entprechend auf dieser Stelle eingesetzt wird. Voraussetzung ist, dass im Haushaltsplan finanzielle Mittel für eine vorübergehende Aufgabe mit nachvollziehbarer Zwecksetzung ausgewiesen sind. Diese Zwecksetzung muss aber die Kontrolle ermöglichen, ob die befristete Beschäftigung tatsächlich der Deckung eines vorübergehenden Beschäftigugnsbedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt nach einer Entscheidung des BAG vom 17.3.2010 die Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005 nicht, nach welcher “für Aufgaben nach dem SGB II” bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind. Weiterlesen
Arbeitsplatzbeschränkung auf Bewerberinnen kann zulässig sein
Die Beschränkung der Bewerberauswahl für einen Arbeitsplatz auf Frauen kann zulässig sein, wenn das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung darstellt. Weiterlesen
EuGH kippt Kündigungsfristen
Der europäische Gerichtshof in Luxemburg entschied gestern, dass die in Deuschland geltenden Kündigungsfristen, wonach die Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers vor dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt bleiben, gegen EU – Recht verstossen. Diese Regelung stelle eine verbotene Altersdiskriminierung dar. Der EuGH verwies darauf, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei, ausserdem müsse das Mittel zur Erreichung des Ziels “angemessen und erforderlich” sein. Dies sei bei der Regelung nicht der Fall, da die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte und daher auch nicht damit begründet werden könne, jüngeren Arbeitnehmern sei eine höhere berufliche und persönliche Mobilität zuzumuten. Weiterlesen
Kurzarbeit wird verlängert
Für Kurzarbeit, die im Jahr 2010 beginnt, kann durch den Betrieb bis zu 18 Monate Kurzarbeitergeld bezogen werden. Das Bundeskabinett hat eine entsprechende zweite Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Für Betriebe, die Kurzarbeit im Jahr 2009 eingeführt haben, gilt unverändert die Bezugsfrist von 24 Monaten.
“Flashmob – Aktion” kann streikbegleitend zulässig sein
Das BAG entschied jetzt, dass der Aufruf einer Gewerkschaft zu sog. “Flashmob – Aktionen” im Einzelhandel, bei welchem die Teilnehmer kurzfristig dazu aufgefordert werden, durch massenhaften Kauf von Pfennig – Artikeln sowie Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen im Einzelhandelsgeschäft den Betriebsablauf zu stören, zulässig sind. Eine derartige Maßnahme unterfällt nach dem BAG der grundrechtlich gewährten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft zur Durchsetzung tariflicher Ziele. Weiterlesen
OT – Mitgliedschaft bedarf rechtswirksamer Satzung
Die Begründung einer sog. Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT – Mitgliedschaft) in einem Arbeitgeberverband bedarf einer rechtswirksamen Vereinssatzung, welche diese Form der Mitgliedschaft vorsieht. Wird diese zwar durch Mitgliederversammlung des Vereins beschlossen, jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt notariell beurkundet und in das Vereinsregister eingetragen, ist eine zwischenzeitlich begründete OT – Mitgliedschaft rechtsunwirksam. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der aufgrund beiderseitiger Verbandsmitgliedschaft Rechte aus dem Verbandstarifvertrag geltend machte. Der Arbeitgeber hatte im Januar 2005 die OT – Mitgliedschaft beantragt, dessen Möglichkeit der Verband im November 2004 beschlossen hatte. Zu diesem Zeitpunkt war die Satzungsänderung weder notariell beurkundet noch in das Vereinsregister eingetragen worden. Der Kläger obsiegte aus diesem Grund weitestgehend mit seinen Zahlungs- und Feststellunganträgen, die er auf die beiderseitige Tarifgebundenheit stützte (BAG, Urt. v. 26.08.2009, 4 AZR 294/08).
Geltung eines Sanierungstarifvertrages gegenüber Betriebserwerber
Ein Sanierungstarifvertrag, welcher zwischen einem Insolvenzverwalter und einer Gewerkschaft geschlossen wird und kraft beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, kann nicht durch die Gewerkschaft gegenüber einem nicht tarifgebundenen Betriebserwerber gekündigt werden. Allein durch einen Betriebsübergang wurde der Betriebserwerber nicht Partei des Sanierungstarifvertrages. Die darin getroffenen Regelungen wirken aufgrund der normativen Geltung des Tarifvertrages vor dem Betriebsübergang auch nach dem Betriebsübergang auf das Arbeitsverhältnis ein. Auch der Arbeitnehmer selbst kann die Regelungen des Sanierungstarifvertrages nicht kündigen, da er ebensowenig Partei des Tarifvertrages ist (BAG, Urt. v. 26.08.2009, AZ 4 AZR 280/08).
Befristete Beschäftigung wissenschaftlichen Personals
Die befristete Anstellung von wissenschaftlichem Personal an Hochschulen ist nach abgschlossener Promotion bis zur Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu neun Jahren zulässig. Die erweitere Regelung im Bereich der Medizin ergibt sich daraus, dass hier von einer erheblichen zeitlichen Inanspruchnahme des Mitarbeiters aufgrund der Facharztaubildung ausgegangen wird. Wissenschaftliches Personal aus anderen Bereichen, die länger als sechs Jahre befristet angestellt werden, können sich daher im Rahmen einer Entfristungsklage auf eine unbefristete Anstellung berufen. So entschied das BAG im Falle eines Diplom – Biologen, dessen Arbeitsvertrag an einer medizinischen Hochschule für mehr als sechs Jahre befristet abgeschlossen wurde (BAG, Urt. v. 02.09.2009, AZ. 7 AZR 162/08).
Betriebsübergang – Widerspruchsrecht verwirkt durch Aufhebungsvertrag
Im Falle eines Betriebsüberganges muss der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitgeber bzw. den Betriebserwerber umfassend über den Betriebsübergang unterrichtet werden und kann diesem mit einmonatiger Frist widersprechen. Erfolgte die Unterrichtung fehlerhaft, wird die einmonatige Frist nicht in Gang gesetzt mit der Folge, dass der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang bis zur Grenze der Verwirkung widersprechen kann. Eine Verwirkung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgtem Betriebsübergang mit dem Betriebserwerber einen Aufhebungsvertrag abschließt. Weiterlesen
Mitbestimmung des Betriebsrates bei Verschwiegenheitserklärung
Ein Betriebsrat hat kein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, dass Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitserklärung abgeben. Dieses kommt zwar dann in Betracht, wenn sich die Erklärung auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer bezieht, nicht aber dann, wenn sich die Verschwiegenheitserkärung auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer bezieht oder sich aus dem Gesetz, etwa dem UWG, ergibt. Das BAG wies daher den globalen Antrag eines Betriebsrates, in sämtlichen Fällen ein Mitbestimmungsrecht zu haben, in denen der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern eine standartisierte Verschwiegenheitserklärung verlangt, ab (Beschl. v. 10.03.2009, AZ 1 ABR – 87/07).
